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我們有世界上最昂貴的企業制度和最便宜的企業家。
——周其仁
企業經理人的市場準入不能解決，企業家的價值就無法衡量和實現。
——華民
文/本刊記者 羅榮
同樣，上海恒源祥的老板劉瑞旗希望他的上級部門用馮根生式的“量而不化”的辦法，給他一個“心理安慰”，但是最后卻落空了。
劉瑞旗曾經是上海黃浦區百貨公司毛紡門市部的經理，從90年代開始，他運用品牌經營和貼牌生產的方式，使資產293萬元的小門市部每年上繳利潤超過了1000萬。
劉瑞旗提出了“績效掛賬”的想法。這個計劃的內容是：在保證每年一定的凈資產收益率的基礎上，超出部分按10%的比例計為經營者的業績，并以掛賬的形式逐年累積，以體現經營者的身價。盡管這些錢并不會實際發給劉瑞旗和下屬，但起碼可以提供一種形式上的認可和激勵。
遺憾的是，在1993年，即使是這樣一種“安慰”也因為涉及國有資產而不能被接受。直到2000年，劉瑞旗還是拿他的十幾萬年薪。
2001年，劉瑞旗融資9200萬，以MBO的方式買斷了恒源祥的全部股權、自已做起了老板。
馮根生的收入變化是中國企業家價值被尊重與認可過程的樣本。
1972年，馮作為廠長的月薪是90多元，按照當時的收入水平已經很高了，隨后的20年一直穩定上升，到了1992年是480元。
1992年是馮收入的一個分水嶺，這一年，青春寶和正大集團合資，按照合資公司的收入水平立即漲到了幾千元，而現在拿的是年薪。按照合資保密協議，年薪水平不能對外公布，記者問有沒有幾十萬，馮說：“幾十萬肯定是有的。”
另外，據青春寶內部人士透露，馮持有的正大青春寶2%股份每年的稅前收益也在130萬左右，另外馮還持有胡慶余堂的部分股份。
但無論馮根生還是劉瑞旗，他們都仍然面臨各種誘惑。
80年代初，中央組織部要求國有大中型企業的經理必須是大學本科生，而馮根生只是一個小學生，最后杭州市政府破例挽留，他才留下來了。
馮開玩笑說：“當初我要是離開，肯定去做民營企業了，也許現在的身價也能進福布斯的排行榜了。如果我60歲退休，這八九年，我自己做私營企業也搞大了。"
曾經有一家想進入中藥行業的外企給馮開出了100萬美金的安家費，年薪則"你開價就是"。
同樣，跟著劉瑞旗作貼牌毛線發家的江浙老板們很多已經身價過千萬，劉相信自己出來做的話絕對不會比他們差。
著名經濟學家周其仁把這種現象轉述為：“我們有世界上最昂貴的企業制度和最便宜的企業家。”
復旦大學企業研究所所長張暉明教授也認為：“民營、外資企業為公有制企業提供了一個可以參照的體系，但在公有制企業內部很難形成一個薪酬系統。”
鄭培敏的榮正投資每年要推出中國上市公司高管的持股和薪酬排行，因為非上市的信息披露很少，因此榮正對這些上市公司公開披露信息的分析，成為研究中國企業家們薪酬結構的重要依據。
統計顯示，中國上市公司高管的平均年薪只有12萬元，最高的科龍電器高管(據稱是一位外籍副總而非董事長)收入750萬元，而收入最低的10家公司的高管年薪都在1萬元左右，還不如沿海一個大學畢業生的月薪。
鄭培敏指出：如果這些報表都真實的話，中國企業家的價值是被嚴重低估的。
同樣，上海復旦大學企業研究所所長張暉明針對滬市593家公司的研究也表明，滬市上市公司高管的平均報酬最高的為60萬左右，但平均值連8萬都未到，有過6成的高管年薪在10萬元以下，"低報酬"現象十分嚴重。即使是國內生活水平最高的上海地區，高級管理人員的平均年度報酬也才8萬多。
與1998年世界各地CEO的報酬比較，中國大陸經理們處于尷尬的地位。如美國為107.2萬美元，英國為64.6萬美元，德國為39.8萬美元，法國為52萬美元，香港為68.1萬美元，巴西為70.1萬美元。以上的報酬包括薪金、獎金、福利津貼和股票期權所得，但即使除去10～40%不等的股票期權份額，他們也遠遠在中國大陸之上。
張暉明指出：即使考慮各國國民生產總值等指標的差異，中國的CEO們也難望美國等國家CEO之項背。雖然有制度文化、發展過程等差異，但毫無疑問，國內高級管理人員的年度報酬是與其在市場經濟中的地位和人們所期望的作用極不相稱的。
還可以對比的是香港的“打工皇帝”們，內地上市公司高管的收入估計還不如香港的“打工皇帝”們的司機高。
在香港上市的紅籌企業，只要是在當地聘請的管理人，其薪水基本都是參照當地同類行業的管理人員標準，不會有什么折讓。市場經濟下，一分錢一分貨，企業經理人也有像海鮮一樣不斷變動的價格，銷售財務總監等等副總級別的高級打工仔少則數十萬港元，多則數百萬港元不等。
而內地的上級企業都接受了這種倒掛。最近，中信集團董事長王軍接受《財經》雜志采訪時，就透露自己年薪不過十余萬元，遠比不上中信在香港一些子公司的管理人員。
張暉明指出：企業經營者對現有激勵方式有效性的評價很低，他們認為有效的僅為
29.3%，認為不大有效的占47.9%，認為無效的占29.6%；其中，他們對自己的經濟地位滿意的占11.8%，無所謂的占23%，不滿意的占61.8%。所以，我們有必要大力提高高級管理人員的報酬水平，充分利用報酬這一有效機制。
張的研究還發現，直觀地看，高管報酬相差1萬元，凈資產收益率可能相差2～3個百分點，主營業務利潤率可能相差6個百分點左右；而高管持股比例相差1個百分點，凈資產收益率可能相差近1個百分點左右，主營業務利潤率可能相差近2個百分點左右。
對大企業來說，高管的激勵支出和公司的總收入相比顯得微乎其微，因此中國的企業還存在很大的“管理效率空間”。
用馮根生的話說，“他(政府)獎了我300萬，我比去年多繳4000萬的稅，明年可能更多，誰賺得多？"
華民教授指出，企業家激勵的前提是培育一個公開的、可以競爭的經理人市場，否則，一個由公務員把持的企業很難實行激勵制度，激勵甚至成為一次“免費午餐”。
“我們現在的企業家這個是副處級，那個是正局級。其實，公務員和企業家是兩個不同的價值取向，必須政企分開。”華民說。
張暉明引用的研究數字表明，我國企業領導由主管部門任命的占75%，由董事會任命的占7%，由職代會任命的占4%，由企業內部招標競爭的占1.3%，由社會人才市場配置的只占0.3%。
而根據另外一項調查，我國竟然有81.5%的國有企業董事長和總經理由政府主管部門任命。
張暉明說：“企業經理人員選拔制度的行政化，決定了他們的行為不完全以企業績效為導向，對他們而言，一般只要業績‘保本’就可平安無事，至于升遷等則完全看自己在打點與政府和政府官員的關系上花了多少精力和資源。”
“關鍵是我們的經理人隊伍沒有一個市場競爭機制，沒有一個準入機制。目前的企業能讓其他的企業家來和你競爭經營者崗位嗎？沒有市場競爭，談企業家的價值有什么意義？”華民說。
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