□薛亞芳

　　首席執行官、首席播音員、首席研究員……形形色色的“首席”早已司空見慣，但“首席工人”倒是個新鮮事。日前，上海市區供電公司就出現了59名“首席工人”，把“首席制”帶到了基層“藍領”技術工人之中。

　　“首席制”亮相前后

　　上海市區供電公司人力資源部主任孫志強向記者介紹了“首席工人制”出現的前前后后。

　　去年，公司新上任的總經理王運丹通過調研發現，公司一線技術工人鉆研技術的積極性不高，特別是一些年輕的、高學歷的工人。這些員工普遍存在認識上的“誤區”，認為成才的標志就是“當上官”，能在管理層有個位置才算是“有出息”，鉆研技術沒有用。一些大學畢業生和掌握了高技術的員工都不屑于當技術人員，而是想著法子“奔仕途”。王總對所面臨的形勢有著清醒的認識，市區供電公司要創建“國際一流供電企業”不僅要有一支出色的管理團隊，更要有一支技術過硬、專業水準相當高的技術員工隊伍。這種“奔仕途”的現狀不但容易造成技術人才的短缺，使得主要崗位缺少技術明星，還會影響企業發展的全局。公司管理層決定扭轉這種狀況，加大對技術人員的激勵力度，鼓勵員工走技術發展道路，要讓大家知道，當技術工人一樣有前途，一樣會受到企業的高度重視。“首席工人制度”就是在這樣的背景下，經過公司上下反復討論，歷時兩個多月產生的。

　　首批評選的59名“首席工人”中，包括首席作業手35名，首席班長20人，首席工程師4人。據介紹，他們是從全公司1200余名基層一線工人中通過推薦、申報、筆試、面試、討論、審定等層層篩選后，又從106位符合條件的候選人當中脫穎而出的。

　　“首席”如何體現？

　　被評上“首席工人”的員工，同以往一樣在自己的崗位上工作。那么“首席”如何得到體現呢？市區供電公司自有一套辦法。

　　最直接的是物質上的獎勵。被評上“首席工人”的員工崗位工資晉升兩級，如果被評上了市先進、全國先進，另有重獎。他們每月工資有了一定提高，與其他工人拉開了差距，干好干壞不一樣，干好與干得更好又不一樣，有的“首席工人”每月工資超過了一般的管理人員。

　　更大的激勵則來自于精神。據介紹，“首席工人”擁有多項“優先權”，譬如有參加公司專業帶頭人評選的優先權，有繼續教育及學費資助的優先權，有加薪升職的優先權，有破格參加高級職稱評審和高級工技能鑒定的優先權等。這些“優先權”無形中代表了公司對技術工人價值的充分肯定。

　　記者采訪了滬東供電分公司營業室的趙秀芳，對于“首席”這個稱號，不善言辭的她笑著說“感到非常光榮”。趙秀芳在營業室已經工作了16個年頭，每天要接待大量客戶，詳細了解他們的用電需求，并及時報告給技術部門，這個崗位是連接客戶與公司業務的“橋梁”，工作繁雜。她說，評上“首席”對自己、對同事都是一種鞭策，今后會繼續做好自己的本職工作，當好“榜樣”。現在她每月的工資比以前多了300多元。

　　“首席”不好當

　　怎樣才能夠格當“首席”？上海市區供電公司制定了“苛刻”的評選標準，從基本資格、業績條件、技術條件、職業道德條件四個方面來全面衡量。

　　一是基本資格，公司規定首席工程師必須具備高級職稱，首席班長應擔任班長3年以上，首席作業手應具有高級以上技能等級；二是業績條件，要能出色完成崗位職責，有良好的業績考核記錄，為公司發展做出貢獻或工作中勇于創新；三是技術條件，在專業領域技術超群、頗有建樹，能解決疑難問題，是本單位技術能力上的佼佼者；四是職業道德條件，要熱愛企業、有良好的職業道德和職業素養，兢兢業業，為企業發展努力工作。業績特別突出，但職稱、工作年限上受限的員工，可以破格參加評選。

　　“首席工人制度”不是終身制，有效期為兩年，每兩年重新評選一次，經評審不合格者將失去資格。這樣既能保證不斷有優秀工人脫穎而出，同時又對已評上的“首席工人”帶來壓力，而促使他們不斷進取。

　　“首席制”初見成效

　　該公司搞“首席工人制”并非心血來潮，而從一開始就把它作為對員工，特別是技術員工的一種長效激勵機制。

　　“首席制”如今已經納入了上海市區供電公司的崗位設置體系，作為公司的一項管理制度來操作。這樣做能促進公司長期對技術員工重視、培養，形成有利于技術人才發掘、培養和使用的機制，進而在全公司形成重知識、重技能、重人才、比貢獻的企業文化氛圍。

　　實行“首席制”后，技術員工中反響強烈，從忙著讀學歷轉變為用心鉆研技術，一些管理人員也要求重新回到技術崗位上去。“首席制”初見成效了。

　　目前社會上高技能技術人才頻頻告急，很多企業感嘆“高級藍領”難求。“首席工人制”是不是可以給企業家們帶來一些啟發：企業能否首先眼睛向下、目光朝里，采取積極措施，使技術人才在企業中的價值得到充分體現；要緩解高技能人才短缺的狀況，光靠教育界加快培養恐怕還不行，更重要的是企業應轉變人才價值觀，給技術人才創造成才通道。

　　《市場報》(2003年05月09日第六版)