駱旭冰

　　《財富》中文版最近搞了一項頗有寓意的調查：由3000位人力資源經理評選他們心目中的“最佳雇主”。在這份表現號召力的榜單中，以摩托羅拉公司為代表的外資企業明顯占據多數，但所幸也有部分年輕國企擠入。與以往許多圍繞雇傭關系開展研究的大部分專題調查不同之處在于，這次評選顯而易見調轉了槍頭，把對象體容易側重于受雇者的研究方向挪 到了雇主身上。這真是一個很讓人感慨的變化。

　　我們當然看得出，在這種變化的背后，存在著優秀人才數量相對于用人單位需求之間的緊缺矛盾，導致了當今社會對人才流向的重視程度日益提高。傳統意義上苛求傭方多于資方的雇傭關系自何時起有了這樣悄然的變革，不得而知，但可以肯定的是，這種源自思維層面的角度轉化無疑會促進這一關系領域發展的新思考，同時也提醒那些欠缺吸引人才優勢卻仍對逼近壓力不能察覺甚至視若無睹的雇主們，在改進雇傭關系的責任這一點上，他們更應有意識學會主動承擔。

　　“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。”《三國演義》中曹操為得到關羽，厚施其恩，甚至不惜贈愛騎以攏其心，原因就在云長為大將之材，失之可惜。我們今天在創造吸引人才、留住人才的軟硬件環境上所下的功夫，不僅有時不如歷史，甚至已大大遜之于許多國外機構。不愿提供富有競爭力的薪資，缺少人性化的福利措施，對員工的知識需求與個人發展關注不足，歷來是國內勞動力充足造成擇才環境相對寬松優裕所滋生的觀念痼疾。人力資源市場的供求比例雖然會更多賦予買方自由，然而今天，企事業和政府機關等各種用人機構的發展越來越決定于人才競爭優勢這一事實，反證出人才流向和取向早已能夠預示投資人力成本對于雇主生存發展的回報值。有意識地改良吸引人才的條件而不是滿足現狀，有胸懷和遠見地懂得修繕自我而不是習慣用挑剔眼光審視部屬，這是評選“最佳雇主”調查活動對國內眾多用人機構所具有的啟示。

　　縱觀這次評選出的20位最佳，他們誘人的實力、良好的企業文化和種種吸引人才的條件，都是為廣大求職者所迷戀的。這種關注充分顯示出當前人才選擇個人價值實現環境的基本標準。20家在華用人機構中，只有30%是國內企業，且大部分排列靠后，暴露出我們構建的人才棲生環境仍有許多不如人意之處。當然，單個經濟實力的弱勢是眼下皆知的國情，然而“軟環境”的功能得不到有效重視卻是值得反思的。自由職業者李波前不久推出一本《老板是靠不住的》的書，賣得很火，引起他寫作沖動的則是這樣一條新聞：有位姓劉的師傅幾乎找過100份工作，然而每當其3個月試用期滿即將領到正式工資時，就被莫名其妙地炒了魷魚。這本書中羅列的作者所能搜集到的黑心老板的“罪狀”之所以能引起極大共鳴，恐怕與當前國內雇方群體中的許多人頭腦中還存在著某種低級不當的用人理念有關。尊重人才的概念不單只限于優秀個體，重視每一筆人力資源的使用，使人心思往、人心欲向，將是打造“最佳雇主”的必由之路；反過來，我們也不該太過寄望于雇傭關系能夠迅速出現深層次的嬗變，對自身素質的磨煉始終是掌握主動的根本。

　　所以，一切只能是期望。無論你實現雇傭關系中的信任與和諧程度到幾何，都無法掩蓋其中殘酷的雙向選擇性。不過，《財富》中文版開展這項調查，的確有助于改變原來傭方過多的被動姿態，從而進一步推動互動關系的活躍。“優秀員工”和“優秀雇主”本該成為彼此的目標，這才是最終目的。好比博弈，我們既要互不相讓，也最好都有互相征服對方的壓力和興趣。