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張坤 劉麗梅
誰是企業(yè)青睞的“有用的人”？我們能否再造一千個(gè)柳傳志？怎樣開發(fā)現(xiàn)代能力素質(zhì)？“讓雇主們、總裁們夜不能眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢有限公司德勤公司近幾年對(duì)全球200家成長最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目，得到一些頗有新意的答案。
總裁們夜不能眠三件事
這項(xiàng)大型調(diào)查已經(jīng)揭曉。讓雇主和總裁們夜不能眠的事情，排在最前面的3項(xiàng)依次是：如何吸引高素質(zhì)的人才？如何留住主要雇員？如何開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？
可以看出，吸引和保留雇員是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)。據(jù)調(diào)查，各公司花在人員流動(dòng)上的成本是支付給雇員年薪的1.5至3倍，56%的經(jīng)理人員和64%的普通員工每年有12次考慮離職，38%的經(jīng)理人員和47%的普通員工不滿意他們的工作。在日前召開的中國人力資源能力高層峰會(huì)上，德勤咨詢(中國)有限公司人力資源業(yè)務(wù)總監(jiān)黎化民通報(bào)了這一人力資源調(diào)查狀況。
好人與有用的人
“調(diào)查反映了很多新的理念變化，比如通過調(diào)查‘什么樣的人是企業(yè)的人才’發(fā)現(xiàn)，企業(yè)開始經(jīng)歷由用‘好人’向能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的‘有用的人’轉(zhuǎn)變。”
“傳統(tǒng)‘好人’的觀念是：忠誠、苦干、投入、具備專長；新的‘有用的人’的觀念是：具備較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力、人際關(guān)系處理能力、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)精神、分析能力、計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力。調(diào)整人才觀的目的，是使企業(yè)人才具備企業(yè)需要的技能。”
黎化民認(rèn)為，關(guān)注人力資源(HR)，要跳出HR看HR，HR管理是可以變現(xiàn)的，是企業(yè)變革管理系統(tǒng)中的有機(jī)組成部分，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高附加值，不要把人力資源僅僅看成是一個(gè)時(shí)髦的名詞或擺設(shè)。
據(jù)黎化民等一批人力資源專家分析，2002年全球人力資源管理呈現(xiàn)十大趨勢：認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，更加關(guān)注業(yè)績，組織架構(gòu)扁平化、增強(qiáng)靈活性，注重培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展，勞動(dòng)合同出現(xiàn)新意，塑造人力資源管理品牌，行政工作采用新思路、新技術(shù)，全球合理化而非標(biāo)準(zhǔn)化，工作安排彈性化，日趨關(guān)注個(gè)人福利。
爭做最佳雇主
爭做“最佳雇主”成為2002年全球一些知名企業(yè)人力資源管理的一個(gè)目標(biāo)。“最佳雇主”的評(píng)選在中國也已經(jīng)開展，像朗訊、微軟等知名外企都名列其中。
朗訊(中國)人力資源總監(jiān)林鋼認(rèn)為，爭做“最佳雇主”，就是要爭做最有人才吸引力的企業(yè)，除了充分重視員工價(jià)值，重視培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展，還要善于同員工分享權(quán)力，構(gòu)建一種吸引、招聘目標(biāo)員工的機(jī)制。
正如一些外企已經(jīng)開始在中國中學(xué)生特別是奧林匹克數(shù)理化競賽獲獎(jiǎng)?wù)呱砩贤顿Y一樣，朗訊也竭盡全力吸引中國優(yōu)秀學(xué)生特別是大學(xué)生的眼球。
前年，朗訊一個(gè)月在30所大學(xué)招收500名碩士以上的研究生，費(fèi)了很大勁，比如出高價(jià)租場地、打廣告、發(fā)禮品。去年，雖然很多跨國公司紛紛裁員，但朗訊卻著眼于長遠(yuǎn)，加強(qiáng)與高校之間的聯(lián)系，改變過去一些招聘做法，實(shí)施了“服務(wù)大學(xué)生新戰(zhàn)略”，比如開展1個(gè)半小時(shí)的“求職面試四部曲”活動(dòng)，告訴大學(xué)生怎樣跨進(jìn)跨國公司大門，深受大學(xué)生們的歡迎，直接效果是使招聘優(yōu)秀人才的人均成本降低了幾百元，更重要的是，借此產(chǎn)生很大的品牌效應(yīng)。
愛立信(中國)也同樣在吸引中國大學(xué)生方面費(fèi)盡心思，人力資源高級(jí)經(jīng)理林磊介紹說：“在中國招聘大學(xué)畢業(yè)生，我們越來越重視能力素質(zhì)，成績最好的未必是公司最適合的，招進(jìn)公司也并不等于一勞永逸。愛立信認(rèn)為知識(shí)管理十分重要，提倡‘終身學(xué)習(xí)’，選人有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)———選的是一個(gè)有潛能的人，而不一定是一個(gè)完全理想的人，人才需要一個(gè)培育發(fā)展的過程，借助人力資源最大化，達(dá)到公司整體效應(yīng)最大化。”
再造一千個(gè)“柳傳志”
“再造一千個(gè)柳傳志———企業(yè)如何建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系”，是Hay集團(tuán)亞洲公司總監(jiān)陳瑋的人力資源報(bào)告專題。
Hay集團(tuán)曾被世界權(quán)威機(jī)構(gòu)評(píng)為最優(yōu)秀人力資源顧問公司。陳瑋根據(jù)最新調(diào)查分析披露，中國缺乏卓越企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的原因主要是：缺乏優(yōu)質(zhì)的商業(yè)教育，缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)力和管理發(fā)展體系，缺乏大批領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的專家。
陳瑋強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系。他說：“通用電氣(GE)在填補(bǔ)公司內(nèi)部最高層500個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位時(shí)，有數(shù)千名合格候選人可以挑選。當(dāng)韋爾奇不久前離職時(shí)，有3名競爭者競聘CEO(首席執(zhí)行官)，一位勝出后，其他兩位分別出任另外兩家世界500強(qiáng)公司CEO。中國企業(yè)如果要挑選50個(gè)卓越CEO，有沒有幾百名合格候選人可供挑選呢？如果要填補(bǔ)最高層的10至30個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位時(shí)，又有多少名合格候選人可供挑選呢？”
留住人才并開發(fā)人才
微軟中國公司人力資源總監(jiān)張銘認(rèn)為，人才需要激勵(lì)、需要對(duì)工作的熱愛，而開發(fā)培育人才現(xiàn)代能力素質(zhì)是企業(yè)成長發(fā)展的關(guān)鍵，包括自我激發(fā)能力、對(duì)抗壓力能力、適應(yīng)變化能力、創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)能力。
張銘揭示了微軟圍繞留住人才的人力資源管理奧秘：充滿壓力和挑戰(zhàn)的工作；開放、寬松、自由、鼓勵(lì)創(chuàng)造力、尊重人才的環(huán)境；對(duì)員工充滿人性的關(guān)懷；有效、平等的溝通；員工能夠?qū)⒕薮髩毫D(zhuǎn)化為巨大動(dòng)力、無比的創(chuàng)造力和高效的生產(chǎn)力。
普華永道人力資源顧問諸葛璇舉了大量實(shí)例認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用將是一種趨勢，能將高級(jí)管理層和員工的利益與股東的利益相結(jié)合，在員工追求自身利益的同時(shí)促進(jìn)公司業(yè)績的增長和股東價(jià)值的最大化。
《市場報(bào)》(2002年05月16日第五版)
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