贏周刊記者 龍雪晴

　　“太子”與職業經理人的關系，與家族企業不同發展階段的制度和文化息息相關，也與具體人物的個性、能力分不開。從模式研究的角度出發，我們剔除了人物具體性格、能力的影響，根據最具決定性的股權因素，大致歸納出幾種“太子”與職業經理人的可能關系——

　　一、前提：家族企業的所有權與經營權完全分離：

　　1.當家族企業傳承到“太子”手上仍只有一個股東的時候，“太子”會有極強的股東意識，經理人花多少錢他都會查查看看。道理很簡單，因為這個企業是他一個人的。這種情況對“太子”的管理能力和人際技巧要求很高，而經理人也須有非常堅韌踏實的職業心態。因此，這也可以說是一種摩擦系數比較大的關系狀態。

　　2.發展到股權分離階段的家族企業，“太子”與職業經理人之間監督與被監督的色彩也會適度淡化，淡化的程度與股權分散的程度呈正比。分兩種不同的情況：當“太子”依然是家族企業的大股東時，其對職業經理人依然能起到比較良好的監督作用；但當股權過于分散，家族企業中并沒有絕對的“大股東”時，企業制度很可能會建立在職業經理人負責制上，同時，如果“太子”對職業經理人的監督動力不大，職業經理人本身的素質和道德就成為關鍵。

　　二、前提：家族企業的所有權與經營權并未完全分離：

　　1.當“太子”既是企業單一的所有者，又擔任著經營管理決策關鍵職務時，企業很難避免家長式的獨斷專橫決策。而此時職業經理人的位置往往比較尷尬，有可能出現“叛將拉走一營叛兵”的現象。這種情況下，“太子”可能要花較多的時間成本在處理企業人際關系的和諧上。

　　2.當家族企業的股權分散，而“太子”依然擔任著經營管理決策職務時，其與職業經理人往往會有“管理權威”上的爭奪。此時，情況有可能相當復雜也有可能簡單透明，主要是看企業的制度設計是否嚴密合理。如果企業采取類似MBO，或其他讓管理層或骨干員工持股分利的做法，則“太子”與“職業經理人”之間的身份將模糊化，“太子”也可以看做是“職業經理人”中的一員；而“職業經理人”也是企業所有者中間的一分子。這種情況下雙方容易結成一個利益共同體，是為摩擦系數最小的關系狀態。