記者 陶筠

　　成功實(shí)施能力模型管理：回報(bào)豐厚

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，制定出員工完成工作目標(biāo)所需的能力模型，歐美公司從20世紀(jì)80年代便開(kāi)始研究、實(shí)踐。目前，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從事這種在國(guó)外被稱為能力模型(Com

petencemodel)的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)該模型理論并付諸實(shí)踐。國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)此模型也日益關(guān)注。記者在近期舉辦的一次能力模型研習(xí)班中，看到了中國(guó)石化和網(wǎng)通人力資源部主任的身影。

　　何為能力模型？據(jù)華信惠悅咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)林杰文介紹，能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。國(guó)內(nèi)有的將其譯為素質(zhì)模型、勝任能力模型。企業(yè)在市場(chǎng)中要有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源和基礎(chǔ)。而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工同樣需要具有相應(yīng)的核心能力。核心能力是可觀察的知識(shí)、技能、品質(zhì)與為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)力的行為的總合。

　　“能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10%；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14%；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30%。一般來(lái)講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1%，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元。

　　建立實(shí)施能力模型方法：D.I.D方法

　　那么，如何建立和實(shí)施一個(gè)有效的能力模型呢？林杰文先生介紹了華信惠悅的D.I.D方法，即探索、設(shè)計(jì)、交付。

　　探索—發(fā)現(xiàn)階段在這個(gè)階段，首先要明確目標(biāo)，也就是要理解什么是人力資源管理者和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的焦點(diǎn)問(wèn)題，明確企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么；同時(shí)，要了解當(dāng)前業(yè)務(wù)和人力資源管理工作及企業(yè)的組織架構(gòu)，搞清公司的文化和價(jià)值觀；還有一點(diǎn)很重要，就是確認(rèn)對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解及其對(duì)人員管理的影響，基于此建立溝通和培訓(xùn)策略。發(fā)現(xiàn)階段要處理的關(guān)鍵問(wèn)題是確定適合于本公司的能力模型，認(rèn)清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，把關(guān)注點(diǎn)要放在核心能力上，而不是每一個(gè)可能的行為。

　　設(shè)計(jì)—建立階段在此階段要明確能力、能力級(jí)別及各級(jí)描述，起草出能力模型。之后從面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)到多個(gè)評(píng)估人試用，最后進(jìn)行完整的心理測(cè)試，完成評(píng)估確認(rèn)能力模型。在建立階段要注意，對(duì)能力的定義必須清楚、容易理解并可實(shí)施，必須要得到一線經(jīng)理的支持。關(guān)注點(diǎn)要放在可衡量的行為上：核心能力的具體表現(xiàn)是什么？

　　交付—遞交階段能力模型建立好了，要與其他人力資源管理工作鏈接，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時(shí)取得反饋，做必要的改進(jìn)。在遞交階段，對(duì)一線經(jīng)理的培訓(xùn)至關(guān)重要。員工可能對(duì)核心能力模型帶來(lái)的影響產(chǎn)生憂慮，和他們進(jìn)行有效的溝通是關(guān)鍵。與高層經(jīng)理的溝通應(yīng)側(cè)重在該模型對(duì)公司盈利能力的影響上。

　　能力模型管理的采用：因“企”而異

　　國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源研究室主任林澤炎在一份有關(guān)能力模型研究及其在中國(guó)推廣的看法的報(bào)告中寫(xiě)到，能力模型研究，有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，對(duì)處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期的我國(guó)企業(yè)、事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)人力資源管理理念、制度建設(shè)及其實(shí)踐，都具有較大意義。目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國(guó)外主要根據(jù)專(zhuān)家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)。他建議，結(jié)合當(dāng)前中國(guó)實(shí)際，在任務(wù)分析和工作分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合二者的做法。

　　美國(guó)禮來(lái)亞洲公司北京辦事處人力資源部經(jīng)理樊昕談到，公司總部有設(shè)計(jì)好的能力模型，在中國(guó)不同分公司已引進(jìn)幾年，實(shí)施過(guò)程中也遇到了一些問(wèn)題，需要在本地化上下功夫。

　　是不是所有的國(guó)內(nèi)企業(yè)都適用能力模型這一管理模式呢？林杰文分析說(shuō)，雖然沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但在通常情況下，技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)或企業(yè)當(dāng)中技術(shù)含量高的部門(mén)更適合這一管理模式，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜引用這種管理模式。能力模型這一管理模式的采用，要因“企”而異！