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□王利群
近來，多家媒體報道，高級工以上技能人才非常緊缺。深圳、上海等地的碩士“身價”已不敵高級鉗工。許多企業反映，每年到外地招聘高級技工，如同去“搶”一樣，但還是挖不到，“招技術工人尤其是高級技工太難了！”
據悉，青島某塑料制品公司急需一名具有豐富經驗的高級模具技工，曾在招聘會上開出年薪16萬元的天價，但仍未覓得理想人才。
我國勞動力資源雖豐富，但生產一線的技術工人整體素質并不高。在7000萬技術工人中，高級工僅占3.5%，技術工人結構呈典型的金字塔形，與發達國家高級工占近40%的水平相差甚遠。而且，目前高級技工人才的培養速度不僅沒有加快，甚至出現停滯不前的狀態。如蘇州市目前年均培養高級工2000人左右，年均考評出技師不足50人，高級技師培養幾乎處于停頓狀態，與年均需要培養高級工5280人、技師970人、高級技師80余人的目標相差甚遠。更為嚴重的是，高級技師不僅數量少，而且年齡偏大，技師、高級技師平均年齡均在52歲以上。
中國已經加入世貿組織，隨著國際資本的大量涌入，我國將成為世界制造中心，技能型高級人才將是人才需求中的重點之一。面對高級技工人才已然出現的斷層現象，面對勞動力市場已經發出的警告，除了培訓教育市場的迅速跟進外，作為需求高級技能人才最直接的對象———企業該做些什么呢？
首先，用人單位應改變原有的用人機制。在一個以學歷、文憑決定人的身份、地位的社會，無論你把技術工作說得多重要，把職業教育培訓提得怎么高，也無濟于事。目前，用人單位在招聘員工時，所開列的學歷條件節節提升，從專科、本科直至碩士，而高校的擴招在某種程度上也加劇了這股“惟學歷風”。如此“大環境”下，學生及其家長即使已認識到職業技能在市場競爭中的重要性，但在適齡期教育選擇上依舊是學歷優先“沒商量”。因此，企業為自身利益考慮，應在用人機制上向技術人才傾斜。要改變過去那種對人才只看學歷的觀念。選用人才時，首先要看他在單位能干什么，能為單位創造什么價值。
1998年4月至1999年4月，美國《華郵報》刊登了3655條人才招聘廣告，其中79%只字未提對畢業學校、學歷的要求，僅要求提供專業資格證書。從最后的招聘結果看，只有6%的崗位對人才要求有本科學歷，2%要求有研究生學歷。假如我國的企業在選聘人才時也能做到“按需設置標準”，那將對整個社會的觀念產生重大影響。
其次，應注重對員工的培訓。面對難覓高級技能人才的現狀，企業一味以高薪吸引所需的高級技工，雖有可能解決一時之需，但絕非長遠之策。
解決高級工緊缺的根本之舉，在于培訓一大批崗位技能強的技術人才。這其中當然需要技校、職校輸送青年技工，但高級技工的成長不僅僅需要理論知識，更重要的是實際解決問題的能力。技、職校畢業的學生理論基礎較好，但畢竟缺乏工作經驗，這就需要企業為其提供機會。
現在很多企業的技工都在流水線上工作，其技能要求單一，技、職校畢業生感覺學不到東西，紛紛跳槽。對此，企業應有計劃地對技工進行輪崗和定期培訓。定期培訓，不僅僅是對青年技工而言，對有豐富實踐經驗的老技工同樣很重要，只是針對不同的對象，針對性應有所不同而已。對于工作經歷較長的技工，應注重對其培訓新的理論。事實上，現在社會培訓機構發展較快，企業完全可與這些培訓機構聯系，讓員工定期充電。
有些企業擔心技工培訓后，翅膀硬了會跳槽。但一項調查顯示，求職者在選擇用人單位時，在同等條件下，一般均選擇有培訓機會的企業。員工已把培訓看成是單位提供的福利之一。
另外，企業建立相應的激勵機制必不可少。雖然由于高級工緊缺，深圳、上海等地的高級鉗工月薪已高于碩士生月薪，但這畢竟屬于個別現象。雖然勞動保障部門有關文件規定，高級工的工資待遇可相當于本科生的工資待遇，技師的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但在大多數企業里，由于存在著“藍領”和“白領”的等級觀念，技工與管理人員的薪酬相差很大，這就決定性地影響著“藍領”們，特別是那些以后可能成為高級“藍領”的技工的積極性。為了謀求高薪，他們勢必急于改變自己的工人身份。
因此，一個長遠發展的企業應具備這樣的意識并付諸于實踐：一個技術工人，即使沒有大學文憑，如果他在自己所干的崗位上很出色，能為企業創造較多的效益，又是企業所需要的，就給他發高薪。
《市場報》(2002年03月07日第五版)
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