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□史春生
日本的人力資源管理模式是在第二次世界大戰以后日本經濟復蘇和高速發展的時期形成的。企業在人力資源管理中不注重市場調節，規范化和制度化的程度比較低，企業注重勞資雙方的合作關系。日本企業中獨到的人力資源管理制度，為日本的經濟騰飛做出了突出的貢獻，這是無須懷疑的。近來關于改革這些人力資源管理模式的討論也從未間斷過。一般來
說，日本企業人力資源管理模式的基本特點是：
重視員工培訓
日本企業聘用員工時，不看重個人的具體技能，而是強調基本素質。其基本思想是，高素質的員工可以通過企業自己的培訓，勝任所有的工作。
為了保證獲得高素質的員工，日本企業非常注重與學校的合作。在不同學校之間，企業認為好學校的學生比較好，更加愿意優先錄用。學校從自身利益出發，也是很愿意與企業合作，盡量向企業提供關于學生的準確信息。
日本企業因為在招聘時重個人素質輕特殊技能，因此在培訓新員工上要花更大的工夫。員工在培訓中，不僅要學習技術方面的“硬技能”，而且還要學習企業內部的管理制度，上下左右關系和行為準則等很多“軟知識”和“軟技能”。這些軟知識和軟技能的一個特點是，只有員工繼續在本企業就業時，這些知識和技能才能發揮作用，幫助員工提高勞動生產率。
注重內部提拔
日本企業里有新的工作時，會盡量培訓已有的員工，通過內部調節來滿足需要。
在日本企業中，外部招聘來的管理人員，無論其能力多強，沒有一段相當長的時間熟悉企業內部的制度和體系，和上下左右建立起密切的工作和個人關系，都是很難開展工作的。因此在日本企業中，員工的使用上有“有限人員”和“按部就班，內部提拔”特點。就是員工要從基層進入企業，然后在按部就班提拔的過程中熟悉情況，和上下左右建立起工作和個人關系，為以后從事管理工作創造條件。
提倡終身就業
從企業這方面來看，在對員工進行大量的培訓以后，一般也不愿意員工離開企業，因此，即使是經濟不景氣時，日本企業也不輕易解雇工人。這樣員工在企業終身就業，其利益就和企業完全拴在一起了。另外，由于員工對企業經營情況的及時了解和對企業的依賴，使員工更加愿意也更加容易與企業合作，這樣就形成了日本企業中合作性的勞資關系。
日本企業人力資源管理模式的獨特及其在日本戰后經濟復蘇和高度發展時期的巨大作用，引起了人們對這種管理模式的極大興趣。日本企業獨特人力資源管理模式的出現，固然有其特殊的歷史文化淵源，如強調合作和團體主義精神。但戰敗后的經濟慘狀，迫使日本企業尋求一種靈活的、大規模的生產方式，要使企業內部的管理制度必須相應的靈活。分工不能太細，規章制度也不能太多，這樣才能隨時根據生產的需要，把勞動力在不同的部門和工種之間來回的調動。靈活的大規模生產的特點，決定了在這種生產制度下，普通工人的素質和責任心對企業的成功是至關重要的。如何保證工人的利益，使工人忠于企業，愿意積極的掌握技術，盡最大的努力保證生產的順利進行和產品的高質量等等，都需要企業為工人提供如終身就業的保障等一系列的人力資源管理模式。
《市場報》(2002年08月22日第六版)
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