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趙日磊
人才盤點已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進行必要的盤點分析，在調(diào)查摸底的前提下，根據(jù)實際需要做出相關(guān)人事決策，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和具體步驟的實施。實踐證明，人才盤點的作用非常大，通過人才盤點，企業(yè)管理層可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好
地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得到最大的發(fā)揮，同時，人才盤點也是企業(yè)人力資源管理的總結(jié)和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。
全面盤點是必須的，但是對企業(yè)管理層，特別是中層以上管理人員的盤點更為重要。企業(yè)的管理層一般是企業(yè)精英的集合體，是企業(yè)發(fā)展進步的中堅力量，是經(jīng)過很長時間培養(yǎng)起來的，企業(yè)下了大量的功夫，付出了較高的成本。所以，這部分人才的流失對企業(yè)來說是一個很大損失，同樣，如果這部分人才居功自傲，不能有效實施好管理職責，不能有效發(fā)揮管理職能的話，對企業(yè)來說，同樣是一個較大的損失，而且，這種隱性的損失帶來的后果將更加可怕。因為他們的消極懈怠嚴重影響了下屬員工的工作熱情，一個缺乏工作熱情的公司是沒有辦法在如此激烈的市場競爭中獲勝的。
所以我們認為非常有必要對企業(yè)中高層管理者進行人才盤點，必要時采取審計手段也未嘗不可。
管理層績效低下的幾個表現(xiàn)：
1.缺乏工作熱情。缺乏工作熱情主要是因為一般管理者都在一個崗位上呆了很長時間，已經(jīng)失去了工作新鮮感，每天只是重復(fù)以前的工作過程，進行簡單處理，基本可以應(yīng)付，如果沒有前瞻意識，沒有人推動的話，是無須多動腦筋的，因此缺乏工作動力，缺乏熱情。
2.工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。在當上管理者之前，為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識，獲得職位的提升，他們一般都工作努力，態(tài)度認真。當真的坐上那個位子之后，他們的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變，因為職位來之不易，因為曾經(jīng)努力付出過，所以一般都采取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從前臺轉(zhuǎn)到了幕后，相應(yīng)地給工作的順利開展和有效推動帶來了一定的麻煩。
3.管理層的責任感減弱。由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責任感就顯得弱了一點，一般都會很聰明地耍起太極推手，把責任化于無形或直接推給他人，管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責任問題的時候惟恐避之不及，因怕?lián)熑危行┛勺隹刹蛔龅墓ぷ饕话悴蛔觯梢詤f(xié)助解決的事情故意找借口推脫，對這些方面你是不是有一種似曾相識的感覺？是不是很熟悉啊？我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人，這樣一些事情。這些工作表現(xiàn)直接造成了工作效率的低下，工作熱情的降低，誰會愿意為不負責任的領(lǐng)導(dǎo)賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境中努力工作？這種狀況只能制造怨言和混亂。
4.觀念跟不上。在這個一切以市場為中心的時代，還有一些管理者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，我想，這恐怕是管理層績效低下的最重要的原因所在。沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏市場意識。沒有超越市場，主動出擊，而是被動接收，被動應(yīng)付。
5.缺乏必要的敬業(yè)精神。作為企業(yè)的管理者在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是缺乏一點敬業(yè)精神，缺乏奉獻意識，更多是關(guān)注了自己的利益得失，而沒有考慮過自己身上擔負的責任，沒有意識到自己的舉動給企業(yè)員工帶來的影響，低估了自己的影響力。甚至有些企業(yè)的管理者搞利益集團、政治斗爭。這些無疑在很大程度上削弱了企業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。
6.管理層沒有共同目標。企業(yè)的高層沒有為企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，沒有明確的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，只是跟著走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底要做什么，到底怎么做才好，這也在一定程度上限制了管理層能力的發(fā)揮，沒有共同一致的目標，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內(nèi)耗中慢慢弱化。
7.能力問題。由于觀念和學(xué)習(xí)跟不上，一些管理者的工作技能在快速發(fā)展的競爭環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發(fā)展，落后于公司的成長速度，甚至被自己的員工超過。管理者技能低下就無法指導(dǎo)幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權(quán)溝通，這也造成了員工工作績效下降。
鑒于以上幾點，建議企業(yè)對中高層管理人員進行人才盤點，認真仔細地清點一下目前企業(yè)中高層管理者的現(xiàn)狀，找出問題，并認真加以解決，對那些評價不好、工作態(tài)度差、觀念意識落后、工作績效低的管理者有必要采取管理審計，必要時調(diào)動職務(wù)或者進行職務(wù)輪換。
管理者的盤點牽扯面比較廣，形成原因比較復(fù)雜，所以必須采取慎重的態(tài)度，不可盲目從事，也不可草草了事。認真做好前期策劃工作，積極動員高管人員參與，在明確思想的指引下進行。要明確，人才盤點不是找誰麻煩，而是為了更好配置人力資源，更好地發(fā)揮人力資源的當前優(yōu)勢和潛能。
企業(yè)中高級人才開發(fā)好了，管理業(yè)績自然會得到相應(yīng)提升，同時，由于中高級人才的積極性得到了提高，自然愿意對自己的下屬負責，愿意就一些工作問題幫助下屬進步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業(yè)的人力資源優(yōu)勢就會慢慢體現(xiàn)，人力資源這個企業(yè)的核心競爭力就得到了提高。
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