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柏陽
現在一些企業面臨著人才短缺的煩惱，業務高速發展卻缺乏相應的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為惱火。企業出現的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規劃沒做好。
建立人員數據庫
根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。
人員數據庫是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實際情況、工作能力建立企業人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。
根據業務發展制定規劃，需要確定的是：什么人才是真正的人才。現在許多企業實行的是績效導向，誰創造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業形成業績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業的負面殺傷力也越大。相反，通過數據庫發現品德好，對企業文化認同，有潛能的員工，經過培養和鍛煉后，其能力就會飛速提升，成為企業未來的黑馬。因此，企業高速發展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。
做好人員接續計劃
根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃，針對關鍵崗位，進行業務分解，同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。
用人員接續計劃可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據職務分析，確定崗位需求的人數，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補充。如本崗位人員定編50人，根據績效評估和經驗預測，稱職的有32人，需要培訓的10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人，根據數據，企業就可以確定合適的人員補充。晉升3名優秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。
通過人員接續計劃，可以避免企業的人才中斷風險。當前許多企業，實行一專多職制，企業的核心業務掌握在少數幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業的效率很高，而一旦人才流失，企業損失將是巨大的。通過人員接續計劃，建立后續人才儲備梯隊，根據職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養了后備人才，又有效地規避了企業的風險。
制作管理人員晉升卡
通過人力資源規劃，建立企業培訓開發系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業績效也會水漲船高。
管理人員晉升卡描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容，由此決定企業重要職位空缺的人選。其目標是確保企業有足夠的合格管理人員供給，并將個人職業目標與企業目標相結合。
通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業業績，但對企業長期發展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優先提拔培養內部人員，使人才有發展的平臺，企業的回報會更多。
此外，建立企業的績效考評體系，是人員規劃的重要內容，通過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業績目標規定。通過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，并以此汰弱留強，建立企業內部的競爭機制，這是企業持久發展的制度保障。
通過綜合分析，產生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統過程，不僅需要進行人力資源規劃，更需要整個人力資源體系的支持，及早進行人力資源規劃，建立人力資源體系，是確保企業可持續發展的長久保障。
《市場報》(2002年07月11日第六版)
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