儒家治國追求“大同”，其理論基礎是認為老百姓“不患寡而患不均”。其實，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認可憑什么有人比我拿得多！也就是不患寡而患不“明”。管理一個團隊何償不是如此呢？

　　為什么一團和氣卻干勁不高

　　我剛接手一個部門的時候，感到這個團隊氣氛非常好，團隊中共有6名成員，大家和和氣氣，干什么事都好商量。但后來我發現這個團隊缺乏你追我趕、共同追求進步的干勁。同時也經常聽到其他部門的人反映這個部門的人工作還算認真，但基本上是按步就班，缺乏主動創新精神。經過調查，原來過去的負責人是個老好人，盡管公司要求各個部門在考核中要讓員工拉開收入差距，多勞多得，優勞優得，但實際上這個團隊的成員收入都差不多，大家干好干壞一個樣。

　　大家一起來制定考核方案

　　按道理管理這樣一個部門很容易，員工都比較老實，延續以往的習慣肯定不會出什么差錯。但新官上任往往想燒三把火，一團和氣不是我想要的，哪怕大家有所爭論，工作能創新、能出成績才是我想要的。于是我決定從業績考核入手，考核就是指揮棒，苦口婆心說一百句不如月底拿工資兌現。

　　但考核方案不能自上而下地拍腦袋制定，它一定要讓管理者和被管理者都認可才能很好地實施下去。于是我召集大家集中研討考核方案，這是一個非常重要的過程，也是比較艱苦的過程。如果方案制定得不科學、不完善，會傷害員工積極性，那樣還不如均貧富吃大鍋飯呢。好的方案既要面面俱到又要簡單易行。經過兩天的討論，大家終于達成了共識。最后歸納出的方案讓我們自己都大吃一驚：非常簡單，并不像我們當初想象的那樣復雜，寫到紙上才半頁，每個人憑腦子都能記住。讓員工學會自己給自己做工資

　　有了合理的考核方案，大家在工作中才會方向明確；認真執行方案，干好干壞不一樣，大家在工作中才會有干勁。在考核上我追求的目標是：雖然考核結果不宜公開，但考核原則要公開，考核方法要公開，要讓員工學會自己給自己做工資。到月底即使不去領工資員工也應該大致知道本月會拿到多少錢。結果第一個月試行下來，6個人中最高收入與最低收入相差1600元。收入差距雖然拉大了，但大家都心服口服，因為大家都明白為什么自己拿這些錢。第二個月大家的干勁明顯比第一個月高了。

　　適時調整考核指揮棒

　　考核方案表明了管理者提倡什么，反對什么，員工的行為會跟著考核指揮棒走。考核方案是大家共同認可的，在試行期后，一定要持續執行一段時間，不能隨便改變，這樣才能取信于員工。但“法無久而無弊者”，再好的制度也會有一些小漏洞，時間一長制度的缺陷往往會越放越大，所以考核方案也不應該是一成不變的。我們公司實行全員聘任制，一年一聘，所以每年年底我們會對上一年的一些制度進行反思，并適時地做出調整，以保證考核指揮棒方向正確。(推薦一本好書：《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進成長》)(平文)