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專家表示，企業流動率保持在10—20%，才可以說是正常的。但有關方面統計，僅中國IT企業人才年平均流動率就為60%。“流水不腐，戶樞不蠹”，話雖是這樣說，但過于頻繁的流動中，員工棄企業于不顧，甚至將你的客戶源都席卷而去，對你來說肯定造成人力、財力、發展潛力上的重大損失。
本報記者 鄒瑞萍
跳槽之害
2002年初，一起官司引起廣泛關注，中國銀行濟南分行向法院提起訴訟，狀告21名違約跳槽的員工，并將招聘這些員工的5家股份制商業銀行列為第二被告，最終原告中國銀行濟南分行最終獲得了違約金賠償，但是打贏了官司，并不意味著打贏了管理。在人才糾紛問題上，輸家只有一個，那就是人才流出方。人才流出，帶來的后果是不堪想象的。
對于企業本身來說，人才帶走了自己的技術、管理，甚至導致生產銷售的一度混亂。本報曾作報道的，原金龍泉集團兩位副總的跳槽給金龍泉帶來的損失就可見一斑。在本報記者的該事件的調查中，有人就把金龍泉集團2000年6致12月生產銷售計劃額20萬噸而事實上只完成了15.2萬噸的原因歸咎于原副總劉飛的跳槽。
同時，人才的流動也給企業帶來了競爭對手的威脅。祝劍秋雖然一再伸稱“我在方正工作了9年，對方正有感情”。但是到了朝華科技，隨后三個月內，方正電腦的大區總經理、大客戶、渠道等十幾員大將紛紛投到祝劍秋的旗下。這不能不說是對方正的致命打擊。
一個員工離職以后，企業從招新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，優秀人才的替換成本則更大，其他方方面面的損失更是難以預算。
但是一份對中國5大城市的49家外資企業的調查顯示，經理和一般員工平均流動率為13%。而在去年對國內企業的一次調查中，廣州有26.5%的經理人明確表示要離開。
跳槽之因
一份統計資料表明，有90%的老板認為，人才流動原因是職位、工作保障與薪水福利等因素，他們把這些做為人才流動的頭幾項原因。但一項對數萬普通員工的調查顯示，有2／3的流動人員不是因為工資待遇而走的。
尤其可以說明問題的是，獵頭公司所推薦的高級人才實際上都有一份收入不菲的工作，那么是什么原因造成他們的流動呢？
在對員工跳槽的原因分析上，從企業方面來說，容易導致員工跳槽的因素主要有：管理混亂；缺乏激勵機制；用人導向不明；企業形象欠佳；收入水平缺乏競爭力；缺乏監控機制；考績結果與獎金不掛鉤等。
從跳槽者個人來講，主觀原因有：收入太低；求得個人的發展(職務、培訓)；感覺受到不公平待遇；沒有認同感；承受不了壓力；用非所長；個人掌握公司的重要資源，如客戶，身價陡增，變得有恃無恐。
如何留人
從理論到實踐中總結出的留人的招數，主要有以下幾方面。
職業發展留人，突出表現是企業指導員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。
企業發展留人，突出表現是企業制定有明確的發展戰略目標，并使員工切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標是息息相關。
公平競爭機制留人，主要是在企業內部建立健全各種必要的規章制度，努力促進公平競爭，使優秀人才脫穎而出。
高薪留人，企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部適當拉開薪資分配的差距。厲以寧還主張：提高工資是一個組成部分，還可以讓高級管理技術人員入股，讓企業職工購股，給突出貢獻的人獎勵期股，不過這些股權規定幾年后才能出售。
沉淀福利制度留人。海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從15萬元到50萬元不等，但當年只能拿走30%的現金，其余70%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。
通用的招式之外，還有其他一些比較特殊的留人之道，比如有些高科技企業為了留住人才，使用了“超彈性工作時間”招式，由員工自己來決定工作時間。
有關人士指出，留人之道，要由具體制度設計來實現。企業應該有這樣的制度設計：建立溝通渠道；建立激勵機制；使員工明確認識到自己的工作對企業整體發展的意義及所作的貢獻；設計職業階梯；提供晉升機會；提供培訓和發展機會；參與式管理，一種參與的氣氛可令員工感到自己是公司有價值的資產；建立流動的控制手段。
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