管理上有一句名言：人們總是喜歡去做受到獎勵的事情。誠然，薪酬作為一種獎勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為指向。但是，在企業實踐中，這種指向往往模糊不清，甚至根本沒有，更不用說體現公司戰略及文化的要求。因此，如何將公司戰略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效連接，是薪酬設計要解決的問題。

　　“發錢的依據比發錢的多少更重要”也說明了這一點。一位客戶對此深有感觸：“過

去公司給員工發了那么多錢，員工也就干這么多活，表面上是掛鉤的，可實際卻是模模糊糊的。”重新梳理和設計薪酬體系后，發錢的依據清晰了，員工明確了努力的具體方向，知道哪方面做好了可以拿到更多，哪方面沒有做好薪酬就會受到影響。現在那位客戶所在的公司還是發原來那么些錢，但員工的產出水平得到了明顯提高。可見，設計一個有效的薪酬制度過程，就是不斷明確為什么發工資和獎金的過程，而這里的“為什么”當然要指向公司的戰略目標，體現企業文化的要求。

　　薪酬體系不僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，更應將公司戰略及文化轉化為具體行動方案以及支持員工實施這些行動的管理流程。薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通，均應體現對公司價值導向的細致考慮，否則公司的戰略目標和核心理念將得不到貫徹。比如有家科技型企業希望通過新產品開發形成新的增長點，但薪酬體系基本上還是沿用原來的，盡管銷售新產品的傭金比例比老產品高，但新產品銷售人員即使再努力往往也不如老產品銷售人員拿的傭金高，而且工資及其他獎勵、費用政策方面彼此也沒有什么區別。因此，最終結果是大家都不愿去銷售新產品，新產品總是長不大。如果這家公司真正下功夫去研究薪酬體系的設計和運作，使薪酬體系與企業戰略和文化緊密結合，那么，企業戰略還是能得以體現的。薪酬體系不是存在于真空中的，它本身就是公司戰略與文化的組成部分。