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經典語錄：除了老婆和孩子，統統都要改。
企業就是員工的縮影，有什么樣的人，就有什么樣的企業。
當戴爾收到三星為他送來的一部筆記本電腦后，他為這款機型的“輕薄”所驚訝不已，立刻派了一位調查員飛赴漢城考察。“三星電子公司是目前除日本企業以外，少數幾家能
夠在世界范圍內創知名品牌的亞洲公司之一。”ING霸菱的經濟師蒂姆?康登這樣評論說。
三星集團今天的成就似乎令人不可思議，上個世紀80年代它還在為日本加工生產廉價的12寸黑白電視機，如今三星已躋身于全球最佳電子公司前列。某種程度上，三星已經成為了韓國新國力的代言人。
“三星也曾經面臨過困境。”三星集團中國總部會長李亨道對我們談及1997年爆發的亞洲金融危機時，用了一種頗具中國哲學觀點的提法“塞翁失馬，焉知非福”。
“事實上，早在危機出現之前，我們就已經感覺到了來自體制方面的弊端并準備加以改革，只不過在當時沒有下那么大的決心，還抱有一絲以漸進的方式去進行的希望，危機到來時反倒把我們的猶豫掃盡了。”
“統統都要改”
來中國之前，李亨道曾任三星電機總裁職位，是三星集團的第三把手。三星把他派駐中國自有其深意。甫一上任，李便以務實的態度不斷重申：“拋棄虛無的想法，腳踏實地，竭盡全力。”
三星的快速崛起并非偶然。在三星，有個口號叫“一等”主義，意思是“我們要在所有的領域都追求第一。”它的由來是個曲折的故事。
三星集團的會長李健熙在90年代初考察美國商場的時候，發現日本企業的電器擺在商場中間，擦得干干凈凈，賣的是高價。而三星的產品則堆放在角落里，落滿灰塵，價格便宜卻無人問津。他當即從商場買回日本的機器，回到飯店和隨行人員一起拆開仔細研究。結果發現，韓國產品的體積大，零部件有500個之多，相比之下，日本產品的體積小，零部件少，成本低，自然暢銷。這事給了他很大的觸動，他下決心進行結構調整，要改變三星內部一切僵化的不合理的機制。韓國人做事“一根筋”、“認死理”的特點再一次表露無遺。
回到韓國，他們把生產出的一些認為有質量問題的產品，包括電視機、冰箱、手機都堆到一個操場上，點火焚燒，三星的職員親自目睹這一屈辱而慘痛的場面。這一極端的活動，使得追求第一品質的理念在三星公司深入人心。
以質取勝，成了改革的核心。當時，李健熙的做法非常徹底“除了老婆和孩子，統統都要改。”這一切準備，使得三星能夠在沉重的金融危機的打擊下很快恢復過來。
企業決定論
在三星工作近30年里，李亨道見證了整個企業既慘痛又輝煌的歷史。
“讓我感到榮耀的事有三件，一是在三星集團秘書室所負責企劃業務期間，推動了今天半導體存儲事業的前期發展。在擔任三星電子綜合研究所長一職時，為今天包括HDTV(高清晰度電視)技術、打印技術等數碼產品的誕生奠定了基礎。二是擔任三星電機CEO一職時，將公司規模擴大了6倍。但最令我興奮的還是現在所做的，中國市場的開發和培育工作，它將為三星的未來起到決定性的作用。”
“在金融危機之前我們沒有充分認識到結構調整的重要性，現在它已經成為我們的日常工作。” 今年3月，李亨道到中國赴任伊始，在就職演說中特別提到了這一點。
目前，中國已經成為三星公司除韓國外全球最大的投資對象國。中國市場收入占了三星電子銷售總額的10%。2002年，三星將把在中國的銷售目標提高到60億美元，比去年的42億美元增長40%以上。一切跡象都表明，韓國人進軍中國市場的步伐正在加快，搶占市場的競爭也日趨激烈。面對這樣的壓力，三星集團的目標是要成為中國的公司，而不是一個外國企業。
“現在很多中國人都把英語作為第一外語，中國有那么多人才，我覺得一定有適合三星的人才可以吸收過來。”現在，令李亨道最感“頭疼”的事情還是在人才上。盡管近兩年，韓流風越刮越猛，但在中國企業界還沒有形成“哈韓”一族。三星戰略企劃部的朝鮮族經理人樸青石就曾遺憾地說，國內媒體對歐美的企業管理模式太過追捧，對于近鄰的成功卻視而不見。
三星能再度輝煌與它的人員管理有直接的關系。50年代中期，當大部分韓國公司還在通過地緣、學緣、血緣雇傭雇員的時候，三星已經率先建立了正規的人事系統和考試取才制度，公開招聘雇員。推行“責任經營制”和“因才適用”，“疑人勿用”的原則。公司設有“兵營”式的商業專科訓練中心，每一新聘人員都要在此上課24天。訓練結束前，教官會交給學員每人兩件三星的產品，用卡車把他們送到鄉下，只有那些把貨賣掉賺了錢的學員才能回來。
現在，三星擁有韓國最大的人才庫，僅博士就有1400人。三星的創始者李秉?有個著名的“企業決定論”：他認為企業就是員工的縮影，有什么樣的人，就有什么樣的企業。在這個理論的基礎上，三星歷來重視人才的培養，為每一個職員都制定了非常系統的教育計劃。一個新進公司的職員，要接受教育直至他成長為三星內部的一個專家或者是中層干部，乃至最高領導層。員工在擔任相應的職務期間，三星的高層會把工作的管理權限大膽的下放到每一個人的手中。
“在韓國企業工作的人，都有一種不約而同的感受：韓國人求真務實，團結一心。韓國崇尚儒家文化，在企業界也傳承得很好，公司里上下級之間、長輩與晚輩之間，十分注重禮貌和尊敬。”一位剛剛加入三星公司的新員工這樣說。
由于語言及文化方面的限制，三星在中國似乎與歐美跨國公司的人才爭奪戰中處于下風。李亨道不斷地向媒體傳達著這樣的信息：“我們需要適應三星文化的人，這個成長和培育的過程將在公司內部形成，一開始需要一些優秀的韓國員工到中國來工作，在逐漸扶植起本地化的管理者之后，最終形成穩定的本土化經營團隊。”
當然在三星企業里，也有一些令人不解的現象：公司內部沒有職位很高的中方員工。樸青石解釋說：這不是對中國人抱有偏見，而是因為三星(包括所有的韓國企業)內部等級制度分明，剛進公司的職工，一般都是從社員做起。“多年的媳婦熬成婆”工作年限的限制使得員工的提升不會太快。“公司的高層領導希望員工‘有一個相對安定的發展’。像韓國本土的CEO，都是一步一個腳印地升上去的，這樣他們對公司的業務就會非常熟悉，不會影響企業的發展。但這一點也在逐步改變。”
“只能做核心的事”
“如果一個企業經營的方法始終不變，那就很危險了，因此，我們一直在不斷地對企業進行多種研究，以應對外部變化的環境。企業不可能做好所有的事情，只能做核心的事情。”李亨道臉上一直帶著職業的笑容。
“金融危機最根本的原因是不健全的金融體制和公司治理結構，當時，韓國的多數企業大量舉債，金融系統本身沒有形成風險控制機制。要徹底解決危機就必須進行結構改革。這是一個極其痛苦的過程，但韓國的改革最徹底。從承受能力來說，日本比韓國要強得多，但日本人缺乏這種壯士斷腕的精神，導致改革蹣跚不前。至今還在飽嘗經濟低迷的苦酒。”
其實讓李亨道難以忘懷的事情還有很多。金融危機爆發后，公司為增強生存能力，相處多年的老部下們面臨解雇的處境，李亨道心中的痛苦難以言表。雖然最終裁員并不多，但從此以后李亨道更是把自己的職責與屬下員工的生計利益聯系在一起，“類似的事情不應該再發生了。”他說。
“小國的發展必須依賴一定的精神氣質，韓國是一個飽盡磨難的民族，苦難的歷史給予了國民團結一心和堅忍不拔的意志。人民普遍具有的愛國精神更是支持著企業的發展，我們曾經遇到了許多困難和阻力但開拓精神和風險意識使我們走出了困境。”李亨道顯得有些激動。
“韓國企業家具有很強的適應力，爆發力和創造力，這些是與韓國過去的困難環境分不開的。同時韓國的風險投資僅次于美國，說明韓國企業家普遍具備非常好的吸收和創新能力。”李亨道總結說。
同中國類似，韓國男人退休的年齡一般在60歲左右，A型血的李亨道今年59歲，但他說自己在中國的事業還很長。現在這位作風嚴謹，頗具軍人風采的CEO，每天早上三四點鐘起床，鍛煉2個小時，再學習4個小時的漢語。雖然來華還不到一年，但是他的中文已突飛猛進，在非正式場合李亨道用中文交流已很順暢。
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