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日本松下集團從創辦之初起即提出只用中等人才，因為中等人才只要給他們機會，他們就能發揮最大的潛能，以80分的水平干出100分的成績來。中等人才在工作中需要不斷學習，以使自己的能力和職業期望與企業的發展同步。使用中等人才，讓他們更容易靠自己的努力獲得成就感，這樣的人會感到公司對他們的進步是有幫助的，自然不容易跳槽。而企業使用高級人才的最大風險就是容易跳槽，危害企業的發展。與此同時，高級人才往往恃才傲物，難以管理，不能做出應有的成績，有些得不償失。
寶潔公司等很多國際知名企業越來越注重求職者的實踐經驗。有沒有經驗特別是失敗經驗，往往成為企業最后決定是否聘用他們的關鍵。寶潔尤其愿意聘用那些有過破產經歷的管理人才。因為企業認識到，人人都會失敗，過去沒有失敗過的人，肯定沒有干過多少具體的工作，這樣的人今后的抗風險能力、應變能力都不如那些曾經失敗過的人。而有失敗經歷的人士，在今后的工作中也更容易避免失敗。
松下和寶潔公司的經營成功有目共睹，分析其原因固然有很多，但用人方面的務實作風和科學方法確實功不可沒，這給我們的企業創新用人觀念、改善用人方式提供了寶貴的借鑒。一是要敢于打破唯學歷論、唯業績論。我們有很多企業在招聘人才時仍然喜歡以學歷、業績劃線，而不是根據崗位需要和經營目標要求選人，雖然選進了大量研究生和成功人士，但并未給企業帶來期望中的工作績效。原因除了前面所述，還在于高學歷并不等于高素質、那里創出業績不等于這里也能創出業績，環境變了、崗位變了，而每個人又都是有所能有所不能。
最近，深圳市勞動用工市場上，專長對口的技工年薪收入已超過碩士研究生，表明了深圳的企業在用人上的務實作風正體現出來。愿這一趨勢不斷擴大和發展。
二是善于用好用活人才。選才、用才都很重要，但有側重。人才是用出來的，不是選出來的，有用才是人才。人才也是個動態的概念，這里不是人才，換個環境也許就是人才，反之亦然，適合才是人才。然而，我們不少企業并不這樣看，認為選才重于用才，這是對人才規律的錯誤認識。選才時不遺余力，用才時則松松垮垮，好經也會念歪、良才也不得所用，成了困才、囚才。松下善用中等人才、寶潔善用失敗人士，才讓中等人才超過上等人才、失敗人士優于成功人士。
我國加入WTO后，人才競爭會越來越激烈，切實加強企業人力資源管理成為迫在眉睫的課題。因而，學習國外知名企業選人用人方面的成功經驗，顯得十分必要。
王小林
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