韓志金

　　人才運用得當與否，足以決定經營的成敗，絕不可馬虎。不論用人者還是被用者，都應該隨時提高這方面的警覺。經營者尤其應該用心考慮，力求做到量才適用，高職位與高能力相匹配。

　　美國一位大學校長最近來華訪問，講述了這樣一個事實：他研究過曾經在美國非常成功，但傳到第二代卻失敗的75家公司，結果發現，癥結都出在用人上。這些公司有不少勤勤懇懇在公司歷史上做出過重要貢獻的創業元勛，但隨著時間的推移，這些因有功而位居要職的人，已不具備管理現代企業的能力，不適合繼續留在重要管理崗位，而第二代的經營者卻礙于情面，不便辭退他們，最終導致效益滑坡，管理失控，企業倒閉。當然，也有許多美國公司因為其它因素而倒閉的，但這位校長調查的75家公司，卻都毀在用人不善問題上。

　　這一消息頗令人深思。不難想象，在我們這個一向重視人情和“論資排輩”的國度，這種問題可能比美國更嚴重，只是鮮有這方面的統計罷了。前不久，有關部門對國內眾多效益不佳的國有企業進行“診斷”，結果令人吃驚：大多數企業停滯不前或瀕臨倒閉的原因，并非員工素質低下和生產設備落后，而是管理不善造成的。一位多年從事企業人力資本研究的學者認為，對有功者以高職回報的做法是絕對錯誤的，高職位應與高能力相匹配。任何一個企業的經營者都不能囿于成見或屈服于習慣勢力的壓力，而委高職于才具平平的人。盡管這樣做比較困難，但為了公司的前途，非如此不可。

　　古代英明的政治家早已注意到了這些。他們給有些功臣以極高的榮譽和豐厚的俸祿，讓他們莫問政事。西鄉隆盛是日本著名政治家，受我國晚明時期哲學家王陽明思想影響頗深。他認為，對于國家有功之人應給予獎賞，但決不能因為其有功即授予官位，給予官位的，要有與官位相應的才識。若只有功勞而無才識，授予官位就會造成國家崩潰。古典小說《紅樓夢》中賈府的焦大，早年在沙場上從死人堆里背出主子，救了老太爺一命，是個有功者，但封建統治者并未因此而委任他以將軍或巡撫之職。因為焦大雖忠心耿耿不怕犧牲，但不具備領兵打仗的才能，倘若把軍事指揮權交給這樣的功臣，肯定誤政誤國。

　　現代企業的管理者也是如此，對有功者，多發獎金；對有才者，破格提拔。功勞是歷史，才干管現在。國際廣告大師奧格威在用人方面也頗有見地，他認為，用人最大的失誤就是沒能用到比自己高明的人。他在一次董事會上說：“如果你永遠聘用不如你的人，我們就會成為侏儒公司。反之，如果你永遠聘用比你高明的人，我們就會成為頂天立地的巨人集團。”他極力反對“論資排輩”，主張“實力勝于資歷”，讓有才干的年輕人任高職，并倡導年長的企業管理者向年輕有才干的人吸取智慧，以提高自己的管理水平。他告誡管理者，在人才任用方面，要把德才兼備的人用到適當和關鍵的位置上，一方面他們可以為領導擔負一定的責任，另一方面，這些人能夠在其各自的職位上充分發揮才干，并且不必擔心“禍起蕭墻”。

　　古代先哲的用人智慧應該繼承，現代企業的用人理念值得借鑒。提拔一個人，一定要根據他的工作實績，這是最重要的提拔依據，其余條件都是次要的。因為一個人在前一工作崗位上表現的好壞，是可以預測他未來表現的。實績反映實力，實力勝于資歷。要果斷地讓那些卓有才干、具備現代管理知識、年富力強的人出任重要管理職務。對于那些過去為公司付出血汗的人，固然應該考慮，而且公司也有各種各樣適合他們的職位，但影響決策的重要職位，則應該選用真正有才華的人。

　　要想使人員提拔走上健康發展的軌道，必須改變傳統的只上不下，只進不出的封閉僵化的體制，而著手建立一種能上能下，有進有出，并且呈階梯形遞進的開放式流動體系。只有在這樣的體系中，員工才會努力進取，企業才會充滿活力。