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當GE傳奇被國內企業爭相研讀，當國內的CEO在國際企業家的比照下反觀自身的時候，學習，正在成為中國企業家們提升自己和企業素質的共同選擇。
學習什么和怎樣學習，這是和企業家學習需求相伴而生的難題。但更重要的是，在他們從個人學習到組織學習，從盲目學習到理性學習的思考和實驗的過程中，中國企業家已經在挪動著腳步向世界一流管理水平看齊了。
國內企業家素質欠缺
“誠信”是中國企業眾所周知的重要缺陷。全國人大代表，萬向集團董事局主席曾在提交人大的議案中呼吁中國企業加強誠信觀念，并建議通過相應的制度解決中國企業誠信問題。易中創業科技有限公司董事長宋新宇將“誠信”問題歸結為中國企業道德素質的缺失。他向記者分析，目前國內一些企業家道德素質缺失表現為兩種觀點，一是認為做企業關鍵是有能力掙錢，道德問題并不重要；另一種是階段論，這種觀點認為，在企業發展早期重要的是資本積累，不需要考慮道德要素，第二階段才是回報社會。宋新宇認為，中國企業家應該具備基本的道德素質，這不是簡單的道德說教，而是與企業的發展息息相關，很多企業不屑于考量“道德值多少錢”的問題，實際上來自各方合作者的信任有可能給企業帶來億萬資金，而且支持著企業的持續發展后勁。
中國企業家同時也普遍欠缺專業素質。這有國內市場經濟發展歷史短的客觀原因，也有企業管理者缺少專業訓練，多為半路出家的主觀因素。這些原因造成國內企業家管理的混亂和無效率，宋新宇給記者舉例，國內很多企業，包括一些大型企業，常常將大量時間浪費在沒有效率的會議上，很多情況是管理者“拍腦袋”召集會議，之前沒有任何準備，會上對于要討論的問題沒有數據支持，會議沒有記錄，對會議決議的執行情況沒有督促和跟蹤，最終使十幾個小時的會議流于空談。
事實上，目前國內的企業家們已經意識到自身專業素質的欠缺，并且力圖通過學習來提高自身素質和管理效率。然而學習什么和如何學習又成為企業家們新的困惑，學習能力成為決定企業家素質提升的關鍵因素。江淮汽車集團副總裁康易成認為，學習能力可以將知識轉化為行動能力和生產力，“我覺得學習能力是我們企業最新的一種核心競爭力�！�
虎都服飾有限公司董事長郭建新非常中肯地告訴記者，虎都意識到企業家和企業都必須堅持終身學習，但是虎都還沒有找到非常有效的學習途徑，目前所采取的學習方法就是在企業的運營中自己摸索調整，郭建新承認，這是虎都一直不能大步前進的原因之一。宋新宇分析，國內企業學習能力不足的另一個表現是“病急亂投醫”，企業家大到管理戰略小到具體業務，見到什么學什么，這樣的學習不僅無益企業發展反而有害，在信息爆炸的背景下，一個人不可能在短時間內掌握很多知識。他建議，企業家學習的關鍵是弄清自己需要學習什么，不能漫無目的，針對國內企業家提升自身素質的要求，目前最重要的是學習有效經營的規律，其次是怎樣使用管理工具、怎樣評價員工等細節學習。
學習:從更新觀念開始
學習什么？怎樣學？這是求知的企業家共同的問題。宋新宇認為，作為企業管理者，CEO們需要學習的不是那些離自己很遠，很深奧的概念，也不是大學課堂上那些專業性的課程，他舉例，比如財務管理，對于專業人士而言是可以研究一輩子的學科，而企業管理者不需要對此精深研究，只要掌握基礎知識就可以了，企業家應該有這樣的觀念：需要專業知識，找專家。因此對企業家而言，提升監控企業向目標發展的能力，以及整合資源的能力更重要。
有很多專家指出，“思維方式”是目前制約企業和管理者個人發展的重要因素。中國人民大學工商管理研修中心研究員葉延紅分析，中國管理變革的成功率不超過三分之二，其中一個重要的原因是推動企業改革的意愿常常在陳舊思維的“軟”抗中間被吸收掉了，舊的思維習慣成為變革的反對力量，“外界變了，組織結構變了，現代企業制度變了。而我們思維模式沒變，企業變革就不可能深度進行�！苯雌嚫笨偛每狄壮烧劦狡髽I家思維的“自我超越”時用GE的第一任總裁發明家愛迪生舉例：愛迪生在發明白熾燈時失敗了無數次，在他65歲高齡時，大火燒去了他所有的家財。愛迪生卻說“大火燒掉了我所有的錯誤，明天我將重新開始做實驗”�？嫡J為，這種愿意自我超越的“光明思維”可以幫助企業家獲得成就，但這正是國內大多數企業家所缺憾的素質。
據聯想集團高級顧問培訓師張文介紹，在哈佛商學院、中歐管理學院相繼給聯想制作成功案例的時候，柳傳志曾經逆向思維地在企業內部總結失敗案例，并且由此指出，聯想不僅保證不在自己失敗的地方再次跌交，而且倡導善于總結，不在別人跌交的地方重蹈覆轍。張文說，總結失敗案例是聯想更深層分析、錘煉思路的過程，對聯想循序漸進的發展非常關鍵。
其實思維的局限在很多方面影響著企業家素質乃至企業素質的提高。例如在很多民營企業，企業家不愿將財富(股份)分配給其他人，激勵機制的匱乏造成運轉的低效和人才流失，他們忽略了這樣的機會：大蛋糕的1%可能大于小蛋糕的100%。
與組織共同成長
宋新宇總結，企業家的學習主要有四種方法，第一是模仿成功者，目前很多企業家愛讀“傳記”，是應該大力提倡的現象，因為模仿是最直接便捷的學習渠道；第二是在正規學校接受培訓，但是這對大部分在崗者并不現實，而且由于一些學�；蛘n程與企業操作實用性需求脫節，有機會參加這種學習的企業家也未必能得到有效的成果；第三是企業家通過俱樂部等多種形式互相學習；第四是企業內部學習。這是企業家學習最關鍵的一點。宋新宇強調，企業內部學習不等于內部培訓，而是要形成一種可以自我解決企業問題的機制，實質上就是建立組織學習的機制。
事實上，現在國內的一些企業對組織學習的觀念已經非常認同，我國已經成立了第一家創建學習型組織煉鋼廠——山東萊蕪煉鋼廠，第一家創建學習型組織油田——江蘇油田，第一家創建學習型組織學院——同濟大學，第一家創建學習型組織飯店——南京鳳凰臺飯店，第一家創建學習型組織醫藥集團——杭州華東醫藥集團，第一家創建學習型組織的超市——聯華超市，第一家創建學習型組織汽車制造企業——合肥江淮汽車制造有限公司……
上海明德學習型組織研究所所長張聲雄將學習型組織概括為：學習型組織是全體組織人員能全身心投入，并持續增長學習力的組織；是能讓組織人員體驗到工作中生命意義的組織；是通過學習能創造自我，創造未來能量的組織。
組織學習將企業家的個人學習融入到以企業發展需求為背景的大環境中，這些率先在企業中推廣組織學習的企業家們正在和學習中的企業共同成長著。紅星家具集團首席執行顧問錢迅東分析，企業無外乎兩種類型；一種是原來等級權的控制型，一種是非等級權控制型，就是學習型的企業。等級權控制型企業，它是以權利作為特征和驅動的，它可以使人勤奮工作，在這種高壓下使企業利潤最大化。學習型企業不同，他是以從管理者到員工共同的愿望為基礎的，以團隊學習為特征，這樣就不僅使人更勤奮工作，同時可以使人更聰明、更有主動性的工作。
康易成介紹，學習型組織特別強調自己的組織學習得以反饋、反思和共享，是從反饋中學習，從反思中學習，從共享中學習。為了認認真真的創建學習型組織，江淮汽車作了一個創建學習型組織的三年規劃，集團公司為此成立了學習型組織研究會，會長就是集團公司的董事長親自兼任，每個子公司都有他的分會，不斷的開展一些活動，在此過程中，企業內部也建立一個非常順暢的內部溝通系統。
張文介紹，聯想創造永久性學習型組織，是從創建一個學習型組織的管理班子入手的，“第一步應該自上而下，如果企業的上層領導都沒有這樣的理念，怎么可能貫徹到下面的員工，在理念變成一個全員的活動時，學習型組織的搭建才會有效�！备鶕撓氲慕涷�，張文建議那些希望在企業中建立組織學習的企業家，必須考量一下企業的執行力是不是足夠強，在推行學習型組織計劃之前，必須練好執行力內功，這樣才能有效的實現上行下效。(本報記者 王旗)
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