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特約嘉賓：經濟學家、視野咨詢中心主任鐘朋榮
中國企業聯合會副會長艾豐
海星集團總裁榮海新華聯集團董事長兼總裁傅軍
桑威集團總裁徐永建
主持人：本報記者杰雯白柯
背景：
離開企業自立門戶的職業經理人越來越多了。原新高路華總經理陸強華離開新高路華后，很快自立門戶成立人眾公司，打創彩電新品牌“東銳”。而不久前，有中國職業經理人樣板之稱的原華帝集團總經理姚吉慶召開新聞發布會，向外界宣布自己已離開華帝集團，成為威萊數碼(亞太)推廣機構和威萊數碼(中山)有限公司執行董事和CEO，當起了老板。還有原來離開小霸王集團自創步步高的段永平，以及原伊利集團副總裁后開創了蒙牛集團的牛根生……
7月15日，著名經濟學家鐘朋榮在《中國經營報》發表文章《經理人的人力資本歸誰所有》，引起了業界很大爭議。
鐘提出，職業經理人知識和技能的形成有三種情況：第一，職業經理人在工作之前的學校教育以及工作期間的業余學習，由此形成的知識和技能，當然應歸他個人所有；第二，公司花錢、花時間進行培養，包括送到國外培養而形成的知識和技能，這部分人力資本應當歸公司所有；第三，職業經理人在工作過程中所積累的知識和技能，這部分人力資本是工作過程的副產品，應由公司和人力資本所有者共同所有。并且，經理人在公司工作期間所形成的關系資源和客戶資源，大部分是公司投資的產物，公司應當分享所有權。
鐘認為，放在職業經理人大腦里的東西(知識、技能)和掛在職業經理人臉上的東西(關系和面子)，并不都是他們個人的財產，有相當一部分是公司的財產。職業經理人一走，把他個人的東西和應當歸公司所有的東西一并帶走了，這是不合理的。因此，應通過法律的形式規定，職業經理人離開現有企業后，在一定時期內不能從事與現有企業同類的業務。
人力資本的界定
職業經理人在企業中形成的知識、經驗、技能一定是歸職業經理人個人所有，這一部分沒辦法與企業共享。而客戶關系、資源渠道、商業秘密，這不屬于人力資本范疇，這是企業的資源，企業的無形資產。
我們需要怎樣的法律？
法律不可能規定得很細，只要規定一條：賦予雙方一個最廣泛的簽約權，企業與職業經理人簽的協議能夠受到法律保護就行了。
主持人：鐘老師的文章發表后，引起了很大爭議。很多人對于現階段提出這個問題來討論非常贊同，但對鐘老師在人力資本上的劃分和歸屬持不同意見。
鐘朋榮：我剛從稀土高科(上市公司)回來。稀土高科正在建一個鎳氫電池項目，已投資7個多億。這個項目的一個內容是公司派28人到美國學習，每人平均花費70萬元。我問公司老總，你這些人是為誰培養的？為什么這樣問？因為稀土高科屬于包鋼，包鋼這個地方工資水平都不高，老總的工資每月也就兩三千元。這些人學成歸國后，沿海地區肯定會有人高薪聘請，高薪引誘下沒有不動心的。他們一走，這個項目就會泡湯。
這是一個很現實的問題。這個現實提出了一個理論問題，即這28個人的人力資本歸誰所有。如果都屬于公司所有，這也不合理，因為有他們個人的努力，他們的本領與他們的個人努力是分不開的；如果都屬于這28個人，當然也不合理，因為公司為這28個人每人投資70萬元。因此，這28個人的大腦就相當于28個股份公司，其中既有他們自己的股份，也有公司的股份，至于雙方各占多少比例，這要作技術分析。既然有公司投資和股份，這個大腦就不屬于你一個人，你不能一起了之。你一走了之，把公司的股份也帶走了，這是不合理的。
更重要的還是關系資源，請客送禮的錢都是公司的，這部分資源職業經理人和公司也應該形成股份制所有，但很多職業經理人離開原公司，這部分資源也統統帶走了。
主持人：這種問題在家電行業發生得特別多，小霸王集團的段永平負責整個公司的營銷渠道，他后來自立門戶做了步步高，當時所有的經銷商都跟著“阿段”走了，小霸王幾乎無法運營。包括現在的陸強華，家電企業這個問題特別顯著。
傅軍：今天提出這個問題來聊，很好，也很實際，如果討論得好，對于指導職業經理人，以及企業特別是民營企業今后的發展都很有意義。
我有一個例子雖然不涉及職業經理人，但也反映這個問題。我們集團有個餐飲企業，叫六福魚翅。當初為了把魚翅做好，我從馬來西亞請了兩個金牌大師，帶了8個徒弟，這下我們在長沙的店生意好得不得了。我們做得火暴后，很多店都在挖我那個店的徒弟，這些徒弟在我的店每月工資是2000～3000元，而外面的店給他們的薪水是8000～10000元一個月，這樣一下子走了7個，剩下那個是我的親戚，不好意思走。7個人走了，挖人的7個店都打出了“馬來西亞大師”的招牌，都做紅燒魚翅。這就反映出一個問題：這些人學了技術后，能不能講職業道德，能不能講誠信，能不能還為你服務？
艾豐：我傾向于人力資本歸個人所有。如果說歸別人所有，在他腦袋里裝著，怎么歸別人所有？現在的問題不在于所有，而在于界定，哪些屬于人力資本，哪些屬于企業的無形資產。如果不做界定，就說人力資本是職業經理人和企業共有的，那麻煩更大，我認為會消滅職業經理人。
結合中國目前的形勢來看，職業經理人隊伍還未形成，之所以這樣，緣于對人力資本的不承認。我最近寫了一篇文章，也談到了這方面的內容。經營者這個概念一直沒有單獨的界定，這是由國有企業延續下來的。國有企業將廠長定為勞動者，或者歸為國家干部，或者是所有者的代表，總而言之沒有劃定單獨的范疇，這就造成了職業經理人在我國歷史上先天的不足。
經營者的范疇不清晰，人力資本的范疇也就比較模糊。你是一個國家干部，派你去搞一個企業，搞好了憑什么多給你錢，你是國家干部，你的本事都是國家給你的。這是對人力資本的不承認。
我認為，人力資本一定是個人所有，經營者以他的個人資本和企業形成一種合同關系，在工作中會動用自己的人力資本，肯定也會用到企業的資本，但是，必須明確，哪些是經營者的人力資本，哪些是企業的資本。我曾經在人民日報社工作了20年，現在我離開了，《人民日報》的牌子我不敢用。原來動用的資源是公與私一起動用，現在只能用個人的。
這個界定之后，是一個規范和管理的問題。比如，屬于企業的資源在讓職業經理人使用的時候，就要有一些約束性的措施。如果企業的品牌很強，職業經理人在工作中可以借助品牌的影響力，但他離開后帶不走。而如果企業沒有將無形資產集中在自己的品牌中，而是集中在操作人的身上，是企業的失誤，也是職業經理人的失職。企業應采取一些措施，不能讓本應裝在企業品牌兜里的無形資產，隨隨便便裝到職業經理人個人的口袋里去。
榮海：我同意艾老師的觀點，要先把這兩點分開。職業經理人在企業中形成的知識、經驗，一定是歸職業經理人個人所有，這一部分沒辦法與企業共享。而職業經理人在公司經營中所形成的營銷渠道、關系資源一定歸企業所有，如果征求100個老板的意見，100個老板都會舉手贊成這部分資源屬于企業，今天你請人吃飯，明天你給人送禮，錢是哪來的？都是公司的錢。這必須要界定，這部分不應算是人力資本。
傅軍：哪些資源是企業的，哪些是自己的，職業經理人應該明確，技術、商業秘密、客戶資源肯定是原來企業的，不可能是你的，而個人的知識可以是個人的。離開的時候不能把技術、商業秘密、客戶資源都帶走，不能給原來的企業帶來傷害。
鐘朋榮：人力資本與企業的無形資產，有時是兩回事，有時是交叉的。比如，貿易公司的主要無形資產是客戶資源。一個公司投資1000萬元，既沒有建廠房，也沒有買設備，而是請人吃飯，形成了許多客戶資源。是誰請人吃飯？是公司的經理、部門經理或是業務員。盡管是企業買單，但因為是上述這些人請客，結果，客戶資源都變成了他們的資源，他們的人力資本也就是這些客戶資源。
在這種情況下，怎么能分清哪些屬于個人的人力資本，哪些屬于企業的無形資產。同樣的道理，一家科研型企業，投資1000萬元，研究某項技術，但具體做研究的都是科研人員，科研成果都放在他們的大腦里。他們的大腦，既是個人人力資本的載體，也是公司無形資產的載體。他們一走，個人的人力資本帶走了，企業的無形資產也都一塊帶走了。
艾總提出，“在他腦袋里裝著，怎么歸別人所有？”其實，某個東西裝在哪兒是一回事，歸誰所有是另一回事。技術、思想等是一種信息，這種信息是存放在文件、光盤或電腦中，還是存放在人腦中，并不影響這些技術、思想歸誰所有，不能說放在電腦里的東西就可以歸公司所有，而存放在人腦里的東西就只能歸這個人所有。如果這樣看，即使是存放在電腦里的東西，但這個電腦又是張先生的個人電腦，那這些信息也應無條件歸張先生所有了。
知識、經驗與客戶資源或關系資源，這兩種無形資產的歸屬不能以形式劃分，只能以投資劃分，即誰投資誰所有。如果是公司投資，無論客戶資源還是知識、經驗，都應該歸公司所有；如果是個人投資(包括個人的時間和精力的投入)，就應歸個人所有。因此，不僅一部分營銷經理的臉是股份制的臉，許多研究人員、工程師的大腦也是股份制的腦。所謂股份制的臉，即他這張臉不完全屬于他個人，這是因為公司投資了幾十萬甚至幾百萬元，他才結交那么多關系，才有那么大的面子，否則，誰認識他？他哪兒會有那么多關系資源和客戶資源？
艾豐：你這是國有企業的思維，人是國家培養的，國家給你多少工資，你都得老老實實的。
徐永建：我來自國有企業，原來還在國家機關當過處長。我基本同意艾老師的觀點，要搞清楚這個問題，首先還得界定什么是人力資本，客戶關系、資源渠道、商業秘密，這不是人力資本，這是企業的資源，企業的無形資產。
人力資本是凝結在人身上的、和人有關的知識、技能、技巧，包括你的頭腦、面子和手。在人力資本的形成過程中有主觀因素和客觀因素，客觀因素如企業、社會、學校對人的培養，這都起到了作用，但個人的努力是不容忽視的。并且，社會公認的是，內因是人力資本形成的關鍵因素。比如體育運動員，大家都由一個教練帶，為什么有的好，有的不好，世界冠軍為什么只有一個？條件都是相同的。因此外因雖然重要，但個人努力更關鍵。這是我的第一個觀點。
第二個觀點，是關于人力資本所有權的問題。在資本范疇、在組建公司過程中，是誰投資、誰受益、誰所有，但在人力資本這個問題上就不一樣了。企業有可能在人力資本的培養上投了資，但是這并不意味著企業就擁有這部分投資所產生的收益的所有權。投資付出成本和所有權是兩個概念。
人力資本是離不開人的，也就是說人力資本的占有者只能是人本身。所有權包括占有權、使用權、收益權和處分權。企業不可能占有我個人的人力資本，我為企業服務，這個企業可以有收益，也可以處分我，這是指在工作中讓不讓我發揮作用，或讓我發揮多大作用，這些都體現企業對我的人力資本的使用情況，但前提是我在這個企業工作。如果我不在這個企業工作了，人力資本只能歸我個人所有，不可能歸企業所有，也不可能與企業建立股份制。如果建股份制的話，那股東太多了，父母是不是你的股東？老師是不是？同學是不是？我在這個單位有幾個股東，在那個單位又有幾個股東。在理論上企業培養人才付出成本，但不可能擁有所有權，因為在實際操作中行不通。
鐘朋榮：提出企業對職業經理人的人力資本或多或少地擁有一部分所有權，是否不利于職業經理人隊伍的成長？恰恰相反，這樣更有利于職業經理人的成長。
對于企業來說，職業經理人的腦和臉與廠房設備沒有什么兩樣，都是投資對象。企業有1000萬投資，是用于建廠房、買設備還是投資于經理人的大腦和臉，即用于人才培養、用于建立關系資源，這要看哪種投資能給企業帶來更高的回報，還要看哪種投資更安全。如果投資于經理人的腦和臉(擴大關系資源)，幫助他們增加了人力資本，這些人一走，人力資本全帶走，這就會影響企業對經理人人力資本投資的積極性。如果明確人力資本誰投資，誰所有，誰受益，承認企業對經理人應該享有的所有權，則企業就會更加放心大膽地向職業經理人進行人力資本的投資，更加放心大膽地發揮職業經理人的作用，這樣就更有利于職業經理人的成長。是否要立法
在中國社會誠信道德缺失的情況下，立法是必要的，它有助于社會誠信體系的建立，有助于企業與職業經理人隊伍的健康成長。鐘朋榮：討論這個問題的現實意義在哪兒？我們要立法，今后的政策法律要規定，職業經理人離開我的企業后在3～5年內不能在我的競爭對手那兒干，不能跟我對著干。
這個問題對中國企業未來的發展非常具有現實意義，中國人的道德水準普遍不是很高，沒有約束機制是不行的。
傅軍：六福魚翅出現問題之后，在金六福酒業公司也發現了相同問題。金六福酒業在全國有19個分公司，每個分公司的總經理都是獨當一面，這些分公司的總經理都是我們的職業經理人。在培訓方面，我們每年3～5天的短期培訓至少有3～5期，請專家、教授講課，并且內部還經常不斷地交流，因此這些人在工作中學到了很多。
更重要的是，他負責的這一個省重要的客戶資源、經銷商、零售商都掌握在他的手中，有職業道德、講誠信的人會認為，我有今天完全是企業給予的，我為這個企業服務是做人的基本要求。但有部分人這山望著那山高，哪里的工資給得高就流向哪里。
這個問題是個嚴重的社會問題，最關鍵的還是一個誠信的問題。我們吸取教訓，在任命每一個分公司經理前都要簽一個合約：你一旦離開我這里5年之內不能在同行業從事工作。我們之所以簽這個合約，是有過很多深刻教訓的。現在所有分公司都有這個合約，每個人在簽之前都很慎重，他感覺到這是一種責任。現在公司里沒有一個人簽了合約之后跑掉的。當然，這個合約也不是萬能的。
榮海：我們公司也簽了3年的合同，但這管用嗎？當兩方都誠信的時候，這個合約是有用的；當社會都不講信用的時候，當利益大于誠信的時候，他一定不講信用。像我們這樣的企業，開始創業的時候，大家都很可信，拼命往前走，但最后回頭發現，一共10個人，5個人在中間搞了名堂，結果這5個人發了財，成了百萬富翁、千萬富翁。而講誠信的一年才十幾萬薪水，他的誠信一定會被破壞。
鐘老師關注到的這個問題是中國目前企業經營中最困難的問題，就是經理人誠信、企業誠信的問題。現在中國這種背叛東家、自立門戶最后形成氣候的太多了，這種情況是建立在中國社會信用不完善的基礎上的。
像惠普這樣成熟的企業，它總經理的門是永遠敞開的，誰來做這個總經理，企業都會照常運轉。我有一個很好的朋友，是原康柏公司大中華區總裁，他在離開康柏最后的日子里還盡心盡力地把最后的事情做好，這在中國的企業是不可想象的。你今天要離開，我企業所有的機密都不會再讓你涉及了。而美國的公司不僅不回避他，反而還要聽他對未來公司發展的意見，因為企業知道他有職業道德，他不會拿知道的秘密出去做交易。
而在我國現階段，必須呼吁立法來解決這個問題。現在老板要承擔很多的東西，公司出了事情都是老板的，你是法人，款是你貸的，字是你簽的，而你要少給你的高級管理人員工資，他就會跳槽。經理人非常瀟灑、自在，而老板窘迫難堪。這種現象非常不正常。如果承認企業將在中國經濟未來發展中起主導作用，就要解決企業的這個問題。
鐘老師提出這個問題我非常贊同，現在整個社會誠信不到，金錢誘惑力太大。如果能從法律上解決這個問題，可能會有助于誠信道德體系的建立。
主持人：好像有些一邊倒，問題都是雙方面的，有些是職業經理人的問題，但也有很多是老板的問題，職業經理人逼不得已才走上“梁山”。
榮海：那
如果這樣解釋，你老板先違約，我就可以這么做，中國的企業冤冤相報何時了？
傅軍：狗咬了人一口，人不能反咬狗一口，現在要離開企業可以找100個借口，但不能損害原來的公司。
榮海：我傷你你不傷我，這對職業經理人的要求太高了。我認為我傷了你，你也可以傷我，但大家都要按規矩。
艾豐：誠信是共同的，職業經理人要遵守，老板也要遵守。
榮海：以陸強華為例，如果老板做得不好，陸作為一個職業經理人可以動用媒體的力量，公布這一切，讓老板名譽掃地，但他不能把企業的其他資源帶走，這個行為是違反職業道德的。現在陸強華自立門戶了，而如果他還繼續打工的話任何一個老板都不敢要，他在中國企業界何以立足？所以現在中國企業不能冤冤相報，一定要有規則，這就要通過立法來解決。
通過立法明確了資源歸屬與相互之間的權責后，企業老板與職業經理人的關系就會趨向正常化。你當了我企業的總經理，我會放心地讓你發展關系資源。絕不能是我不相信你，害怕你會成為我明天的對手，所有的東西都限制你，這樣企業也發展不了。但我放心你的前提是，一旦你離開公司后，你不會帶走這些關系資源，不會成為公司的對手，所以規則一定要定。
主持人：這個規則不但要約束職業經理人，也要約束老板。
榮海：同意。職業經理人跳槽后干一些違背原企業的事，這在道德上行不通；而對一些老板的不當行為，公開它、譴責它、法律上制裁它，這才是雙向的，才能形成一個積極健康的社會風氣。而現在的媒體要么替老板辯護，要么替經理人辯護，這樣下去，社會越來越亂套，企業之間沒有任何規則可言，中國的企業永遠長不大。我們需要怎樣的法律？
法律不可能規定得很細，只要規定一條：賦予雙方一個最廣泛的簽約權，企業與職業經理人簽的協議能夠受到法律保護就行了。榮海：能否制定這樣的法律，就像國家保密人員在幾年不能脫密的期限內，不能從事其他行業，甚至不能出國一樣，職業經理人在離開企業幾年之內，不能從事相關行業？
艾豐：但這樣必須制定相應的經濟補償。職業經理人的資本就是他的人力資本，這其中很大程度上包括他在某個領域的經驗與技能，如果不讓他在這個領域干，他的人力資本會大打折扣，必須進行相應的經濟補償。比如，規定離開企業后3年不能再在相同行業工作，那這3年你每年給我500萬元。不能不給我經濟報酬，又不讓我干。
徐永建：我認為解決這個問題的辦法是，可以立法，但法律不可能規定得很細，法律要最主要地規定一條：賦予雙方一個最廣泛的簽約權，我們倆簽的協議能夠受到法律保護就行了。
艾豐：對，合同的內容可以不規定，只規定它具有法律效應就行了。企業的情況差別很大，法律不可能把每種情況都考慮到，企業可以根據自己的情況制定協議，而這個協議可以受到法律保護。
徐永建：投資方一定要認識到權利和義務的對等，在要求別人怎樣做的時候，也得考慮自己要付出什么。
艾豐：具體的經濟補償也會千差萬別。我認為，知識的價格無法社會認定，只能個別認定。規模大、效益好的企業可能每年能拿出500萬元給你作補償，但小公司怎么給？一年的流水也沒有500萬元。這種補償方式和具體數額必須要在雙方都認可的情況下達成。文字整理白柯
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