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韓志金
京城某食品公司女老板剛一上任，就遇到了麻煩：許多部屬經常不斷地向她提出一些他們本可以解決的問題，公司大事小情都堆到她這里，攪得她根本無法工作。她明白，這些部屬的行為是被前任老板慣壞的，因而耐著性子允許這種情況持續了數日，而后便采取了行動。她分別將部屬叫到辦公室，鄭重地告訴他們，在公司內部，每個人都有自己固定的崗位
和職責，該誰負責的工作就由誰負責，不能越權，也不能“踢皮球”。今后如果再發現“踢皮球”的員工，按不稱職處理。這一招果然很靈，自此再也沒有“踢皮球”現象了。
在你管理的員工中，可能有人很擅長將任務踢回，而這樣的員工往往最討人喜歡，看上去非常支持你的工作，在你不知不覺中，把交給他們的任務全部或部分地踢回給了你。員工踢回任務有多種形式，當你向員工下達某項任務時，他們可能說：“你負責……怎么樣？”也可能會說：“我想，這件事如果由你而不是我這個小兵去聯系，對方可能會更加滿意。”這是比較隱蔽的“踢皮球”做法。也可能有人這樣說：“我正在和負責這個項目的人鬧別扭，他不會回我的電話的，你是否打個電話，給他一點顏色？”還會有人說：“看來我是聯系不上這家公司的老板了，恐怕他們只會派個打工仔過來，而不會派能拍板的人來，這只會浪費我們的時間。”這位員工“踢皮球”的本領已經到了爐火純青的地步，根本不以請示的形式表達，他希望看到你跳起來說：“好吧，我來打個電話，我相信一定能把要請的人請來的。”這樣你就自覺或不自覺地接受了下屬分派給你的任務。
當然，在完全有必要由你來做某項工作時，你應當同意，因為下級人員可能無法得到對方恰當的回復。但上級接受下屬踢回的任務是不可取的，道理很簡單，你一個人再能干也不可能完成上司分配給你這個部門的所有任務。換句話說，如果你接受了下屬踢回的任務，就說明你沒有能力充分利用現有人力資源完成更多的工作，你所負責的部門所能完成的工作量受制于你的工作能力。而比這更為可怕的是，你在接受下屬踢回任務的同時，也將決策權轉讓給了下屬。當然，適當下放決策權并不是壞事，有的員工特別擅長某項工作，由他們做這方面的決策會收到事半功倍的效果。但從管理的角度看，接受下屬踢回的任務，也就意味著顛倒了決策結構，即你的下屬成了你的上司，而你卻成了下屬。
對于那些喜歡“踢皮球”的員工，你要委婉而堅決地拒絕，平靜地把下屬踢回的任務交還給員工。即使你覺察到下屬的隱蔽請求，也要向他們說明你真的需要他來做這些工作。你要善于明辨下屬是推御任務還是真心求援，對于那些真心求援的下屬，要用你的智慧幫助他找到解決問題的方法，或提議讓另一員工幫助解決，而對于那些有意“踢皮球”的員工，一定要回絕他們推御任務的企圖。如果能讓員工經常得到獨立完成任務的鍛煉機會，他們就不會再“踢皮球”了。
工作中“踢皮球”的現象在任何一個單位都有可能發生。導致員工“踢皮球”的原因不外乎兩種：一是前任老板“事必躬親式”的工作方法，使下屬養成了不良工作習慣；二是員工缺乏責任感，壓根兒不想完成上級交給的任務。對前者要予以教育，使其提高工作的自主性，對后者則應給予嚴厲的批評，幫助他們根除不負責任或逃避責任的惡習。
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