|
——尚未認識到的泰勒對當今時代的影響
彼得·德魯克
---大家都知道泰勒(Frederick Winslow Taylor)的下述事實：他的目標是研究效率，即如何降低成本，提高利潤。他認為工人們主要是受經濟利益驅使的，并發明了生產流水線
等提高生產力的辦法。他只看重員工個體，而不是員工群體。他認為工人都是機器，必須像機器被使用一樣地受奴役。他欲將所有的權力、控制都把握在管理階層的手中。同時，又極為輕視勞動階層。他是古典組織理論的奠基人，倡導金字塔式的層級管理、管理幅度概念和功能管理。---不過，即使是最粗略地瀏覽泰勒著作的讀者，也能發現這些所謂盡人皆知的事實，并非泰勒理論的實質，甚至歪曲了他的理論。因為泰勒遠遠超過了他自己的時代。
---泰勒的和諧觀
---泰勒一貫主張以一種工業化的和諧關系，來代替工業時代的福利制度，以及當時的工廠里建立在恐嚇基礎上的相互信任關系。他要從四個方面做出根本改變：
---第一，大幅度地提高工資。泰勒要求管理層將科學管理引進管理實踐之中，系統地研究工作和任務。同時，他還要求在系統引進科學管理理論之前，工資需大幅度上調30%～100%。他曾說：“提倡高工資，也是最有效管理的基礎。”
---他相信以正確的方法做事而帶來的生產力的提高，也使得工資的提高成為可能，同時促使人們走上富裕之路。泰勒堅信，工人應該得到由于科學管理使得生產力提高所帶來的全部好處，不管這種好處是提高工資，還是縮短勞動時間。
---然而，泰勒并不認為經濟利益本身能起什么激勵作用。他的預見后來都得到人際關系學派和赫茲伯格(Frederick Herzberg)研究的印證：高工資本身并不能帶來所謂的激勵作用。但是，對低收入的不滿卻會嚴重挫傷并摧毀員工的積極性。當然，當時的泰勒并不知道激勵(motivation)一詞，該詞直到20世紀20年代以后才得到廣泛應用。
---第二，要消除因不正確的勞動方式而造成的肌肉拉傷和身體損壞。他不止一次地指出，科學管理可以減輕身體勞動的強度，并使人維持體力；傳統的工作方式，會使人的身體受到不同程度的損傷、拉傷，造成能力的下降以及精力的耗散。在《科學管理原理》的引言中，泰勒引用了一個很奇特、完全超出了當時那個時代的比喻：過度地損害體力就好比濫用、摧毀人類寶貴的自然資源，比如森林、煤炭、石油等。
---第三，科學管理能提供管理者各種方法，最充分地發展員工的人格，以期建立工業時代的人與機器的和諧。泰勒曾在美國國會聽證會上說道：“在管理層中應逐漸形成這種職責，就是要潛心研究員工的性格、人格和工作績效，以期找到他的弱點；但更重要的是，找到員工在其他領域的發展的可能性，然后，盡可能系統地、有計劃地培養、幫助并教授這個工人掌握這一領域的技能。并且，盡可能地給予這個工人各種提升的機會，最終能使他的個人能力和稟性充分發揮，同時為他所服務的公司提供最高、最有意義和最有價值的工作成果。科學擇人和育人并不是一次性的行為，而應是長期的任務，也應是管理層需要不斷深入探討的一個主題。”
---泰勒不僅僅傳授科學管理學說，同時也在工作中實踐這些理論。他最有意義的創新之一，是他堅持在每一個引進科學管理的工廠中委派一些專職發現工人的優勢的人員，并幫助培訓工人提高能力，變得更有責任心，以承擔更大的工作任務。他認為，他在伯利恒(Bethlehem)鋼鐵廠的實踐工作最為成功——由于引進科學管理，工廠里除了正常的減員或人員調整外，沒有一個工人被開除。他一再強調需要豐富工作內容，而不要將工作局限為一種簡單的重復性勞動。他還強調管理的職責是去發現一個人適合干什么，然后，確保他能做好這類工作。泰勒認為除了那些極少數有能力但不愿去做工作的人之外，可以為每個工人找到他可以成為頭等工人的工作。管理層的工作就是確保他們能得到超越自己的機會。
---第四，科學管理意味著消除老板。總結科學管理的特征，就有這樣一個事實：那些在舊的管理模式中被稱為老板者，在科學管理模式中變成了員工的公仆，他們的職責就是時刻等待時機，用各種方式幫助他們的員工。
---此外，泰勒所說的職能工長管理，就是現在所說的矩陣組織。這與古典組織及其層級無關。
---團隊與效率
---和我們以往所讀到的有關泰勒的描述恰恰相反，泰勒既不關心贏利也不關心成本，他所關心的就是今天人們所說的生產力(這個詞在70年前根本不為人所知)。泰勒完全不同于那些為當時的管理層大唱贊歌的人，而是極為嚴厲地批判了他們。
---他認為，問題十有八九出在管理層，僅有十分之一來自員工一方。
---泰勒毫無顧忌地談到美國鋼鐵業的管理是“可悲的”和“完全不可饒恕的”。他反復不斷地諷刺某些高層經理人，因為他們拒付工人高出現行工資標準的那一部分錢，并且反對引進科學管理體系(因為這樣將使一個工人的日工資立刻從5美元漲到6.5美元)。那個時代的大多數管理者認為他是“危險的激進分子”和“制造麻煩的人”，而不讓他進入工廠。
---泰勒非常相信團隊精神。他曾大篇幅地介紹梅耶診所(Mayo Clinic)，認為它是科學管理的最好例證，因為它成功地將10個內科和外科醫師組成了一個團隊，在一起工作。
---泰勒同樣沒有像大家所想像的那樣，想將控制權完全掌握在管理層的手中，將工人與管理完全剝離開來。相反，他所主張和所身體力行的是，在新型管理體系之下，工廠每一個人所做的任何一個行動或一件工作，都是在管理方所采取行動之前和之后進行的……首先工人做一些事情；接著管理方的人做一些事情，然后工人再做一些事情。由于雙方默契、緊密地配合，事實上根本不會出現任何嚴重的問題。
---泰勒堅信，科學管理是管理層和工人的共同合作。
---最后一點，泰勒與生產流水線根本沒有關聯。沒有絲毫證據能證明在1903年和1910年之間，各自在郵件分發部以及汽車裝配廠發明了第一條生產流水線的西爾斯百貨公司和福特汽車公司，曾經聽說過泰勒或者科學管理。有充足的理由可以相信，泰勒會強烈反對這種生產流水線，并認為它是拙劣的管理。它違背了他倡導的基本原則：激發員工個體的主動性，加強團隊合作精神，最重要的是發現、培訓和開發個人潛質，找到員工最適合的工作位置。
---心理的革命
---在知識歷史中很少有這種案例：一個人真正所說的和所做的，與人們認為他曾說的和做的，是如此地不一致。為什么泰勒會被如此歪曲？
---之所以有這種歪曲，是因為泰勒遠遠超出他的時代，沒有人或只有很少人能傾聽他的理論，更不用說理解他所說的和所做的。他一次又一次地告誡我們，恐嚇管理是反生產力的。他的學說有時聽起來像麥格雷戈(McGregor),有時像阿吉里斯(Argyris)——因為他不斷地批評公司不把工人當人看；有時候他的學說聽起來更像赫茲伯格——用今天的說法就是他很關心生活質量。泰勒在聽證會上試圖首先闡明的是什么不是科學管理，然后才說什么是科學管理：
---科學管理不是一種有效率的方法，不是任何一種獲得效率的手段，也不是一串或一批有效率的方法；科學管理不是計算成本的新制度，不是支付工人工資的新方案，不是一種計件工作制，不是一種獎金制度，不是一種付酬制度，也根本不是一個支配工人的計劃；科學管理不是拿著秒表觀察一個人的工作并記下他的情況，不是工時的研究，不是動作研究或對工人動作的分析；科學管理不是印制一大堆表格并將表格發給一些人，而且說“這就是你們的制度，照著辦吧”；它不是分工工長或職能工長制，也不是在談及科學管理時，一般人所能想到的任何管理方法。
---科學管理要求在任何一個具體機構中工作的工人，進行一場全面的心理革命——要求他們在對待工作同伴和雇主的義務上，進行一場全面的心理革命。科學管理也要求管理者——工長、監工、企業所有者以及董事會，同樣進行全面的精神革命，要求他們在對待管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上，進行一場全面的心理革命。沒有雙方這種全面的心理革命，科學管理就不存在。
---科學管理的實質，就是偉大的心理革命。
---但這是泰勒在1910年以前講的話，年代太久遠了，很少有人聽說過。相反，直到今天，人們所聽到的大多是泰勒斷言“科學管理不是什么”的一些說法。
---但是泰勒也犯了一個不可饒恕的過錯,他曾暗示：生產力與體制沒有什么關系，而與崗位、任務和工作有關。經濟不是通過資本主義或社會主義而獲得，它是通過生產力獲得的。泰勒談及業主的職責，但從未提及他們的權利。他也談及工人的責任，但從未提及他們被剝削。換句話說，泰勒根本不相信體制能起什么作用，他也從未期望由于體制的改變，能帶來什么翻天覆地的變化。他的革命是心理革命，而不是社會革命。這完全與1910年那個時期的最崇高信仰唱反調，也與當今世界上最盛行的信仰唱反調。
---如果泰勒的學說不是那么成功，那么他的這種論調也無大礙。但是，他的學說無論在哪里都很適用。生產力成倍地增長，工人的實際工資急劇上升，工作時間減少，工人的體力、精神壓力減小。同時，銷售收入和利潤提高，而產品價格降低了。泰勒的學說越成功，盛行的意識形態對他就更敵對。
---此外，泰勒是歷史上第一位真正認真研究過勞動的人，這就是他的歷史重要性。在漫長的歷史長河之中，人們自然都探討過這一主題，但是沒有人認為勞動值得如此嚴肅地研究。
---泰勒充分地意識到這一點：“這個國家的教授憎恨對一些日常生活瑣事使用科學這個詞。”教授們相信創造力，泰勒相信系統化
 股票短信一問一答，助您運籌帷幄決勝千里！
| 
