劉先明

　　目前，企業因為裁員、辭退員工、解除員工勞動合同等而引發的勞動糾紛案例越來越多，而且經員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業敗訴的也越來越多。這表明了企業的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護自己的切身利益，是公眾法律意識增強的一種表現；同時，從另一方面也說明了部分企業分管企業勞動人事關系的領導、負責處理企

業與員工勞動人事關系的職能部門在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動合同等事情上，還不具備應有的管理知識、法律知識和相應技能。

　　企業因為勞動糾紛敗訴，不僅僅是需要支付一定的經濟補償金、賠償費以及承擔仲裁行為的相關費用，還要支付因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用。更為重要的是，企業敗訴必然會在社會、客戶、企業內部等環境范圍里形成一定程度的反響，使企業形象受到降損。因此，對于企業來講，一定要減少勞動糾紛的出現，避免可能敗訴的各種勞動糾紛。

　　那么，企業怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？

　　下面四個手段將會是行之有效的途徑和方法：

　　行政手段。在企業內部，要依據《勞動法》把“丑話”說在前面：企業對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度———對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、決策的領導人或領導班子要實行可追溯的行政責任承擔制，即：誰提議、誰決策，誰承擔行政性領導責任，依據敗訴比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，責任人要受到相應的批評、記過、調換崗位、撤職等行政處分；領導班子集體決策的，領導班子集體承擔責任，其中分管負責人要承擔較多的行政責任，領導班子要受到相應批評和處分。

　　經濟手段。企業在辦理勞動糾紛過程中都要花費一定的費用，因此企業可以單獨建賬，轉由企業成本列支。如果企業敗訴，除了支付給申訴人的經濟補償、賠償由企業承擔外，其它因此而發生所有費用，我們可稱之為“勞動糾紛風險費用”，全部由提議人、決策人分擔，其中提議人承擔“勞動糾紛風險費用”的40%，決策人承擔“勞動糾紛風險費用”的60%，領導班子集體決策的，分管勞動人事關系的領導人承擔決策風險費用的50%，參與決策的其他領導班子成員承擔決策風險費用的50%。

　　法律手段。要對企業分管勞動人事關系的領導、職能部門負責人、工作人員等相關人員進行《勞動法》的培訓、考核，考核不合格的，不能分管、從事企業的勞動人事關系工作；企業負責處理勞動人事關系的職能部門和相關領導，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理，消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認真、嚴格地按照《勞動法》辦事，依據《勞動法》處理一切可能會引發勞動糾紛的各項工作。

　　文化手段。建立企業內部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調節渠道，企業領導層要善于識別提議人的真實動機和分管勞動人事關系領導在處理勞動人事關系時的決策行為動機，避免因個別領導和干部出于其私心雜念的個人行為來影響、干擾企業正常、健康的決策行為。要從勞動糾紛可能會帶來企業形象降損的高度來重視一切可能引發勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業內部勞動糾紛的調節功能，把可能的勞動糾紛消除在企業內部或萌芽狀態。凡不是嚴重違法亂紀、嚴重違犯企業規章制度、不具備適應性技能學習能力的員工，企業都應該從員工是“社會性員工”的角度或高度來看待擬被裁減、辭退、解除勞動合同的員工。企業對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設身處地地替其著想，為其失業后的社會保障、再就業等盡可能地提供一切有利、方便條件，不要把員工當“包袱”甩出去了之。