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文 常凱
勞動者文化(又稱勞工文化或雇員文化)是一種以社會勞動關系中的一方的勞動者為主體的、以勞工權益為核心內容的群體文化。在我國目前的文化研究當中，涉及到勞動者文化現象時，都將其歸納于企業文化中。筆者認為，把勞動者文化歸入企業文化范圍并不科學，企業文化與勞動者文化是互相區別又互相聯系的同一層次的兩種亞文化。這兩種文化在其性
質、主體、內容、作用等方面都有各自特定的規定。就其本質而言，這是一種勞動者文化與管理者文化的相互關系。像社會勞動關系由管理者和勞動者雙方構成一樣，企業文化與勞動者文化也是相對應的兩種群體文化。這種對應表現為，一是主體互為存在，即在文化現象中管理者和勞動者也是相對于對方而言的，對方主體。在我方文化的構成中是以客體身分出現的。二是內容互相交叉，即在兩種文化中，勞動關系和勞動價值均是其重要的內容。但交叉的內容只是部分重合而不是全部相等。從兩種文化內容的外延來看，企業文化限定于企業的內外關系，在這當中，勞動只是其內容的一部分，管理才是其內容的主體和核心。勞動者文化限定于社會勞動關系和勞權關系，這些關系主要表現在企業關系中，但并不局限于此，而是涉及到更廣泛的社會關系。三是作用互相補充，即勞動者文化和企業文化對于社會的促進和規范作用各有側重，就一般意義而言，兩者各側重勞動關系的一方，這種作用，不能互相替代，卻能互相補充。
從文化性質來看，企業文化是一種經營文化或管理文化。這一文化的產生，標志著企業經營管理發展過程的一個特定的階段，即企業經營管理經由科學管理階段到行為科學階段再到企業文化階段的管理科學新階段。作為管理科學的新學科，企業文化是根據企業管理的需要而創立的。從文化的作用來看，企業文化在于增強企業的凝聚力，調動職工的積極性，以更好地實現企業的經濟功能。從文化的主體來看，我國企業文化界一般都表述為企業職工為企業文化的主體，企業的經營者為企業文化的主導。這種表述本身所隱含的一個意思，即是經營者是企業文化的主動者、實施者，勞動者是被動者、受施者。在文化承載體方面，對于經營者的主體地位而言，勞動者則是客體。可以這樣認為，企業文化作為一種經營文化，就其主體而言，也可以看成是雇主文化或老板文化。企業文化不能包容勞動者文化最主要的原因還在于這兩種文化代表兩種利益。如果從經濟發展的角度看，企業的利益也應包括勞動者的利益，但如果從勞動關系的角度看，企業與職工則是兩種利益和兩個利益主體。這兩種利益是由各自的文化現象所代表和體現的。
因而，在肯定和實施企業文化的同時，還應該提出和研究勞動者文化。
勞動者文化的主體是勞動關系中相對于勞動力使用者的勞動者。是勞動者在自身的利益主體身分明確之后，逐步形成的群體文化。作為勞動者的群體文化，其性質是勞權文化，即體現、代表、反映勞動者追求和實現自身權益并進而實現自身價值的文化現象。勞動者文化的內容主要可以分為三個層面：第一層面是所謂經濟文化層面，主要由勞動者在經濟及其相關領域的實踐活動，具體包括勞動者的求職、勞動、學習、休閑等與之有關的整個行為和活動的過程及其結果。第二層面是所謂社會文化層面，具體包括勞工組織及其活動、勞動立法及勞動制度、勞動體制的運行及其勞動關系的處理等。這一文化層面主要體現在反映經濟基礎的上層建筑的建構和運行中。第三層面是所謂觀念文化層面，主要包括勞動者及其有關勞動的思想觀念、社會意識、價值評判、道德、傳統等。這一層面的核心內容是以勞權意識為中心的勞動者意識。在勞動者文化三個層面的內容結構中，經濟文化是其文化形成的基礎，社會文化是其文化實現的主要形式，觀念文化是其文化價值的基本內容。所謂狹義的勞動者文化，主要是指觀念層面的勞動者文化。
重視勞動者文化，可以使勞動者在勞權意識的影響下，成為一個有自覺社會意識的文化群體，勞動者的權益也得以引起社會的共識，并且勞動者的行為能夠得到規范，使勞動者在自身發展及處理各種社會關系特別是勞動關系的過程中有所遵循。
(常凱：中國人民大學勞動人事學院勞動關系研究所所長、教授、博士生導師）
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