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汪丁丁
---CKO在企業里的作用在于，緩解知識分裂，同時獲得知識分工的巨大收益。---在論述知識經濟的個性化特征之后，我們似乎可以直接跳躍到一個重要的推論：隨著大眾消費的個性化，知識型企業內部的生產也將是個性化的，即要求凸顯個性的團隊成員之間的協調生產。
---哈佛大學《經濟學季刊》上的經驗研究論文《技能導向的組織變遷？來自英法成熟企業的綜合數據》向我們傳達了這一趨勢(2001年11月號，1449～1492頁)。該文作者發現，由于每個雇員身上積累的知識存量不斷增長，其工作和管理能力也不斷增長。過去10年間，英、法等國經濟中的成熟企業，不斷地從科層制的“縱向管理”過渡到賦予雇員更多自主決策權的“橫向管理”。這樣，企業內部分工協調的生產關系，正向著企業外部分工協調的“協同企業群”生產關系“收斂”。沿這一趨勢展望，不難看到，在未來社會的生產過程中，我們將很難區分企業的“內部”與“外部”。換句話說，科斯研究過的“企業”和“市場”的邊界問題將成為古典的制度經濟學問題，未來的制度經濟學問題將以“契約”為唯一的基本單元。通過契約關系，個性化的生產者結為網絡，這網絡可以是生產的，消費的，或者同時生產著和消費著的關系網。
---由此產生一個疑問：如果人們僅僅通過契約關系連接為生產消費組織，那么，諸如機器、車間、辦公樓這類生產手段的產權關系應當是怎樣的呢？這些固定資產的特征就是無法隨契約關系的瓦解而即時瓦解，其本性要求它們“長期”存在。觀察美國的現代經濟運作，我們不難看到，當知識勞動者的工資已經成為諸生產成本中最大的成本項目時，機器、廠房、辦公室、電訊設備以及管理軟件等固定資產的“服務”，都可以臨時租賃。知識型企業唯一需要維持的，是雇員的知識和協調能力，這也是簽訂契約的基礎。
---知識型的企業，必須關注首席知識主管(CKO)在企業里的作用。誘導我討論這一主題的，是發表于邁克馬斯特大學管理學院《知識與過程管理》雜志的論文《招聘CKO——首席知識主管的職能》(2001年，第八卷第一輯，29～38頁)。作者邦迪斯(Nick Bontis)已經是“知識管理”方面的著名作者了。他開篇列舉CKO的5項職能的第一項就是：知識主管的首要職能是履行類似于計算機屏幕上隨時可以調用的“幫助”，讓群體的每個人可以分享其知識的“人格象征”。這是我打算討論的CKO的唯一職能；邦迪斯列舉的其余職能都從屬于這一職能。
---對于一個知識型企業來說，最重要的緊張關系莫過于“知識分工”與“知識分裂”之間的沖突。哈耶克1934年就指出過：比亞當·斯密的勞動分工問題更根本的經濟學問題是知識分工問題。知識生產之所以必須分工，是因為只有深入到特定角落里去發掘，我們才可能獲得真正的、新的“知識”。這一基本原理被人類學家吉爾茲(Clifford Geertz)稱為“局部知識(local knowledge)”，并為20世紀80年代以來的中國學術界廣泛接受。然而，我們人類的不幸或幸運之一，是我們具有“遺忘”的傾向——任何記憶都將被時間抹去。如果我們投入到特定角落去發掘局部知識，日久天長，我們就開始忘記世界上其他角落里發生過的知識。于是，人類知識不再是整體的，它被各個角落里的人分裂為無數碎片。這一現象，被后現代社會里興起的現代學研究者們稱為“現代現象”。我更愿意把這一現象叫做“知識分裂”，以便與哈耶克說的“知識分工”相對應，構成我所說的知識型企業內部的基本張力關系。
---所以，本文的結論是：知識型企業需要CKO，其首要職能是從企業的各個角落里收集和理解“局部知識”，把它們整合為CKO頭腦中的知識，轉換為各個角落的知識勞動者都容易理解的“整體知識”，并隨時準備與人們分享這一整體知識。或許只有這樣，企業才有希望緩解“知識分裂”，同時獲得“知識分工”的巨大收益。
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