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韓志金
當我們把按勞分配這一口號喊得山響的時候，許多企業或機構仍在實行著近乎平均主義的分配制度。在企業高管理層，公司規模是決定最高行政人員收入的主要因素，然后用由上而下建立的工資級差來決定低級行政人員的工資，進而在員工中推而廣之。這實在是一種錯誤的做法。長此以往，不僅不能調動員工的積極性，整個企業也將毫無生氣。
“贊揚所有的人，等于沒有贊揚任何人。”
報酬是一種有效的刺激物。如果獎勵是與表現掛鉤的，那么獎勵之間的差異應該大得足以讓人覺察到。這一原則適用于工資和其它任何獎勵制度中。倘若給不稱職的員工每年增加5%的年薪，而給稱職的員工增加10%，這種做法就毫無效果可言。不管它是否與公司的財政狀況相符合，都不會有效地激發員工的工作熱情，只有拉開薪酬檔次，才能起到激勵作用。
南方一家包裝公司的老板，發現做一件工作，最優秀員工的產出至少是最平庸員工的兩倍，于是他決定把每個員工的工資分成三部分：第一部分是根據員工所做的工作而定，工作性質相同的員工工資相同；第二部分是效益工資，每年根據企業收益情況適度調整；第三部分為浮動工資，根據每個員工當月的表現而定，工作業績不同所得報酬就不一樣。結果公司中表現平庸的員工就得不到第三部分工資，而表現優異的員工所得的第三部分工資幾乎等于第一、二部分之和。這位老板說得明白，工資中的第三部分不是加薪，它將依據員工前一階段的表現有所調整，而加薪只有在職位和資歷變化時才會有。工資中的獎勵部分可以隨時調整，員工表現不佳時，工資隨之下降。這項獎勵制度一經推出，便在公司內部引起強烈反響，當員工們看到工作出色能夠獲得獎勵時，突然發現了自己的價值，工作熱情空前高漲，企業效益成倍增長。
激勵員工有多種方式，額外津貼同樣可以激發員工的工作熱情。不管在企業中的哪個階層，給予表現優秀的員工以額外的津貼，都可以調動他們的工作積極性，鼓勵他們盡職盡責。在一些外資企業中，高級職員都享有公司提供的豪華轎車、無限制的報銷單、股權買賣特權和各種俱樂部會員證等。雖然公開說這是為了滿足高級職員的工作需要，但公司上下都明白，這是享有高薪的高級職員所得到的工資之外的報償。
物質獎勵作為員工激勵最常用同時也是最有效的手段，長期以來一直備受管理者青睞。值得注意的是，在工作績效難以量化的時候，妥善處理薪酬發放中的矛盾，力求做到公平、公正，應該是每一位管理者認真思考的問題。
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