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“企業即人”是日本企業對人才重要性的基本認識。經營者們確信，企業的興與衰都由人而起，有了人才，企業的發展才有保證。日本企業不論規模大小，都非常重視人才管理，并積累了相當豐富而有效的經驗。
日本企業對人才的管理是從員工進公司之前就開始的。企業在招聘人才時舉行多次應聘考試，對人才嚴把錄用關。其中，筆試一次，面試多次，考官逐漸升級，從人事部的課長 、部長、公司董事直至總經理。面試提問一般都有“為什么要報考本公司？”、“你將以怎樣的心態對待將來的工作？”等內容。有的公司甚至說：“寧肯不錄用有才華而無志向的人。”
這種應聘考試的目的，除測驗有關的必要知識外，最重要的是鑒別報考者的素質。從參加第一次考試到接到錄取通知書，要歷經三四個月之久。這對初出茅廬的大學畢業生來說，頗有“過五關斬六將”的難度。
企業經過嚴格篩選錄用員工后，就通過教育與培訓把新員工培養成為高素質和高水平的“企業戰士”，幫助他們稱職地從事本公司的各項業務。
在教育方面，日本企業特別重視對新員工的入社(會社，即公司)教育，通過舉辦集訓班的方式，重點講授企業的光榮歷史與優良傳統，培養新員工的歸屬意識、忠誠心、集體觀念、團隊意識和敬業精神。雖然近十多年來日本的社會和經濟環境發生了巨變，如終身就業、按照資歷晉級加薪等戰后形成的“日本經營模式”在失去光彩，但是這種“愛社教育”卻至今幾乎一成未變。
提高員工的素質和業務水平，以適應國際和國內社會、經濟和經營環境的變化，是日本企業不斷對員工(包括干部)進行培訓的主要目的。這種培訓每年都要進行，根據不同的級別和業務范圍分別舉行不同內容的培訓，如基層和中層干部培訓，營銷人員、研究開發人員培訓等等。有條件的企業大都設有專門的機構和設施(如培訓中心等)。在日本，員工培訓早已成為企業管理不可或缺的一部分。
每個企業都有對員工的考評制度，操作性很強，并且十分嚴格，絕對不流于形式。大企業一般每年進行兩次考評，由人事部門協同各級領導進行，考評分為成績考評和晉級考評等，并且，考評項目繁多，有的公司把考評結果分為五等(非常優秀、相當優秀、中等水平、略有不足，不足)，均記錄在人事檔案，成為晉級、加薪和發放獎金的重要依據，也是發現和留住有能力的人才、淘汰不合格者的重要手段。
日本的企業，所有權與經營權一般是分離的，企業是靠那些在實踐中涌現的精英分子——各級干部經營管理。干部的選拔如同政府機構一樣，沒有“破格”，只能一個臺階、一個臺階地升上去。不過，許多企業近年來也在改革過時的人事管理制度，引入根據能力和業績等“論功行賞”式的辦法，以調動員工們的工作積極性。
日本企業不辦“小社會”，但福利待遇卻相當優厚。特別是那些大企業，為員工提供單身宿舍、購房貸款、帶薪休假、定期體檢、員工食堂、運動館場、醫療室、俱樂部等，福利、保健、娛樂設施樣樣齊全，應有盡有，這對招攬和留住企業所需要的人才有一定的積極作用。
迄今為止，在技術研究開發成果的處理上，日本企業只強調企業利益而忽視員工個人的正當權益。它們在對外發布新的研究開發成果時，向來不公開參與研究開發活動的個人的名字，而僅提及團體或單位，而且新技術的專利所有權也只屬于企業。這在一定程度上挫傷了員工的創造性和積極性。近年來也有不少企業對此進行改革，加重了對在技術研究開發上有貢獻的員工的獎勵，有的企業甚至提出“對科技發明的獎金上不封頂”。
在日本，不同企業的人才管理是各具特色，但其基本經驗是“蜜糖與鞭子”，軟硬兼施、恩威并重，即在嚴格的管理之下，給予相應的經濟保障，給員工以前途和希望，但員工必須為之付出最大的努力。
文/新華社記者張可喜
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