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中新社北京十二月二十五日電(記者趙江濤)中國入世為民營企業帶來了公平待遇，但挑戰也是多多，如何聚集和留住人才就是一個讓很多民企老板頗費思量的問題。
隨著國際著名公司深入介入中國市場，他們的第一需要可能就是人才。對于尚待成長的中國民營企業來說，可能出現的人才流失將會令人憂慮。
很多中國民營企業老板似乎已經注意到給人才以充分發展空間的重要性。新希望集團總裁劉永好先生認為，收入、職務、感情等都很重要，但更重要的是“發展留人”。
遠大空調的CEO張躍認為，企業要留住骨干人才，僅靠簡單的利益驅動是不夠的，創造工作的樂趣亦很重要。他認為公司創新很關鍵，不論是產品、市場還是相關的工作。公司讓人覺得很新鮮、事業上也很新鮮，這樣心情就會非常好，會讓人樂意留在這個地方。這樣一種企業運行模式，本身就對企業的發展有好處，一方面帶來企業發展，另一方面人才能夠充滿激情地在這里從事工作。
然而，中國大多數民營企業的經營模式為家族式，在此模式下如何讓骨干人才認識到發展空間的存在并且確信不疑呢？除了體制因素外，還有賴于企業家的智慧和個人魅力。對于以中小企業為主的中國民企而言，無論是經營模式還是企業家個人素質，都還有很長的一段路要走。
如何引進人才又是一個很重要的問題。關于中國“職業經理人”的探討現在顯得比較時髦，這也顯現了此問題的重要。但“職業經理人”要大行其時需要眾多社會條件甚至社會組織的支持，問題在于所有這些要在中國準備多久。
正當眾多“獵頭公司”在盤算著中國的市場分額有多大時，可能也有很多民企老板開始衡量這些“獵頭公司”的價值到底有多大、“職業經理人”到底在多大程度上可以依賴。例如，誰愿意為這些“職業經理人”的業績、職業操守的履歷憑證負責？整個社會機制將在多大程度上制裁欠缺職業操守的“職業經理人”？這些問題均是很大的困擾。畢竟這些問題可能帶來的損失包括機會成本是沒辦法準確估計的，民營企業的老板們愿意為此冒險的可能性有多大？
這些都在影響著眾多民營企業引進高級人才的效率。
入世之后，中國的民營企業家們除了面臨市場的重新“洗牌”外，還將面臨嚴峻的人才“洗牌”。人才流動會成為中國日益廣泛的一個社會話題，對于眾多留學海外的學人來說，企業家們的國際化戰略可能會為他們造就不錯的展示機會。
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