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未來亞太地區公司及國家的競爭優勢將從何而來？
-華信惠悅顧問公司
有效取得財務資產的能力，向來被視為創造競爭優勢的關鍵。但是隨著過去十年來全球化的加速前進，財務資產無論對個人或公司而言，都變得隨手可及。與此同時，科技與知
識的普及也使得維持產品持續創新的競爭優勢變得更加困難。現在以及不久的將來，一個公司能否持續保有競爭優勢，將主要取決于其人才的創新力、個人能力及團隊合作。
惠悅公司(Watson Wyatt)首次在亞太地區所做的人力資本指數Human Capital Index，簡稱HCI研究，清楚證明了優越的人力資源制度與股東價值之間有直接的關聯性。通常情況下，人力資本管理較佳的公司，其股東價值亦相對較高。本次亞太地區的人力資本指數研究包括中國大陸、香港、臺灣、韓國、印度、印尼、馬來西亞、菲律賓、新加坡、泰國、澳大利亞、新西蘭等共12個國家及地區，總計有500多家上市公司參與了這項研究。
HCI研究結果發現，有41項人力資源做法與創造較高的股東價值有相當重要的聯系，其中包括部分可能損害股東價值的做法。研究結果顯示，人力資源功能的效益、平等、彈性和客戶導向的工作環境、清晰的獎酬與職責分明、招聘和保留優秀人才、充分交流等五種人力資源做法總共可以使股東價值提高78.7%(見圖一)。
HCI研究結果指出許多增加業務價值的良好的人力資源管理做法。然而，在五個國際性研究中，也發現有部分做法容易導致負面的結果而值得警惕。本次對亞太地區的研究發現，這些負面的結果將會減少15%的股東價值。這里將這些相關做法整合為一，稱為“慎用資源”并將之獨立出來，研究其對公司財務的影響。人力資源功能的效益
多數企業已經認識到人才是企業未來的競爭優勢，這也使得人力資源部門的功能產生關鍵性的改變。CEO及部門主管都期待人力資源可以為公司創造更高的價值。
相比之下，我們發現亞太地區，尤其是在人均GDP較低的國家(低人均GDP國家指人均國內生產總值低于15000美元的國家)，其人力資源功能尚未發展成熟；其人力資源的投資(從部門員工人數及預算上衡量)遠低于北美及歐洲地區。在亞太地區的HCI研究中，提升專業人力資源的能力與強化人力資源的戰略性功能，可為公司多創造31.5%的股東價值(見圖二)。這是亞太地區公司可能創造最高股東價值的關鍵指標。
那么公司應采取什么行動？
人力資源能力的投資：研究結果傳遞的信息非常清楚，想要提升其人力資本的公司，必須強化在人力資源能力上的投資。亞太地區中成功經營的公司會在人力資源的人才與基礎建設方面投資，以確保其人力資源是關鍵的價值貢獻者。HCI研究結果顯示，在提升人力資源能力方面進行適當投資的公司，會創造出比其它公司高29%的股東價值。
應在人力資源上投資多少？其中一個衡量標準為從事人力資源工作的人數。到底多少人才是適當的呢？在低人均GDP國家中績效表現良好的公司，平均每100位員工有2名人力資源專業人員提供服務；而在高人均GDP國家中表現優異的公司，其人力資源服務更有效率，平均每100位員工有1.2名人力資源專業人員。
以業務為導向的人力資源功能：當人力資源功能致力于協助部門主管達成其營運目標，其角色轉變為公司的戰略伙伴時，我們發現人力資源能顯著地增加價值。要能成功地做到這點，人力資源的功能可通過價值導向幫助公司增加收益、降低成本以及管理風險。平等、有彈性及客戶導向的工作環境
對亞太地區的公司來說，改變領導風格及工作文化明顯地可以增加股東價值。創造一個平等、有彈性及客戶導向的工作環境可以使一家公司創造比其他公司多21.5%的股東價值。
以客戶為導向的工作環境：HCI研究結果中，最主要的也是最令人感興趣的發現就是人力資源實踐、客戶導向以及股東價值之間的相關性。若一個公司能使其人力資源實踐與人才都致力于建立一個以客戶為導向的工作環境，則這個公司會創造比其他公司多17.5%的股東價值。
創造以客戶為導向的公司顯然不只需要一個“愿景”，更必須將公司戰略、人才，以及工作流程相互連結。人才招聘、培訓、獎酬以及所有人力資源流程，都必須以客戶導向為基礎。
要成為客戶導向的公司必須有許多投資，成功的公司會將客戶滿意置于第一優先位置，甚至不惜犧牲短期的財務表現。建立客戶導向的文化往往是企業最弱的環節，因為它需要所有層級的主管以及員工都對客戶有這份熱情與專注。
在這些成功公司中的員工也都順理成章地成為公司產品最忠誠的擁護者。
清楚、完善的領導方式：亞太地區表現杰出的公司力求建立員工對高級主管的信任感，他們的主管都能展現公司的核心價值，而其工作環境也通常沒有層級之分，例如不會因為職位層級較高，而享受較大的辦公空間、特權或頭銜。
彈性化的工作環境：那些能提供彈性化的工作環境、讓員工的工作與生活得以平衡(如彈性工作時間的實施)以及讓員工參與決定工作如何完成的公司，通常是成功的公司。同樣的，當員工可以運用他們的創意主動改善客戶滿意、并肩合作達成目標，并且參與招聘決策時，公司股東價值也會相對較高。
慎用資源
HCI研究不但指出哪些人力資源的做法對企業財務表現有最大的價值，同時也告訴我們有些一般認為有幫助、許多人也大力鼓吹的做法，在實施時必須十分謹慎。研究發現員工培訓的不當使用、公司經營欠佳時仍無精簡計劃、360度全方位反饋機制的實施、與不當的人力資源技術投資等，不僅不能增加股東價值，還會損害股東價值(見圖三)。雖然有些公司這些方面做得不錯，也因此對經營有幫助，但有更多的公司并未因此得益。這樣的結果，有可能是因為這些做法實施困難度高，例如360度全方位反饋機制；或是因為這些做法必須要在適當的營運經營狀況下才會成功，例如在人力資源服務技術的投資。因此應“慎用資源”，我們指的是企業對這些方面的投資必須極為小心，要考慮實施后的可能風險以便找出實施成功的必要條件。
以長期為發展目的的員工培訓：在HCI連續四年的全球研究中，我們發現提供以升遷為目的的員工培訓，明顯與股東價值有負相關。我們認為這樣的結果很可能是因為，這些以提升員工全面性的能力為目的的培訓，僅增加了員工個人的市場價值，但并未因此將公司的價值同時提升。導致這種現象的可能因素包括：受訓練的人并不是最需要受訓練的人、訓練課程的設計與執行不當、員工在受訓后市場價值提升而其薪資也相對提高、或是員工受訓后離開到其他公司。
公司在經營欠佳時仍維持培訓計劃：這次研究有和前幾次研究相同的發現。在營運欠佳、不景氣時仍堅持維持完整的培訓計劃，會導致公司股東價值收到損害。這樣的結果清楚地告訴我們，在培訓上的投資，必須依據公司的經營狀況及整體景氣來決定，在前景不佳的狀況下應減少培訓支出，找出并投資在對公司經營最重要的培訓需求上。
人力資源服務科技的投資：在研究初步結果中，我們發現投資人力資源服務科技(eHR)的公司，其股東價值比其它公司減少了3.2%。不過，在深入分析后，我們對這個現象有了不同的認識。相對于亞太地區的公司，在之前研究中的北美洲及歐洲地區的公司，整體而言規模較大且人力資源功能較為成熟。這樣的公司可以運用對eHR的投資，降低人力資源的服務成本，并改進質量以提升股東價值。因此我們的結論是：大規模、人力資源制度成熟的公司，有很好的機會通過eHR來創造股東價值。規模較小的公司則必須慎用這一資源，適當結合人力資源制度與科技來提供人力資源方面的服務。
不根據情況調整員工數量：成功的公司會依據市場的變化來做適當的改變。在經營狀況欠佳、不景氣時，分析業務需求與人力支出，決定要如何精簡度過難關，同時又能留任核心技術人才為未來成功做準備。我們的研究顯示，在業務狀況欠佳、不景氣時，未能適度精簡人力資源支出的公司，會降低公司0.3%的股東價值。
360度全方位反饋機制：在此次調查中，亞太地區僅有三分之一的公司采用360度全方位反饋機制，這個比例遠低于北美洲及歐洲地區的公司。在亞太地區，員工評估同事與主管的績效表現，或以員工滿意度調查為依據衡量主管的表現的做法會使公司的股東價值減少。顯然，這些做法與亞洲強調有層級的文化以及家族式企業的經營形態有沖突。
經驗告訴我們。在這樣的組織中，員工無法提供反饋，特別是負面的反饋。這樣的文化價值，以及員工為維持同事與主管的“面子”，使得這樣的系統難以有效執行。
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