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新華網北京3月10日電
新華社記者張曉松 李術峰
朱镕基總理在政府工作報告中明確提出，要加快培養和選拔適應改革開放和現代化建設新形勢需要的各類人才。加入世貿組織后，中國的人才需求層次會發生什么變化？
政協九屆五次會議期間，記者就此采訪了政協委員、會外專家和大學生，從他們的交流和對話中，探尋問題的答案。
山西校長——香港董事長：關于知識經濟時代的對話
謝克昌(全國政協常委、太原理工大學校長)：現在是知識經濟時代了，我國中西部不發達地區的人才現狀仍遠遠落后于時代。在我們山西，每1萬人當中具有大專以上學歷的只有201到225人，專業技術人才中高級職稱和大學本科的比例僅為10%左右。而且，這些人才大都集中在行政事業單位、國有企業或傳統產業，在農、林、水、牧和第三產業中人才嚴重不足。適用性人才、特別是從事科技成果轉化和推廣的人才很少，能夠適應國家“十五”計劃發展的產業人才更是奇缺。
我進行過一些分析性的預測，到2010年這段時間，不發達地區對初中級人才會有持續的需求；2010年后對人才數量與質量的需求將同步增長，并由第二產業向第三產業轉移；2050后將更強調人才質量上的要求。
為了滿足這種需求，我建議，在近一時期要大力實施職業技術教育方面的人力資本投入，建設一批有形或無形的人才市場，以實現市場對人才資源的優化配置。另外，我們特別希望發達地區對中西部地區進行人力資本的投資。
計佑銘(全國政協委員、香港志成國際集團公司董事長)：隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，對人才的爭奪更加激烈。內地的人才本來就很缺乏，加入世貿組織后，這個問題更顯突出。
相對來說，香港的人才資源相當豐富。盡管如此，香港政府對教育的投入仍在不斷加大，過去3年間的教育開支預算已達1500億元，未來10年還將再投1000億元，用以落實所有的教育改革建議。
我們能為中國的人才戰略做些什么呢？最近，近百家內地企業在香港舉行了大型的高級人才招聘活動，吸引了上萬人次參與，這在香港歷史上是少有的。應聘者除了香港人外，還有臺灣人，甚至有來自日本、韓國、美國和歐洲的人才。這給我們很大啟示，一方面這說明香港聚集了大量人才，并且這些人才愿意到內地去發展；另一方面也說明香港是一個國際信息中心，在香港搞招聘可以吸引全世界的矚目。我們完全可以利用香港的有利條件，在這里建立一個人才交流的平臺，廣納全世界的專業人才為己所用。
經濟學家——人才專家：關于人才爭奪的對話
蕭灼基(全國政協委員、北京大學經濟學院教授)：我們究竟需要什么樣的人才？科學技術人才和經營管理人才，兩種我們都需要。科技是第一生產力，但不能只強調自然科學領域專業人才的重要性，現在我們的企業經常出現決策失誤、管理混亂、效益下滑等問題，這往往不是技術水平低造成的，而是經營管理方面出現了問題。
高學歷、高學位的人才，低學歷、低學位的人才，受過系統教育的人才，在實際工作中成長起來的人才，這些都是我們這個社會必不可少的人才。在一個企業當中，不是高學歷、高學位的人才比重越大越好，我們需要的是一個合理的人才結構。人盡其才，人盡其用，是我們實施人才戰略的目標。對于本地人才和引進的人才，對于國內培養的人才和海外留學歸來的專家，我們應當同樣重視。最近，金融界有一句話“海龜(歸)上岸，土鱉滾蛋”，是的說近年來大批留學回國人員頗受重視，而國內培養的博士卻受到冷落，甚至連合適的工作都找不到。我要告訴大家，本地和尚也是會念經的，而且念得也不錯。
卜凡偉(人事部人事與人才科學研究所科研處處長)：經濟全球化既包括資本和技術的全球化，也包括人力資源的全球化。在經濟全球化的時代，高科技人才顯得十分缺乏，流動也十分頻繁，世界各國對于高科技人才爭奪將空前激烈，這種爭奪往往成為未來國際關系中的焦點問題。
據我所知，2000年的時候，美國短缺45萬名科技人才，據說這個數字到2006年將擴大到65萬。美國人才的缺口靠什么去填？主要靠引進外來人才。可以想像，在未來的高科技人才爭奪戰中，發展中國家將明顯處于下風。
我國對高科技人才的需求也十分強烈，但目前的情況很不樂觀，大概有三分之二的出國留學人員都留在了國外，人才流失很嚴重。比如，在美國硅谷，共有20萬名工程技術人員，其中6萬是華人。近年來，國外大公司還專門在北京設立了15家研究開發機構，專門利用高薪網羅國內的高科技人才。
高科技人才是國家的精英，是未來的希望，是可持續發展的基礎。我認為，國家要采取有力措施，打好這場人才爭奪戰。
大學生——民營企業家：關于創業的對話
喻歷歷(清華大學經濟學雙學士)：人盡其才，說起來容易，實際生活中很少能夠做到這一點。
對于我們這些剛剛走出校門的學生來講，“沒有工作經驗”這一條就讓我們吃盡了“閉門羹”。我們只能從最低的職位、最簡單的工作干起，直到耗盡青年人的激情。我有一個同學，是學國際金融的碩士，本想到一家大型資產管理公司，人家不要，說必須有3年以上工作經驗，現在只好應聘到一家商業銀行的支行，現在還在干出納呢。我想問問那些公司老板，誰又是走出校門就有工作經驗的？只要給我們機會，我們很快就會熟悉業務。
這實際是一個人才培訓的問題，人才不僅需要通過學校教育，也需要通過實踐的鍛煉。我認為，這個責任應當由企業承擔起來。企業的投入不應該只是物質上的投入，還應該包括人才資源上的投入，比如組織各種形式的培訓。可以說，注重培養人才，而不只是使用人才，是一個企業積蓄力量，走向強大的條件之一。我聽說，國外有些大企業每年都組織專門的培訓，并把培訓與年薪放在一起作為企業的待遇之一。
我們的企業總是害怕培養出來的人才會“跳槽”，做了賠本買賣。其實只要他們能夠提供良好的企業文化，并且隨著職員素質的提高不斷提升他的職務、增加他的薪水，就不愁留不住人才。
高天樂(全國政協委員浙江天正集團有限公司董事長)：沒有一個求職者不想得到這樣一份工作——體面、高薪、有發展前途、有不斷學習的機會，但要看他們能夠給企業帶來多少價值。自己是不是“人才”，不是自己說了算的。
我們公司目前有5000多名員工，但對人才的渴求依然很強烈，招聘工作是處于“常聘”狀態。我看一個人才是看他的教育背景和實踐經驗，還有一條不可缺少的——誠信。我認為公司引進一個人才并不是單純讓他工作，給他工資，關鍵是要讓他不斷學習，接受培養，以更高的理論指導自己的實踐。
那么，一個不成熟的、或者沒有經驗的人才，就應該先在一些相對低層次的崗位上得到鍛煉，他們只要有潛力，總有一天會找到一個適合自己的位置，而不應該對自己在學校學的東西過于自信，以為憑這些就可以包打天下。在我們公司，即使是一個相當好的職員，也需要不斷學習，甚至是終生學習。
人才是一個公司的生命力。目前我的公司領導層8個人中有4個是MBA學位，還有兩個正在浙江大學攻讀MBA。另外，公司還在上海和美國設立了分公司，一個重要任務就是引進先進人才。優秀的品質、務實的精神、不懈的進取欲望，有了這些，不論在哪里都會實現自己的價值。(完)
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