本報記者 陳宏偉

　　中國入世以后，在原先制度改革的基礎上，國際化應當成為中國企業制度創新最根本的前提。這一前提下，不僅要繼續完善企業制度創新的體系，更要在制度創新的內容上跟緊國際潮流，比如在企業內部引入和重視人力資本的概念，再比如對企業文化的重新塑造。

　　知名經濟學家魏杰日前在由北大經濟學院與中鐵十九局集團第五工程公司聯合舉辦的“2002中國經濟大連高層論壇”上，就入世后中國企業制度創新問題發表這一見解。

　　魏杰說，完善的企業制度應當包括產權制度、法人治理結構、內部管理制度、組織結構、契約制度和企業人格化制度等6個方面內容。

　　雖經多年努力，中國多數企業仍沒有建立起完善的制度體系。有人開玩笑說，制度不完善的中國企業像是殘疾人，在一起競爭是開“殘奧會”；而中國入世后，“四肢健全”的跨國公司逐步深入地參與國內市場競爭，“殘奧會”無法繼續舉行，完善中國企業制度體系建設成為當務之急。

　　當然，各項具體制度的內容創新同樣不容忽視。

　　魏杰舉法人治理結構為例說，中國企業目前對完善法人治理結構的概念尚停留在兩權(所有權和經營權)分離、(董事長和總經理)職能分離以及企業管理體制建設等層面。事實上，這是30年前美國企業治理結構的內容，現在已經過時。

　　真正的現代企業制度中強調兩個新的利益主體概念，一是人力資本，二是貨幣資本。

　　魏杰說，人力資本的概念雖在中國企業界早有提及，但實際上大家對它的理解還限于“人力資源”，人力資源指企業人才，是企業人事制度的范疇，而人力資本則應是一種資本，是企業產權制度的范疇。

　　在企業內部，對企業發展戰略以及經營管理具有決定作用的職業經理人和技術創新者，雖沒有出資人身份，但卻應當具有出資人地位，與出資人一樣，是企業資本的擁有者。一項調查表明，國外企業有38％的產權掌控在人力資本手中。企業正是在人力資本和貨幣資本的相互博弈、共同推動下向前發展的。

　　而人力資本在其中所起的作用甚至要大于貨幣資本，現代企業制度中，貨幣資本的出資人對企業的直接控制越來越弱，董事會成員中，非出資人代表已經遠遠多于出資人代表。因此，人力資本對企業的發展越來越具有決定意義。從而，對人力資本的重視成為國際企業制度中重要內容。

　　魏杰說，對人力資本的重視和激勵與目前在中國企業中所謂的對人才的激勵有著本質區別：

　　比如經濟利益激勵。確切地說，人力資本的經濟利益激勵，叫薪酬制度，由董事會決定和管理；傳統意義上的人力資源激勵則屬于工資制度，由企業人力資源部門決定和管理。

　　人力資本的薪酬應當由5部分構成：

　　一是崗位工資。所謂崗位工資，是以崗位論價值，無論是誰，只要在這個崗位，就享受崗位工資標準；二是年終獎。年終獎中重要一點是，超額完成董事會核定經營指標的經營者應當得到超額部分的利益補償；三是期股期權激勵。需要強調，人力資本期股期權激勵與員工持股有著本質區別：人力資本期股期權激勵由董事會推動，是薪酬制度范疇。而員工持股則由工會類組織推動，屬于企業福利及保障制度范疇；四是職務消費。目前，為了提高資金使用效率，職業經理人的職務消費的管理正由會計制度向薪酬制度轉移。五是福利補貼激勵。內函同樣與員工福利有“薪酬與工資”的區別。

　　再比如權力地位激勵。CEO正是這種激勵制度的產物。真正意義上的CEO是人力資本登上歷史舞臺的標志，具有劃時代的意義。

　　如果說，制度體系創新是入世后中國企業最需要解決的第一大問題，那么，企業文化重塑則是第二大問題。

　　魏杰認為，中國企業與跨國公司在企業文化方面最重要的區別在于，中國企業內部存在嚴重的“大鍋飯”現象，不承認等級差別。

　　根據一項調查，美國企業中管理者與普通員工最大收入差距平均達到500倍。而在以人為本的企業，尊重人的本質表現正是尊重這種差距。能力的差別決定了企業中分工的差別；分工差別決定收入方式的差別(比如資本方式的收入與工資方式的收入)；收入方式的差別則決定了收入水平的差別。

　　魏杰說，國際知名企業，對企業文化的強行灌輸是企業制度和管理方面重要特征。沒有這種灌輸，就沒有所有員工對企業文化的高度認同，企業管理便沒有基礎。

　　企業“承認差別”的文化與人力資本登上歷史舞臺相輔相成，共同構筑了現代企業制度的基本框架。這一框架將是中國企業努力的方向，也是有能力參與全球化競爭的重要保證。