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激勵和約束機制設計時有一些問題是必須注意的，這期先談談前一部分。
1、制定考核與激勵方案的人一定要搞清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，然后圍繞公司戰(zhàn)略做這些工作。
在忽視企業(yè)戰(zhàn)略背景之下所作出的績效反饋計劃很可能對企業(yè)的績效改善沒有太大幫
助。這就是為什么有些企業(yè)盡管采取了非常復雜因而執(zhí)行成本很高的360度績效反饋計劃，但是收益卻很小的原因。
2、第一步是搞清楚員工的需求。
客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當需求是激勵的基礎，也是激勵的出發(fā)點。如果對于員工的需求和價值觀理解錯誤，那激勵也就無從談起。我們經(jīng)常講要轉(zhuǎn)變觀念，其中也包括轉(zhuǎn)變對人的觀念。管理者對于組織中的人所產(chǎn)生的一些錯誤假設會直接妨礙激勵機制對于企業(yè)績效的促進作用。例如，許多管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具，只要員工績效優(yōu)異或者有突出表現(xiàn)，就拿金錢獎勵。
知道員工最需要什么，也就知道了激勵的“穴位”。那員工最需要的是什么呢？
成就感：布置一些需要戰(zhàn)勝很多挑戰(zhàn)才能完成的工作給員工，利用他們想達到目標的動力以及打破常規(guī)的愿望來完成工作。
權力：對這些員工需要像對待內(nèi)部專家一樣，經(jīng)常要求他們發(fā)表一下自己的建議、想法。
歸屬感：確保他們有大量的機會在非正式場合與同事們認識，比如公司的運動會和正常工作日之外的活動等，使他們感到自己是這個組織的重要一員。又比如在能使他們暢所欲言的地方組織會議，而不是讓他們正襟危坐地聆聽演講或者正式發(fā)言。
獨立性：只給他們設定目標，而讓他們自己尋找達到目標的最好方法，盡量給他們自由，讓他們自己安排自己的時間，自己作出選擇，自己決定為了完成工作所要采取的步驟。
尊重：多對員工表示對他們工作的認可，多給他們關于業(yè)績的反饋情況，特別是表揚。
平等：給員工分發(fā)全行業(yè)范圍的工資調(diào)查表，表明公司是如何制定現(xiàn)在的工資水平的；鼓勵員工如果察覺到任何不公平的證據(jù)一定要讓公司知道，以便公司有機會注意到并加以糾正。
承認：最簡單的方式是說一句“干得不錯”，或是實在的，比如漲工資、提升或某種激勵性的支付等。
責任：促使員工對自己的工作多加考慮。
提升：設計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。
成長：從目前的工作崗位調(diào)動出去從事一個更好的工作。
3、培訓在前，實施在后。
激勵和約束機制的實施條款和管理細則應明確無誤地公開出來，研究時要耐心聽取不同部門和個人的意見，但一旦實施則要態(tài)度堅決，對各種意見采取“虛心聽取，暫不改變”的態(tài)度。另外，針對實施中暴露的缺陷，要勇于承認不足，不斷改進和完善。
王強
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