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年薪制，經營者持股，期權制度被認為是現代企業制度最主要的激勵方式，相對應的也是經營者收入的主要來源。
普遍實行的經營者持股計劃，大多被擱置在財政部門等待審核，而不受約束的持股計劃其惡果甚至超過直接的私有化。
面對美國股市的假賬丑聞，期權制度究竟何去何從？
2002年的夏季對于Sohu公司的首席運營官古永鏘來說，也許是最為愜意的日子，Sohu公司第一次實現了正現金流，Sohu的股價也迅速上升，而在去年Sohu的股票甚至跌破1美元的發行價。這意味著古永鏘擁有的Sohu公司期權已經有利可圖。
“互聯網就是這樣，我們的日常支出基本穩定，各項收入卻在穩定增長�！惫庞犁I說，“只要我做得好，董事會不會虧待我。”
年薪、股票、期權，讓古永鏘或許會成為很多青年職業經理人的榜樣。古1998年加入Sohu公司，曾經擔任Sohu公司的首席財務官，現在負責公司戰略和總體運營。
注冊在百慕大，運營卻在中國，上市在納斯達克，按照國際管理進行的融資和股權設置，讓Sohu公司成為中國現代公司治理的偶像。
對于中國的民營企業來說，同樣也可以實行類似的方式�！八趺捶峙涫撬约旱氖虑�，只要他不雇傭童工，不違反法律�！比A民說。
用友集團曾經以高達人民幣500萬元的年薪重金禮聘前宏道資訊北亞區總裁何經華出任用友集團執行長(CEO)一職，震撼整個業界。
而對于大多數國有股份占主導地位的上市公司和國有控股公司來說，企業激勵機制的建立顯得非常困難。
張暉明教授指出，美國的管理方式有一個演進的過程，而我們的引進是排浪式的。美國的公司治理是一種不斷豐富的過程，促成對經營者行為與企業長期發展的良性互動關系的追求。中國的企業治理還要走很長的路，而現在“正在消化別人的東西”。
《工人日報》的消息說，由國家13個部委聯合完成的一份研究課題成果已經上報國務院，有關部門正在加緊制訂相應的企業經營者薪酬制度改革試點方案，但具體文件至今沒有公布。分析人士認為，黨的十六大以后關于國有企業、國有控股企業的激勵機制將更加明確。據透露，未來的企業薪酬體系可能以“薪酬包”的形式出現，基本年薪、股票期權、福利與社會保障均包括在內，以此實現近期激勵與遠期激勵的有機結合。
比較成熟的美國上市公司高層管理人員的報酬結構中，基本工資占42%，獎金占19%，股票期權占28%，其他福利占11%。目前我國上市公司高層管理人員的報酬結構不合理，形式比較單一。
“我覺得現在上市公司實行年薪制是一個比較可行的方法。”上海交大安泰管理學院副院長王方華說。王同時還是4家上市公司獨立董事，從事市場學和企業發展理論研究。
《廣州日報》的消息說，廣州市今年起試行年薪制，老總們的年薪收入將有望達到20～30萬元甚至更多。
與此同時傳出這樣一條消息：山東某著名家電生產企業老總的年薪超過300萬。
對此，華民教授指出，國有企業經營者的年薪制必須和經理人市場建設結合起來。他說：“國有企業自己給自己定價，上級或者組織部門給經營者定價，這樣的年薪制有什么意思？等于把以前灰色的變成白色的，如果犯了錯誤或者經營不善，這些待遇就沒有了。相對于以前灰色收入的存在，年薪制等于高薪養廉，不是企業制度的改革�！�
華民指出，企業家的年薪多少應該由市場說了算，而且是一個公開的競爭性的市場，并且和相應的約束機制緊密結合。
前不久，國家經貿委主任李榮融提出，從市場上聘用的國有企業經理，可以采取年薪制，從官方派出來的只能繼續拿公務員工資。這個觀點和目前的年薪制雖然有距離，但也考慮了目前的實際情況。
王方華認為，國有上市公司、企業實行年薪制的背景是人力資本市場的出現，外資、民營企業對于人才招聘的需求，確定了一個模糊的企業經營者收入的參照系，問題的關鍵在于考核和約束體系。
無論如何，聯想集團的員工持股計劃是國內最成功的，它保證了聯想集團業績增長和內部穩定。
1993年12月31日，聯想董事會決定按中科院20%、計算所45%、聯想職工35%的股權比例分紅，1995年起正式實施。由此聯想員工有了35%的分紅權，并成立了相應的持股會。
1998年，香港聯想收購母公司北京聯想電腦的行動圓滿完成，聯想終于將35%的分紅權變為認股權，由公司回購流通股再賣給員工。
按照聯想的設置，職工股的35%歸柳傳志等15位創業元老；第二部分是核心員工，約160人；第三部分是未來的骨干員工。
“聯想的資產理順，減少了很多代理成本。除了和倪光南的沖突，柳傳志從來沒有被逼宮，元老自己有股份頤養天年，他們很愿意讓楊元慶、郭為他們沖到前面去。如果美菱和榮事達也有類似的設置，張巨聲和陳榮珍也會樂意退休�！编嵟嗝粽f。
鄭培敏的榮正投資是國內最早研究企業股權激勵的，并且為方正科技設置了多層次的員工持股計劃，但不幸的是，這個計劃現在還在財政部的某個抽屜里邊。由于受合同限制，鄭拒絕透露方正持股方案的具體內容。
方正最大的問題是沒有把經營者和所有者的利益掛鉤，沒有把產權和利益掛鉤，不同的事業部門之間有沖突。
方正集團內部一直多事，先后出現梁萬春“逼宮”王選，張玉峰出走，祝劍秋被罷免等，給企業的發展帶來不利影響。鄭認為這些和方正的股權結構不無關系。
曾經引發“馮根生難題”的馮根生如今已經感受到當年股份制改造帶來的好處，現在青春寶的每股分紅達到40%。而馮根生手下一些分公司領導的持股比例有的已經達到20%。馮指出，經營者持股保持了團隊的穩定性和創造力，青春寶近年來的持續增長就是證明。
現在，馮準備將青春寶的一個分公司分拆上市，他擔心的是如果分拆上市，過了禁售期管理層可能拋掉股票套現�！八麄兙筒粣圻@個公司，自己開公司去了�！鼻啻簩毜倪@位“老保姆”說起來有些惆悵。
但是鄭培敏的統計表明，2001年，在1116家上市公司樣本中，董事長持股有458家，占41.04%(去年為46.2%，前年為56.69%)；持股的總經理有383人，占34.32%(去年為45%，前年為62.13%)，超過60%以上的上市公司高層管理人員未持有公司股份。
張暉明對滬市披露高級管理人員持股的576家公司的統計表明，高管沒有持有企業股票的有123家，比例為21.35%。持股比例過千分值的也僅有少數幾家，有過6成的高管持股比例都在萬分值以下，高管持股比例平均值均為萬分之八強。就上海地區而言，“零持股”有所緩解，但“低持股”現象也非常嚴重。顯然，滬市上市公司高級管理人員的目標與企業目標，特別是長遠目標存在嚴重分離的可能性。
張的研究表明，由于“零持股”和“低持股”現象嚴重，滬市上市公司中通過股權對經理人員產生激勵作用的微乎其微。
張指出：高級管理人員看重的是持股相對量，而且只有當高管持股比例上升到百分點時，才對企業績效產生可觀察到的影響。
根據一些咨詢界人士提供的消息，今年以來，大量公司就公司高管持股計劃和管理層買斷(MBO)進行各種咨詢和策劃。
張暉明也指出：“企業家直接持股的問題非常復雜，并非直接持股可以徹底解決激勵問題，它本身包含了制度合理性、經濟環境、當事人對現代公司文化和法制精神的理解等問題�！�
對于最新的各種經營者持股計劃，華民批評說，在產權問題沒有解決的情況下，所有者無法監督內部經營者以合理的價格和方式取得股份，經營者持股類似于資本的原始積累一樣。
“但問題是，如果不這樣做，管理者也會走人。所以國家只能默認，認可就完了，也是不得已而為之。”華民說。
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