□邢少國 李孝剛

　　在企業(yè)中，由于經(jīng)理們?cè)诮逃�文化背景的差異，�?duì)管理用人的理念差異很大，這就造成了經(jīng)理們?nèi)鄙俟餐�的招聘原則。對(duì)新招員工，經(jīng)常是一位經(jīng)理非常滿意，贊不絕口，另一位經(jīng)理認(rèn)為一無是處。由于招聘原則不一致，經(jīng)常是人事主任推薦的候選人被用人經(jīng)理否決，而用人經(jīng)理看重的人得不到人事經(jīng)理的贊同。因此要想提高招聘效率，首先應(yīng)建立起一個(gè)

大家公認(rèn)的招聘原則。

　　招聘中應(yīng)該本著什么原則呢？第一是準(zhǔn)確的原則，第二是公平的原則，第三是認(rèn)同的原則。

　　準(zhǔn)確的原則

　　所謂準(zhǔn)確是指在招聘過程中能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)征者的工作表現(xiàn)，因?yàn)檎衅笇?shí)際上是一個(gè)預(yù)測(cè)活動(dòng)，通過面試和各種測(cè)試來預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的工作績(jī)效和工作表現(xiàn)。

　　很多人把準(zhǔn)確招聘理解成判斷應(yīng)聘者是否在夸大自己的長處給面試官造成錯(cuò)覺。因此，他們把面試中大部分精力都用在觀察應(yīng)聘者是否在說假話，講話內(nèi)容是否前后矛盾上，忽略了對(duì)應(yīng)聘者真正能力的觀察。根據(jù)美國的統(tǒng)計(jì)，50%的應(yīng)聘者在面試時(shí)都有意無意地夸大自己的能力。因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)面試者無意中夸大自己的長處時(shí)，應(yīng)該從正面引導(dǎo)對(duì)方，使他回到現(xiàn)實(shí)話題中，但不用過多對(duì)應(yīng)聘者夸張的描述糾纏不休。

　　準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的能力不是一件容易事。面試中有一種通行的能力考察方法叫做“行為面試法”(B eh av io r B a sed In te r-v iew)。即通過考察應(yīng)聘者過往的行為經(jīng)歷，判斷他／她究竟具備哪些能力。你在面談里詢問應(yīng)聘者的過去行為事例時(shí)，應(yīng)了解事例的來龍去脈———即事情發(fā)生的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導(dǎo)致的后果。事情發(fā)生的背景是解釋為什么應(yīng)聘者會(huì)采取這樣的行動(dòng)，而應(yīng)聘者的行動(dòng)本身是了解應(yīng)聘者怎樣面對(duì)這種環(huán)境的挑戰(zhàn)，其行為所導(dǎo)致的結(jié)果則勾勒出這種行動(dòng)所產(chǎn)生的效果。只有這樣一個(gè)完整的行為事例才具有說服性和代表性。

　　公平的原則

　　公平就是確保選拔制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。要做到公平，就應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：

　　(一)一項(xiàng)公平的制度應(yīng)該包括統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)。無論是對(duì)內(nèi)部候選人還是對(duì)外部候選人，無論是對(duì)公司總經(jīng)理推薦的候選人還是對(duì)一些沒有后臺(tái)背景來應(yīng)聘的候選人，我們都要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘。

　　有效的標(biāo)準(zhǔn)用人條件應(yīng)該準(zhǔn)確地反映了崗位的需求，同時(shí)能夠幫助正確篩選出合格的應(yīng)征者�，F(xiàn)在國有企業(yè)嘗試公開競(jìng)聘上崗制度，而競(jìng)聘上崗的基礎(chǔ)條件就是通過人力資源部組織的考試，這些考試題大多和崗位要求無關(guān)。這些標(biāo)準(zhǔn)就不是有效的用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)同一職位對(duì)所有應(yīng)征者都應(yīng)該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項(xiàng)能力作為錄用考核的標(biāo)準(zhǔn)，而與工作無關(guān)的能力，不予考慮。很多招聘主管對(duì)內(nèi)招聘的尺度比對(duì)外招聘寬，對(duì)自己熟悉的人的尺度要比不熟悉的人松，對(duì)在著名公司工作的候選人面試時(shí)盤問得比較松，而對(duì)在小公司工作的人面試就非常嚴(yán)格。

　　認(rèn)同的原則

　　認(rèn)同是指應(yīng)征者和公司在選拔過程中對(duì)相互價(jià)值趨同的認(rèn)識(shí)。在選拔過程中，無論做出怎樣的決定，如果應(yīng)征者和公司能達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)，雙方都將從面試過程獲益。

　　每個(gè)應(yīng)聘者都會(huì)對(duì)自己在新單位的薪資有一定的期望，雇主對(duì)在這個(gè)崗位上雇用的人員工資也有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。雙方應(yīng)在招聘環(huán)節(jié)對(duì)未來的工資收入達(dá)成共識(shí)，以取得認(rèn)同，這樣才是一個(gè)成功的招聘。企業(yè)經(jīng)理在招聘過程中經(jīng)常會(huì)和候選人就工資討價(jià)還價(jià)，這種做法未必妥當(dāng)，往往會(huì)起到得不償失的效果。由于應(yīng)聘者在工資上和企業(yè)沒有達(dá)成認(rèn)同，即便他接受了工作，他也很可能在開始工作之后再繼續(xù)找其他的更理想的工作。

　　很多民營企業(yè)招聘外企人員失敗也是由于這個(gè)原因。外企人員的薪資要求一般都很高，民營企業(yè)本身的薪資水平通常達(dá)不到這么高的程度。一些時(shí)侯，民營企業(yè)為了吸引人才，咬著牙答應(yīng)了外企人員的薪資要求。但這個(gè)外企人員真正在民營企業(yè)工作的時(shí)候，雙方就容易產(chǎn)生很大的問題。