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王非
系出名門聯想，但神州數碼并不是聯想2.0。
在繼承中創新，郭為的“再造”同樣包含著文化。
沒有文化的企業，打造不出第一流的品牌。
什么是企業的“神”，是打拼天下的創始老總還是獨此一家的核心技術？是匪夷所思的營銷手段還是嚴格細致的規章制度？是光怪陸離的層出新品還是無微不至的客戶服務？這些或許都是企業成長的核心要素，但正如國人難懂十四行詩、外人難品唐詩宋詞，語言尚可翻譯，文化無法融合。企業同樣需要文化，需要意境，這不是王國維和叔本華的無我和表象，而是企業“可持續發展”的核心驅動力。
神州數碼脫胎于中國IT企業王者聯想，無論其最高管理層還是普通員工，聯想的影子隨處可見，但這并不意味著神州數碼人就等同于聯想人，郭為高度強化團隊對于神州數碼的重要意義，這個團隊顯然不應該僅僅懂得克隆。
將管理三要素進行到底
柳傳志的管理三要素不僅早已寫入國內MBA的教程，更被美國哈佛研究了個底朝天。建班子、定戰略、帶隊伍，國內不少大小企業妄圖克隆著聯想看似簡單的管理圣經，但似乎都學得似是而非。與聯想師出同門的神州數碼，對三要素的把握自然準確，因為神州數碼的歷史不過一年多，而其大部分員工卻有在聯想工作數年甚至十幾年的經歷。“我們沿襲了聯想的傳統，尤其管理方面，管理三要素定戰略、搭班子、帶隊伍，”1990年就加入聯想的神州數碼副總裁劉盛蕤認為神州數碼繼承了聯想的主要文化，但卻針對市場的變化而有所“發揮”，“神州數碼深刻應用了這些，神州數碼求變，每年都要變。”劉盛蕤認為神州數碼的變根植于對市場的敏銳洞悉，“市場環境變了，組織架構、策略、風格和塑造能力都要和市場環境相匹配。”
過去聯想的新員工培訓被自己稱作“導模子”，而這種“模子”也被神州數碼繼續發揚光大，“我們延續了聯想的做法，入職培訓，到崗后實習期前必須通過一周封閉培訓，包括公司文化、制度，了解神州數碼的特點，從思維方式與企業文化相一致。”還有指導員制度，幾個月內指導員都要告訴你如何做。”劉盛蕤所說的這種神州數碼的“模子”與“聯想”的模子或許尺寸大小相同，但導入的內容還是有些許差別。“相對于聯想，我們比較開放，在業界我們可能更活躍一些。”雖然郭為往往給人穩重而寡言的感覺，但劉盛蕤這位郭為的高爾夫球友加大將卻認為神州數碼比聯想還要“活躍”。
曾經在神州數碼新年聯歡會上把“加班”的酸甜苦辣以小品的形式表現出來并引得郭為捧腹大笑的普通員工陳廣地，覺得神州數碼企業文化自己感受最深的就是寬松，“我們寬松的企業文化可以放松工作的壓力。當時我們那個小品反映的是我們ERP項目小組的事情，是拿郭總開涮啊。”在這個普通員工眼中，當初神州數碼從聯想分拆的時候，自己感情上的確接觸不了，“當初比較郁悶吧，和聯想這個強勢品牌遠離了，但后來也慢慢平衡了，因為現在不少人都知道神州數碼了，相信隨著神州數碼以后的發展，我的平衡感會越來越強。”
在不變中求變
從聯想分拆出去后，連領軍人郭為想明白IT服務都用了一兩個月的時間，對于神州數碼的其他員工來說更多地意味著迷茫。連劉盛蕤這樣的高管都坦言當時感情上確實有接受不了的東西，“原來都是朝著聯想的招牌過來的，分拆時從感情上也有一定的想法。我們為聯想工作了七、八年，聯想品牌對我們影響很大。”正是這樣一個狀況，如果不立即建立自己的企業文化，根本不可能迅速形成神州數碼的核心競爭力，“從文化來講，我們繼承了聯想文化，底蘊都是一樣的，企業文化有聯想的基因和方式在。”劉盛蕤談到無論品牌還是文化，神州數碼都在重塑和創新，而且重塑的成份更大些。基因雖然可以繼承，但條件適合同樣可以變化，甚至突變。劉盛蕤認為所謂分拆時的繼承和現在的創新實際上并沒有矛盾的地方，“聯想的變革是一貫的，神州數碼也如是，創新的基因也溶入到我們的企業文化中去了。”看來神州數碼的“變”也源自聯想。
在神州數碼的領軍人郭為看來，神州數碼的企業文化“變化不太大”，郭為認為早在老聯想時代，雖然都在聯想集團這面大旗下面，但當時各個事業部和子公司也各自有著略為不同的文化特征。“在神州數碼的企業文化中，聯想核心的有價值的文化不會放棄，求變心態，管理三要素不會變，但新的業務肯定會有相應的文化改變，”劉盛蕤同樣認為“神變”不離其宗，但由于和聯想的業務已經有了很大差別，所以文化上也要有所適應，“我們向服務轉型，必須以客戶為導向，不能以產品為導向，這是一個漸進的過程。”
負責任是基本原則
曾經在多家著名IT企業任職過的神州數碼軟件有限公司總經理謝耘在比較神州數碼和其他企業的文化時認為，“首先看個人的價值取向，聯想有自己的價值理念，是柳總的一貫倡導的，而且是務實的。我們在向服務轉型時，文化也要作相應的調整。”
郭為認為在向員工如何表達什么是什么是神州數碼未來的方向和IT服務時候遇到了很大的困難，而謝耘認為如何向員工灌輸神州數碼是個負責任的公司是神州數碼基本的價值理念，“企業文化要以職業道德做基礎。可以有自己的特點和個性，但同時一定要把員工培養成具有高度職業素質和職業道德的人，這屬于價值觀的范疇，是沒辦法折衷的。一個才華再橫溢的人，如果有不良的職業紀錄，我們也不會任用，因為公司首先是一個集體的概念，不能因為某一個員工的出現打破主題，作為經營者，首先為一個集體負責，而不會對個人負責，抽象的講究是職業道德，這個不能破掉。”
無論神州數碼的最高管理層還是普通一兵，都高度強調神州數碼是一個“負責任”的企業，“目前我們核心強調的就是負責任的價值觀，包括對你的員工負責，對投資者負責，對客戶負責，對社會負責。”這或許才是神州數碼企業文化中的精髓所在，神州數碼的“神”之所在。
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