本報記者 孫健芳 北京報道

　　“在基金公司里，一個打字人員的工資都比一個國營企業廠長要多�！毕鄬τ谄渌�金融行業，基金業的高薪已經引起了人們的廣泛議論。

　　但是，還有基金高管抱怨：人家上國投與摩根組建的合資基金總經理年薪都到了10

NEC百萬象素手機1元拍 第39屆世界廣告大會 2004環球小姐總決賽 新浪招商引資征代理商

00萬，同樣職位，我們才拿幾十萬。

　　基金行業的高薪是否合理？薪酬制度到底應該怎樣與投資者的回報和公司的發展結合起來？這些與基金業發展命運攸關的問題其實還是懸而未決。

　　高管高薪

　　目前內資基金公司總經理最低年薪為30萬左右。從30萬到1000萬，大約是33倍的差距。

　　一般情況下，基金公司高管的薪酬水準取決于基金公司營業時間的長短、資產規模的大小、股東背景以及管理層的強弱勢。

　　以此為基礎，基金公司高管收入水平可以劃分為四個等級：目前，除了上國投與摩根組建的合資基金外，還沒有聽說國內哪家基金公司老總的年收入達到千萬的。

　　第二等級是年收入標準為200到400萬元。這個級別老總管理的基金公司大多在1998、1999年就已經成立，經過數年發展，每家公司管理的資產規模都在百億以上，公司年均管理費收入在1到3億元之間。同時，因為有了5到6年的積累，公司的人力、物力都比較雄厚，老十家基金公司多屬此列。

　　第三等級屬于那些新成立的合資基金公司和那些擁有基金規模在100億左右、有2到3年運營期，同時亦有部分積累的基金公司，他們高管年收入水平大致在50-100萬元之間。

　　最末等級就是那些剛剛成立、既沒有強勢股東背景、公司總體發展前景又不十分明朗的基金公司老總。這些老總年收入水平為50萬左右或低于50萬。

　　這是不同公司的老總的薪酬差異。在基金公司內部，薪酬的差異也是巨大的，例如光大保德信就將公司的薪酬標準劃定為20個等級。公司員工的收入水平同樣與基金公司管理資產規模、公司歷年積累和股東背景相關。

　　暗箱操作

　　基金公司股東的回報和管理層的薪酬都來源于管理費，這意味著：如果基金公司管理層拿的多，公司利潤就會減少，股東回報也就減少。這樣，平衡股東和管理層之間的利益對基金公司管理層來說既是藝術又是技術。

　　在一些具有強勢管理層的基金公司里，一些股東對基金公司的回報就不滿意，也試圖通過各種方式撼動強勢管理層的地位，控制其薪酬水平，由此發生了不少管理層和股東之間的爭斗。

　　如果無法動搖管理層地位，一些股東會選擇出售基金公司的股權，從而更換股東。

　　新股東進入后，往往會對管理層大動手術，他們會直接罷免以前的管理層，并采取從市場上招聘公司高管的模式。例如中泰信托入主大成基金后，原有高管離去不少，而中泰則直接從社會上招聘公司高管。

　　如果不更換管理層，股東也會降低目前管理層的收入水平，難怪一位業內人士感嘆：“基金公司每換一次股東，管理層的薪酬水準都要降一次�！�

　　在基金業有個普遍的現象：如果一個基金公司擁有強勢管理層，其高管人員的薪酬就會相對高一些。

　　幾乎每家基金公司都有自己的薪酬管理委員會，委員會成員由公司董事組成，董事既包括股東方代表，又包括獨立董事�！暗�是一般情況下，都是由公司管理層提交一份薪酬計劃，只要計劃制定得比較合理，薪酬委員會都會給予通過�！币晃换�金公司董事說。

　　“而且，即使制定出一個薪酬標準，基金公司真正執行起來也有問題�！币晃焕匣�金公司股東表示，“董事會只是制定一個大標準，對管理層薪酬定得不會太高，總經理也就給到百萬左右，但運作中管理層收入中很大一部分來自獎金，這部分是董事會和薪酬委員會無法控制的�！�

　　所以，“表面上，一些基金公司老總年收入為七八十萬元，但實際上都能拿到四五百萬元。”另一位基金公司股東表示，他將這種現象歸結為基金公司的情況多是強勢管理層弱勢股東，股東無法對管理層進行有效控制。

　　1997、98年期間，中國第一批基金公司開始成立，當時，基金公司管理層大多是股東方“欽點”代表，強勢股東的代表在公司內部自然會處于強勢地位。目前老十家基金公司多屬于此性質。

　　由于管理層強勢，薪酬管理委員會在制定薪酬標準時往往傾向于聽取管理層的意見�！皩嶋H上，如果管理層認定在管理期間公司業務增長較快，就會提出條件，要求董事會提高薪酬標準�！币晃换�金公司中層干部表示。

　　但更多的基金公司包括中層干部在內的員工都對這種“獎金”的性質不清楚，他們的看法是：“具有很大的隨意性，老總的薪酬是自己定的，別人怎么看明白？”

　　也正是因為管理層強勢，一些基金公司董事也樂于睜只眼、閉只眼，“他們并不怎么管事情，對他們來說，只要拿到較好的回報就行。”有基金公司人士表示。

　　董事會的示弱導致每一次薪酬調整的結果是：強勢管理層的要價越來越高，而一般員工因為是“鐵打的營盤流水的兵”，收入增加十分有限。同時，“暗補”就成為管理層控制公司、拉攏親信的手段，目前這種手段有紅包、獎金等形式。

　　“董事會授權管理層一定的獎金額度，用于獎勵公司員工�！蹦郴�金公司董事會成員告訴記者。但是，由于基金公司實行的是“背靠背”的薪酬制度，很多員工“完全不知道”自己的獎金依據什么標準制定，更不用說了解他人的薪酬標準。

　　“其實‘背靠背’的薪酬分配就是暗箱操作，”一位券商研究基金的人士說，“整體上，基金業薪酬制定具有典型的中國特色�！�

　　分光吃凈

　　而管理層持股也屢屢被提起，例如博時基金總裁肖風就曾提出，中國基金業要改革和創新，應該從推動基金產權制度改革入手。國外幾乎所有的基金公司都實行員工持股，中國基金業實行合伙人制度和員工持股等混合所有制是非常適合的選擇。

　　很多人認為，目前基金公司高層謀取“高薪”主要在于基金公司獎勵方式過于簡單化，使大家只能把眼睛盯在眼前的獎金上，助長了“分光吃凈”式的分配方式。

　　由此，“基金在虧損的情況下是否應該繼續提取管理費”成為業界關注的焦點，2002年，基金全行業虧損36.35億元，但是當年基金公司仍舊提取管理費14.22億元，這其中大約有6%成為了基金公司高級管理人員已知的高薪收入。

　　記者還發現，基金業的管理費收入是隨著基金規模擴大而不斷增加，例如在1998年，基金公司管理費收入為1.62億元，在2003年已經上升到19.32億元。但是，基金公司給股東回報在2000年為162.83億元，但2001年、2003年則猛烈遞減，分別為3.3億和27億元。

　　專家還認為，基金業“分光吃凈”模式也不利于基金公司未來長期的發展。“基金公司收入特別單一，惟一收入來源就是管理費，而基金公司每年需要花錢的地方又很多，比如每年折舊、增加新設施的費用都十分龐大，如果高管收入增長過快，公司的發展就會受到遏制。”

　　例如，一家老基金公司剛剛經過一次薪酬調整，有員工抱怨，“管理層的薪酬是提升了，但一般員工的薪酬是明升暗降�！彼�告訴記者，經過調整后的部門經理的薪水被調整為月均2萬元，普通員工基本工資水平調整為月均8000元，市場人員的底薪為6000元，但是，“有很多福利費用例如購置衣服的費用以前都有，但現在都被取消了�！�

　　更重要的是，“公司在激勵機制上毫無吸引力，”他表示，“在薪酬調整時，公司渠道部負責人提交了一個方案，這個方案就是激發整個銷售部門積極性的，但是可能減少公司收入，所以上面沒給通過�！�

　　“基金發展到現在，表面上規模在不斷壯大，但在制度建設、內部治理方面還處于混亂狀態，而薪酬標準最能反映出這個問題。”一位業內人士說。