人力資源尤其是人力資源管理，一直是影響企業發展的重要因素。中國已加入WTO，慘烈的國際競爭已經逼近到家門口，如何把好人才對企業發展影響的第一關？人力資源經理在為企業的員工規劃著職業生涯發展的同時，如何規劃好自身的職業生涯？國內的人力資源經理的發展與出路是在外國企業還是本土企業？針對以上問題，廣大HR經理人們困惑重重。有見于此，南方人才網HR經理人俱樂部于4月20日策劃了主題為“人力資源經理的發展與出路，外企？民企？”的論壇。論壇吸引了廣州及珠三角上百位各類企業人事經理的參加，主辦方

還邀請了在人力資源管理、組織發展以及咨詢方面擁有豐富經驗的兩位專家：世界500強企業————北電通信設備有限公司廣東分公司人力資源部總監周良文先生；西門子(廣州)傳輸系統有限公司人事行政總監翟皖蓉女士，對“HR職業經理人的個人發展規劃”、“當今國內外企、民企的HR職業經理人發展環境”等問題進行了深入的論述、分析。記者獲邀參加本次論壇，并和主講嘉賓和出席論壇的人事經理們進行了“零距離”接觸。現將本次論壇上廣大人事經理們的“智慧碰撞”奉獻給廣大讀者。

　　人力管理專題專題執行：本報記者劉勁

　　過去的一年中，國內職業經理人上演了一幕幕悲喜劇：在外企方面，原康柏中國區總裁李金水、原微軟中國區總裁高群耀相繼離職。而國內的各類企業中，職業經理人也面臨著各種變數；李漢生離職北大方正；陸強華脫離高路華，選擇自己創業；姚吉慶辭去華帝集團總經理職務；黃驍儉空降金蝶不到兩年又重返原來的SAP；此外，榮事達的陳榮珍、美菱的張巨聲等人相繼落馬……眾多的職業經理人變故紛雜引人深思，而作為企業HR職業經理人，也不得不對自己的未來發展做更深切的思考。

　　調查：從事和不從事人力資源工作的N個理由

　　不從事人力資源工作的N個理由(廣大人事經理心聲)：一、人際關系復雜，管理工作繁重；二、工作行為難以衡量，投資效益不明顯；三、難以得到老板的認同；四、上下夾擊，處在員工和老板的夾擊中，很難在“代表廣大員工利益”和“讓老板滿意”中平衡；五、權限不夠，工作難以開展；六、很難招聘到既好用又能認同企業文化的員工；七、薪酬制度難設計，績效考核難做；八、工作瑣碎、地位不高。

　　從事人力資源工作的N個理由(廣大人事經理心聲)：一、隨著市場經濟的不斷深化、中國加入WTO，國內企業越來越重視人力資源工作，廣大人事經理在企業中的地位會越來越高；二、在人力成本向人力資本的轉化過程中，人力資源工作者所起的作用越來越大；三、人力資源工作是一份很具挑戰性、激勵性的工作，不僅考驗一個人的能力，還考驗一個人的情商，特別鍛煉人；四、隨著HR在一個企業中的作用越來越大，一些有能力、有經驗的人事管理者有機會進入企業核心管理層；五、人力資源工作者在企業中不僅充當運動員的角色，還充當教練員的角色，在指導員工成功規劃職業生涯的同時，還能成功規劃自己的職業生涯。

　　調查分析1

　　周良文：人力資源工作者要做到影響老板、管好自己

　　我本人從事人力資源工作已有十多年了，經歷了從民營企業到外資企業，再回到外資企業的職業路線；歷經從人力資源工作的“護士”到人力資源管理“大夫”的成長歷程。十多年的工作，我最深的體會就是：人力資源工作是一門軟技能，工作離不開人。它要求從業者不僅要有扎實的專業知識，還要有良好的協調能力、應變能力和承受能力。

　　從調查中，大家認為不該從事人力資源工作的N個理由中，集中體現為兩方面的信息：一、國內企業對人力資源工作存在著認識的偏差，人力資源工作者不受重視；二、國內很多人力資源工作者的工作不能得到員工、老板的認可，這里面很大程度上是因為大家的素質還存在著或多或少的欠缺。

　　我認為一個人力資源工作者要讓其他人信服，起碼要做到以下兩點

　　一、管好老板、影響老板

　　為什么大家都會埋怨平時總活在老板和員工的夾擊中呢？大家有沒有想一下，如果處理好一頭，情況還會一樣嗎？作為人力資源工作者，尤其是人力資源管理者來說，做好一兩個老板的思想工作，顯然要比做好一群員工的思想工作要來得容易一些，如果大家都有意識這樣去做，在你的老板面前清晰地擺出你的觀點以及解決方案，我想來自老板這一端的壓力就會小很多，你也有時間去面對廣大員工了。關鍵是，我們的很多人事工作者以及人事主管，在老板面前總是唯唯諾諾、言聽計從，在員工面前又挺不直腰板，不能道出個所以然。這樣，就難免經常有兩邊不討好的窘境。一個聰明的人力資源工作者一定是一個懂得怎樣去說服老板、影響老板的人。

　　二、管好自己

　　在座的一些人怎么會抱怨自己的工作不被認同，在企業的地位不高，但你們有沒有想到自己在企業中的影響力究竟有多大？其實，一個人權力的大小取決于其影響力。

　　一個不清楚怎樣為自己的企業設計薪酬制度，怎樣對員工進行有效的績效考核的人事管理者，還夢想要進入企業核心管理層？為什么你做人事經理只能招招人、做做考核，人家做人事經理可以為企業制訂戰略性政策？人力資源管理工作是一項動態性很強的工作，它需要從業人員有良好的自我驅動力、情商，更要有豐富的知識閱歷。

　　調查分析2

　　翟皖蓉：人力管理開始受到重視，逐步參與到企業戰略中

　　去年，一家國際知名的咨詢公司曾在國內的多家企業管理者中做過一個問卷調查：“什么是現代企業最重要的資源”，調查的結果是將近70%的企業管理者認為是“人力資源”；今年，該公司再做同樣的調查，結果還是一樣，不一樣的是今年認為“人力資源最重要”的管理者超過80%。近年來，國內企業開始接受“人力資源”一詞，很多企業也開始將企業的行政人事部門改為人力資源部。很多人都贊成將人看成“資源”的說法，但在我眼里，人不僅是資源，還是資源的管理者，是凌駕于資源之上的。

　　從大家得出的從事人力資源工作的N個理由中，我們不難看出，在座的一些正在成長或者已經成為老板、CEO、企業不能離開的一分子、左膀右臂，這是大家喜歡它、選擇它的根本所在。但大家也要看到，隨著老板、企業對我們的期望越來越高，廣大人事工作者身上的擔子會越來越大，如以前我們的工作可能集中在人事檔案管理、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等幾個集中的模塊中，現在，我們可能需要發揮更大的主動性，想老板所想、急老板所急，多點站在宏觀、戰略的層面上去想問題。　

　　人力資源部門在企業里好比一個研發中心，其總經銷商是上面的老板、分銷商是各部門的總經理、零售商是各個小組的負責人，而終端消費者就是廣大員工。這是一個良性的互動過程，正如一個產品從研發到生產到銷售的過程一樣，它需要暢通的渠道，任何一環掉鏈，都會影響整個行銷活動。

　　一個人事經理的地位高低，要看老板對他的定位、直線經理對其的配合程度和員工對其的認可度。

　　話題：人力資源管理工作中的N種困惑

　　話題一：國內企業人事經理在日常工作中，普遍會遇到的困惑與瓶頸有哪些？

　　人事經理的結論

　　○留住員工、與直線經理溝通、有效激勵員工。

　　○對于經營業績不錯，管理跟不上去的民營企業，制定清晰的人力資源管理戰略。

　　周良文：針對以上問題，本人覺得最大的問題是，目前國內同行還是將“人力資源管理”簡單地理解為一項服務性工作，而沒有將它當成一個產品來經營。其實，如果我們用市場營銷的思想來開展人力資源管理工作，你就會發現：人力資源部門在企業里好比一個研發中心，其總經銷商是上面的老板、分銷商是各部門的總經理、零售商是各個小組的負責人，而終端消費者就是廣大員工。這是一個良性的互動過程，正如一個產品從研發到生產到銷售的過程一樣，它需要暢通的渠道，任何一環掉鏈，都會影響整個行銷活動。如果我們的每一項工作都能在企業內部有序、全面貫徹，那么，與直線經理的溝通、了解員工心里想的是什么，有效激勵員工和留住員工就不是什么困惑的事了。

　　人力資源管理是一項和人打交道的工作，同時也需要我們的從業人員更多地關注人性的東西，并時時尊重不同員工的不同個性。說到底，注重互動、調查、溝通，始終站在公正、公平的立場上，你會發現，原來總是困惑著我們的老問題其實并沒有我們想象那么復雜。

　　話題二：為什么有的人力資源經理在企業的地位很高，有的卻很低？

　　人事經理的結論

　　○企業的業務、規模、性質不同，老板的重視程度不同；

　　○對企業的貢獻不一樣；

　　○自身的素質、工作經驗不同、企業的平臺不一樣。

　　翟皖蓉：大家都知道，在外資企業中，人力資源總監同財務總監都屬于企業核心管理人員，他們的級別相當于集團副總裁，而且，這些部門的總監有些是由副總裁兼任；但在國內企業中，人事管理者經常是中級職稱，一些人事經理更淪落到辦辦瑣事、打打雜的境地。因此，很多國內人事經理就將自己的“遭遇”遷怒于企業的平臺小、老板的不重視。不能否認，國內企業尤其是民營企業相比于外資企業，無論是市場經濟閱歷還是標準化程度，都不能同日而語。在長期的計劃經濟的影響下，企業的人力資源部門只是簡單的人事行政部，其工作職能及權限都相當有限。這種情況下，我們的人事主管們就很容易安于現狀、被動地接受其他部門拋來的工作。打個比方，在招聘員工方面，一些人事主管雖然也參與甄選、面試工作，但一些人出于自己不了解其它部門需要怎樣的員工，而過分依賴部門主管，而不敢提出有建設性的建議。這很容易造成兩個后果：招到的員工是企業所需的，其他部門主管認為是他們的功勞；招到的人員不符合企業需要，其他部門主管反過來就會認為是人事主管的過失。再舉個例子，香港地鐵公司收到特區政府的投訴：由于乘地鐵的人太多，經常在地鐵到站時出現局部地區的人流擁擠，影響地面交通。收到這個投訴后，地鐵總公司的負責人召集集團的各部門主管，要求大家在幾天內拿出可行的方案。最后，其人力資源部建議在地鐵的每個出口增設兩個工作人員，當每個出口的人流超過二十人時，就拉起一條紅帶。這簡單一招，果然立即見效。按常理來講，人力資源部門就是搞人事工作的，干嘛要搶策劃部的飯碗，幫公司其他工作出謀獻策？但人家就有這種意識和能力，所以人家人力資源部會受重視，其工作人員在企業的地位會高。

　　一個人事經理的地位高低，要看老板對他的定位、直線經理對其的配合程度和員工對其的認可度。但所有這些，最直接來源于你對企業的貢獻程度，而貢獻程度又取決于你自身的本事。所以，說到低，一個人力資源經理能擁有多大的權力，有多高的地位，還是要看他自身的能耐，他的能耐能否說服其他人。

　　話題三：未來企業對人事經理有哪些定位和要求？

　　人事經理的結論

　　○定位：會從以前的服務性角色轉變為規劃、開發、管理性角色；會從執行者的層面過渡到宏觀戰略決策者層面。

　　○要求：良好的組織協調能力；全面的知識結構；良好的學習能力，不斷提升自身素質的決心。

　　翟皖蓉：美國培訓協會不久前提出：未來人事經理將面臨五個層次的要求：培訓與發展、人力資源管理、工作績效提升、職場學習和績效、職場學習。目前，國內很多人事經理還處在第一、二個層面，一些做得比較好的企業的人事經理已達到第三個層面；而第四、五個層面對于廣大人事經理來說，無疑是到了天堂的境界，這需要自己所處的企業是一個全面學習型企業。說白了，這五個層面就是行政人事管理———人力資源管理———知識管理。

　　人事管理者對自己有怎樣的定位，就會有怎樣的要求；而怎樣的要求就會決定其站在怎樣的層面，站在怎樣的層面最終決定老板對你的看法。

　　話題四：人事經理的發展與出路在哪里，外資企業還是民營企業？

　　人事經理的結論

　　○外資企業的人力資源管理相對較為成熟、平臺好、能夠實現快速增值。

　　周良文：應當說，目前國內最重視人力資源管理的企業應算外資企業和民營企業。但兩者人力資源管理所處的階段和發展速度不一樣：外資企業人力資源管理體系較具規模，現在處在細化、深化、優化某一模塊的階段，相對較為成熟、穩定；民營企業存在著兩條腿走路的情形：一條是擴大業務、擴大市場占有率；一條是人力資源管理的完善。其雖然不成熟，但發展勢頭迅猛。

　　如果說出路，兩者各有千秋、各有長短：民營企業分工不清晰，平臺大、機會多，穩定性較差，但沒有“天花板”，你干得好，得到老板賞識，做個副總裁、總裁甚至是董事都有可能；外資企業規則多、平臺好，是學習的好地方，穩定性好，但機會也相對會小一點，像我所在的這種外資企業，“人事總監”已到了天花板，要想當上副總裁、總裁幾乎是不可能，原因很簡單，我是本土人才，外資企業是不會輕易將第一交椅拱手讓給“當地人”的。

　　之所以那么多人青睞外資企業，可能是因為大家看到它較能培養人，而且的確像大家說的那樣，它容易讓人增值。想想，微軟的一個區域總監到了一家民營企業，他可能就是集團的CEO了。但并不是說每個人力資源工作者都適合到外資企業工作，這要看具體的人具體的情況。我認為，如果將自己的職業生涯定位為職業經理人，那么到外資企業是個不錯的選擇；如果你自己對自己的定位并不是“高級打工者”，而想創一番自己的事業，那么到民營企業不失為一個不錯的選擇。

　　無論是到外資企業也好，民營企業也好，廣大的人事經理要想在職業生涯留下光輝的一筆，那么，不甘寂寞、有抱負、主動是必備的美德，也是最大的出路。

　　□埠外信息港

　　“專業”EMBA走俏，但不會成為市場主流

　　MBA教育從1991年在中國開設，到出現以專業劃分的特色MBA教育花了十年時間。而近兩年剛剛在國內興起的EMBA教育居然也出現了不少“專業”劃分。

　　清華大學經濟管理學院去年才開設EMBA教育，而今年初就創立了國內第一個房地產方向的EMBA班。該學院副主任、負責EMBA項目的狄瑞鵬表示，這是市場的需求，國內的房地產正當發展旺盛之際，但關于這個產業的運作規則不是很健全，國內不少房地產公司是在當初市場不規范的情況下發展起來的，如今市場趨向規范后，迫切需要房地產管理理論、運行規律等多方面的支持。

　　狄瑞鵬說，“專業”EMBA課程絕不等于簡單的“1＋1”(把EMBA教育課程和房地產管理的知識累加)，其實清華的房地產EMBA班直到第四個學期才接觸到房地產的專業知識，之前和一般的EMBA班一樣，只不過在案例選擇上、在講座配套上都會帶有鮮明的房地產特色，更關鍵的是，在這個班時的學生多是來自房地產行業內的，他們之間的互動也很重要。

　　清華大學經濟管理學院的狄瑞鵬主任表示，他們下一步的計劃是開設電信方向EMBA班和傳媒方向EMBA班，不過這樣的班級也有視野窄的弊端，關鍵是如何在管理通才和管理專才之間取得微妙平衡。他認為，這樣的班級也不會成為市場的主流，清華的EMBA教育仍然以不分專業方向的為主。

　　中歐國際工商學院是國內最早引進EMBA教育的學校，目前開有金融方向的EMBA教育。招生辦主任閻俊認為，EMBA是作為高級決策者的綜合能力的培訓課程，按照國際趨勢是不應該有明顯傾向性的。但是，國內部分熱門行業發展迅速，而這些行業又都與國際聯系比較緊密，客觀上他們對EMBA的“專業化”有需求。　　本報記者劉勇

　　中歐國際工商學院2001級MBA、EMBA舉行畢業典禮

　　本報訊(記者劉勁)4月19日，中歐國際工商學院在上海舉行了畢業典禮，360多名2001級MBA、EMBA學員獲得該院頒發中歐雙方政府承認的工商管理碩士學位。

　　中歐今年畢業的MBA學員有125名，平均年齡29歲，EMBA上海班學員236名，平均年齡37歲。MBA畢業學員90%以上都已找到滿意的工作，半數以上學員從事制造、咨詢、能源及公用事業等行業，在企業內擔任主要管理職務，平均起始年薪較去年增長了12%。EMBA畢業學員大多為企業高層管理人員，一半以上來自國營、民營企業和政府。根據英國《金融時報》的評估，中歐EMBA學員的工資增幅在全球名列前茅。（本文有刪節）