|
主持人：阿波本報財經(jīng)記者
嘉賓：李家強曾任美國霍尼韋爾國際公司國際業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理、BP石油培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理，1993-1997年任摩托羅拉大學(xué)第一位中國籍培訓(xùn)師導(dǎo)師。現(xiàn)為中國英才學(xué)院特聘專家。
激勵：機制＋技能
阿波：一提到激勵，人們一般馬上想到獎金、升職，老板想讓我多干活兒，就得給物質(zhì)和精神刺激啊。
李家強：激勵遠沒有這么簡單。我們常可以見到，有許多人在公司里待遇不錯，他干得并不一定開心。從管理的角度看，激勵同計劃、組織、指導(dǎo)和控制一樣，是管理的一個基本職能。如果給激勵下一個定義的話，激勵就是通過適當(dāng)?shù)姆椒ぐl(fā)員工的熱情和積極性，引導(dǎo)規(guī)范員工按組織的要求做事，從而有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)。
阿波：可組織的目標(biāo)和員工個人的目標(biāo)不一定是一致的。
李家強：因此激勵要講究方法和策略，一個企業(yè)要搞好員工激勵不但要建立一套激勵機制，還需要管理者有高超的激勵技能。制度可以激勵員工，但老板的個人管理水平、激勵技能也很重要。激勵機制為有效激勵提供資源支持，管理者的激勵技能為有效激勵提供保證。
阿波：我們都聽過馬斯洛的需要層次理論，講人有各種需要。
李家強：這是最有影響的一個激勵理論。
但僅僅知道這個理論是遠遠不夠的。實際上，目前國際上關(guān)于激勵的理論主要有四大類：人性激勵理論從人對工作的態(tài)度入手；內(nèi)容型激勵理論(馬斯洛的需要層次理論是其中一種)從分析人的行為動機出發(fā)；過程型激勵理論注重動機與行為之間的心理過程；行為改造型激勵理論側(cè)重人的行為加強和改變。只有把這四類理論結(jié)合起來，才能對激勵問題看得比較全面。最基本的一條是，對于企業(yè)老板來說，了解員工的工作態(tài)度和需要是一切激勵措施的前提，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把了解員工需要作為一項重要的工作來抓。
阿波：對老板來說，員工激勵確實很重要，因為說到底，企業(yè)是由人組織的，產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計、市場營銷，都是人來做的。
李家強：不錯。對管理者來說，激勵可以體現(xiàn)自己的管理才能，高效地完成企業(yè)目標(biāo)，對員工來說，激勵可以提高工作效率，從工作中得以滿足，提高士氣和工作積極性、主動性；對企業(yè)來說，激勵可以保證順利運營、建立聲譽。
如何建立激勵機制
阿波：一個企業(yè)如何建起一套完善的激勵機制呢？
李家強：建立激勵機制有三個支點：組織目標(biāo)體系、誘導(dǎo)因素集合和個人因素集合。
組織目標(biāo)體系首先要求目標(biāo)要簡潔、明確、可評估，最好有量化指標(biāo)，目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性、相容性，還要有優(yōu)先次序。誘導(dǎo)因素主要是指，組織能提供什么樣的激勵措施和方法；個人因素集合既包括個人需要、價值觀等決定個人加入組織的因素，也包括個人能力、素質(zhì)、潛力等決定個人對組織貢獻大小的因素。
阿波：對一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，他可以采用的員工激勵方法有哪些呢？
李家強：主要有五大方面：物質(zhì)激勵、精神激勵、物質(zhì)＋精神激勵、工作設(shè)計激勵和管理程序激勵。
阿波：前三個方面一聽就懂，后兩個方面比較新鮮。
李家強：工作設(shè)計激勵如靈活工時、工作輪換、工作擴大化和工作豐富化等。有趣而有挑戰(zhàn)性的工作、有機會做有意義的事，可以使員工有成就感，讓他感到自己對組織很重要。管理程序激勵則有績效評估、民主參與、員工建議、自我管理小組、員工滿意度調(diào)查和組織變革等方式。
這里要說明的是，我們所講的激勵包括正激勵和負激勵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)運用激勵方法時，也是正激勵和負激勵相配合。
阿波：現(xiàn)在不少單位都搞末位淘汰制，就是負激勵。
李家強：對。末位淘汰制目前在不少企業(yè)里很流行。采用這種辦法一定要慎重。采用時若不分企業(yè)性質(zhì)及員工對象，短期內(nèi)好像可以增強員工的危機感、緊迫感，但后果是員工不協(xié)作、少溝通，怕別人超過自己。這對一個組織的運作發(fā)展來說，是非常有害的。
| 
