記者 張春平

　　中國網(wǎng)通公司的王先生最近心情比較好，原因很簡單，工資卡上的薪水一直按照他預(yù)想的速度在漲。盡管他剛剛研究生畢業(yè)進(jìn)入公司一年多，原來的工資級(jí)別在公司內(nèi)部基本處于低級(jí)的崗位，干活再賣勁，級(jí)別在那里放著，工資也難以望那些老員工的項(xiàng)背。但是，自去年10月以來，公司的薪酬制度改革，原來大約50個(gè)工資級(jí)別被壓縮成了6級(jí)，每一級(jí)工資范

圍內(nèi)升縮范圍加大，而不像原先一個(gè)職位就是一個(gè)職級(jí)，這樣帶來的好處是無論員工是什么樣的職位，不管是普通員工還是中層經(jīng)理，只要有業(yè)績，都能獲得高薪。部門經(jīng)理告訴王先生，這就是最近流行的“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”。

　　所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

　　寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)：績效比崗位更重要

　　在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級(jí)別，只有提級(jí)，而這樣帶來一個(gè)直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼。

　　加入世貿(mào)組織后，人才競爭已經(jīng)成為最激烈的競爭，而競爭人才一個(gè)重要籌碼就是薪金，怎么辦？許多企業(yè)在采取了寬帶薪酬設(shè)計(jì)以后發(fā)現(xiàn)，通過寬帶薪酬制度，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

　　這種薪酬體系將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這種薪酬模式突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。

　　信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院企業(yè)管理研究部邱利平博士認(rèn)為，所謂寬帶薪酬，其實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃�薪酬。原先是在什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念；現(xiàn)在，采取寬帶薪酬，更注重的是績效概念，職級(jí)減少，很多崗位被歸類到同一個(gè)職級(jí)當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣帶來的一個(gè)直接后果就是一個(gè)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)員可能收入高于市場部經(jīng)理，一個(gè)普通技師的薪水可能讓高級(jí)工程師咋舌。

　　改造傳統(tǒng)：不要晉職要盡職

　　在傳統(tǒng)的薪酬制度中，薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配的，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越多，如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么出色。

　　在這種薪酬體系的激勵(lì)下，員工們所受到的激勵(lì)就是，不遺余力地“往上爬”，而無論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。

　　北京仁達(dá)方略管理咨詢有限公司董事長王吉鵬在接受記者采訪時(shí)告訴記者，寬帶薪酬設(shè)計(jì)所能帶來的一個(gè)最大優(yōu)勢就是可以改變企業(yè)員工盲目追求高管位置，不要進(jìn)入“彼得高地”。

　　管理學(xué)家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向。即一旦員工在低一級(jí)職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級(jí)的職位上來，一直到將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來之后，企業(yè)才會(huì)停止對(duì)一位員工的晉升。結(jié)果，本來這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級(jí)，他可能是一個(gè)非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任的但是級(jí)別卻較高的職位上，并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對(duì)于員工和企業(yè)雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在有較大績效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開企業(yè)。對(duì)企業(yè)來說，員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他們所不能勝任的職位上來，一方面使得他們得到了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面，它們同時(shí)又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度和對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的這種傳統(tǒng)晉升哲學(xué)卻使得這種狀況在我們的生活中屢見不鮮。

　　弊端：晉升困難穩(wěn)定感差績效要求高

　　任何一個(gè)新事物都是一把雙刃劍，看過了寬帶薪酬這么多優(yōu)點(diǎn)以后，自然也有其不足之處，邱利平博士認(rèn)為，寬帶薪酬可能帶來的弊端與績效管理存在很大的關(guān)聯(lián)度。

　　由于寬帶薪酬的評(píng)估主要來源于員工對(duì)公司的績效，績效管理就成為公司管理的重要方面，如果績效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。

　　同時(shí)，如果績效管理不到位，員工薪水下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作賣力，則會(huì)使他對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極其容易造成公司內(nèi)部、上下級(jí)之間、同事之間人際關(guān)系的緊張，當(dāng)然，這種緊張不是由于寬帶薪酬，而是績效管理的后果。

　　寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情。例如，在某個(gè)公司一共有9個(gè)職級(jí)，原來排在第六個(gè)職級(jí)的員工要想晉升到第七個(gè)職級(jí)將是一件難度非常之大的事情。傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級(jí)多，所以員工要上一個(gè)職級(jí)就會(huì)比較容易，而現(xiàn)在可能的現(xiàn)象則是，員工一生可能就只在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，而不會(huì)晉升到另外一個(gè)職級(jí)。因?yàn)槁毤?jí)上升對(duì)員工來說是一個(gè)非常強(qiáng)的激勵(lì)，但是采用寬帶薪酬以后，就會(huì)出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了，也許，這將是一件令很多員工感到沮喪的事情。

　　背景知識(shí)

　　寬帶薪酬———所謂寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小、級(jí)別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。