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西 方／文
波特—勞勒期望激勵理論是美國行為科學家萊曼.波特和愛德華.勞勒在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。
這個模式的特點是：
“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度；
工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；
獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵，當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；
獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。
1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式：
這種模式的具體內容是：一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績。另一種報酬是內在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會做出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的。是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。在其間必然要經過“所理解的公正報酬”來調節。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。
波特—勞勒期望激勵理論在20世紀6O至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當的現實意義。它告訴我們，不要以為設置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環，取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種綜合性因素。
愛德華.勞勒在美國的布朗大學獲學士學位，在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以后在密歇根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任，他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。萊曼.波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位后，在加州大學伯克利分校任教11年，并在耶魯大學管理科學系任訪問教授1年，以后，他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。
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