□李旭紅

　　隨著我國對外開放程度的提高和市場化進程的加快，一場置身于世界范圍的人才競爭的壓力也撲面而來。專家稱，這是一場無準入過程、無交易條件的完全自由競爭，誰能在競爭中擁有主動，誰就能最終占領市場。

　　面對跨國公司的強勢攬才和新興民企的高薪招聘，國企在普遍遭遇人才流失的危機后，也開始了對傳統人事制度的變革。然而，多數企業并不能取得根本性的突破。究其原因，在于企業的薪酬制度依然是基于身份、品位而非職位，是典型的資歷導向而非能力導向和績效導向，其結果就是中高級人才的收入明顯低于市場工資水平，而普通職位的報酬卻高于市場工資水平。有人力資源專家曾一針見血地指出，如果不解決司機也拿科研提成的問題，就不可能有真正的公平，也就失去了薪酬本來的激勵作用。

　　按照現代薪酬理論，薪酬戰略必須首先考慮外部的競爭性，即必須以同行業同職位的工資水平為基準，對于市場稀缺的高端人才，只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。與此同時，還必須考慮內部的一致性，即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價，只有將激勵的重點放在核心員工、關鍵崗位之上，才能真正構建起企業的核心競爭力。

　　在這里，薪酬激勵遠不只是支付多少貨幣工資的問題，而是一個細分為外在薪酬和內在薪酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬和非財務性薪酬。直接薪酬的內容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權；間接薪酬的內容有保健計劃、非工作時間之給付、服務及額外津貼等；非財務性薪酬的內容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業務用名片及動聽的頭銜等。內在薪酬包括參與決策、擔負較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容。

　　正是憑借這種“內外兼修”的薪酬手段，外企一經進入中國市場，就搶占了競爭的高位，將眾多優秀人才盡收賬下，甚至令校園中的“青苗人才”也心向往之。香港新華聯合有限公司執行總監徐風云，曾因成功從國企跳槽到讓古戎中國有限公司而名噪一時。他坦言：“很多人跳槽并不只是為了錢。企業花多少錢來留我們并不重要，關鍵是要給我們創造工作的空間和成長的機會。國企最大的問題就是沒有建立一個開放的機制，常常讓人看不到希望。”

　　著名咨詢公司蓋洛普的統計研究結果也證實了這一觀點。調查表明，世界500強企業中有11家是長盛不衰的，但這11家企業的平均薪酬不是最高的，充其量是中等偏上的水平。分析認為，這些公司長盛不衰的原因在于，企業的高層人員普遍有關注人才的意識，甚至關注每個員工的需求和特點。成功的人才開發公式不只是薪酬和職位，還包括學習成長。

　　經濟和科技的競爭說到底是人才的競爭。因此，在人才流動不斷加速并日趨與國際接軌的今天，我國企業的當務之急在于人才總體競爭能力的提升，而不是簡單的挖一兩個人。也就是說，不僅要加強有市場競爭力的貨幣薪酬體系的建設，更要加大培訓教育等非貨幣激勵的力度。在此，跨國公司慷慨投資培訓的經驗最資借鑒。據廣州管理協會2001年公布的一項調查結果，90.9%的外企每年的培訓費占銷售收入比例的5%左右，其中內訓預算每人每年平均為9831元，內訓時間為每年11天，外訓預算為每年704元，時間為每年5天。可見，最大限度地尊重人才，把人才當做“資本”來經營，是企業在激烈競爭中爭取主動的關鍵。

　　《市場報》(2003年05月16日第五版)