——中國工會走上談判桌

　　金融危機下，失業率上升，這直接導致西方國家的許多工會“斗志昂揚”。在公司面臨需求疲軟和信貸不足而奮力求生之際，各類工會的對抗性行為，被一些傳統經濟學家認為將摧毀市場經濟體系。

　　在席卷全球的金融危機中，中國工人也不能幸免。人力資源與社會保障部稱，2008年登記失業率在4.5%左右，隨著新增就業人數增速下降，以及企業用工需求下滑，2009年失業率會進一步增長。然而，隨著跨國公司在華建會率的提高和中國工人與全球產業鏈的關系越來越密切，中國特色的工會模式，使得處于世界產業鏈末端的中國產業工人過上一個穩定祥和的春節成為可能

　　□ 主筆 吳金勇

　　記者 鄭  霄

　　西方不亮東方亮

　　2009年的新年，全球的從業者和工人們紛紛陷入不同程度的消沉。已持續大半年的經濟蕭條，使得各國官方預計的最新失業數字像“咒符”一樣磨折著人們內心。

　　美國勞工部1月9日公布的數據顯示，2008年全年美國的失業人數達260萬人，創下二戰結束以來的最高水平；德國央行預計，德國2009年失業率為8.1%，2010年為8.5%。經濟合作及發展組織(OECD)估計，預計英國2009年的失業率將達6.8% ，而法國的失業率也將增至8.2%。

　　失業人數的上升，直接導致西方國家的工會組織“斗志昂揚”。在今年國內生產總值(GDP)可能會下降2.5%的情況下，德國最大的工會IG Metall要求為制造業的大部分雇員加薪8%，而去年他們已經加過4.1%。IG Metall工會代表360萬工人進行勞資談判，而代表大眾、西門子等大型公司的雇主聯盟只能承諾加薪2.1%。嚴重分歧使得警告性罷工從2008年10月起就持續不斷。另外，1月19日德國公務員聯合會(DBB)及德國服務業聯合工會(Verdi)在談判中也同樣要求雇主將工資提高8%，并揚言達不到要求就罷工。

　　全球經濟陷入衰退，在公司面臨需求疲軟和信貸不足而奮力求生之際，各類工會的對抗性行為，被一些傳統經濟學家認為將摧毀市場經濟體系。

　　傳統的經濟理論認為，工會的目的在于限制勞動力供給，使雇主無法借助勞動者之間的競爭來控制勞動力價格，其活動必定會降低整體勞動生產率。本輪經濟危機中一些國家工會的表現又勾起了人們對這一理論的回憶。1月19日，韓國現代汽車工會宣布因資方沒有遵守“全州工廠實行白天兩班倒工作制”的承諾而啟動罷工程序，《朝鮮日報》隨即就此發表社論稱，工會成員首先應該讓那些心腸狠毒的工會領導層下臺，同時指責現代汽車工會拿罷工相要挾等于是自掘墳墓。

　　類似的境況在中國卻是另一番景象。金融危機的浪潮席卷全球實體經濟，中國工人自然也不能幸免。2008年11月，中國出現了7年來首次出口同比下滑，其中廣東下滑5.1%。位于全球供應鏈底部的中國工人失業率也在上升，國家人力資源和社會保障部稱，2008年中國登記失業率在4.5%左右，隨著新增就業人數增速下降，以及企業用工需求下滑，2009年失業率會進一步增長。12月，國家總理溫家寶將農民工和大學生就業前景列為當前政府工作最大的擔心。

　　作為“世界工廠”最重要車間之一的深圳市，數據同樣不讓人輕松。1月13日，廣東省委副書記、深圳市委書記劉玉浦對外透露，2008年，深圳共關閉903家工業企業，涉及工業增加值7億多元，占深圳工業總量的0.2%左右；下崗工人達到9萬人，占全市總用工人數的3%。

　　深圳的300萬產業工人大部分分布在外資和私人工廠集中的寶安區和龍崗區，自然這兩處也是深圳市職工事業集中的地區。擁有38萬工人的最大臺商投資企業富士康就位于寶安區。1月初，《商務周刊》記者來到位于寶安區的富士康油松社區職工宿舍。

　　冬日的陽光照射著寶安區龍華鎮富士康工業園區西門外，并不繁華的街道上往來的幾乎全是身著富士康工服的員工。盡管已是嚴冬，南國的溫暖陽光和微風仍能營造出樹影婆娑的景象。身著深藍色工裝的小伙子并排靠在街道欄桿，或聊天，或拿出手機玩游戲，女工們則三五成群結伴光顧小賣部。遠處天橋上，一對戀人牽著手嬉笑著從一群工友面前走過。

　　記者找到了兩位剛剛被富士康“裁員”的工人小波和永強。他們都是大學本科畢業，在富士康工作的月薪在2500元左右。剛剛得到1萬多元“補償費”的小波看上去并無沮喪之色，他不是被裁員的，富士康的正式說法是“轉崗”。小波痛快地向記者解釋了這筆錢構成：當月工資、提前通知金(1個月的底薪) 和年終獎。“裁員后也沒有什么特別的不舒服。”小波說，“原本富士康的人員流動就大，大家通常在這里只干兩三年，然后就跳槽到隔壁的華為或其他工資高一些的公司，我想年后我能找到更好的工作。”

　　與小波相比，永強就沒有這么幸運了。他在去年11月收到了分流通知書。這份文件顯示，永強的工作評級為“丁”。按照公司規定，績效評級為“丁”的員工是首批被“末位淘汰”的。

　　“我在2008年9月時還剛被升職，怎么現在又給我這么低的評級，明顯不合邏輯。”永強對《商務周刊》抱怨說。他找到了富士康工會，目前正在期待工會給他一個合理的說法，同時他也準備下一步申請勞動仲裁。他承認，從公司工會到鎮總工會、區總工會和勞動仲裁部門，都在很認真地對待他的訴求。

　　離此不遠處就有一家街道工會。它是深圳市總工會最基層的分支機構，目前遍布深圳各社區，其上級部門是鎮工會和區工會，這就是通常所說“小三級”工會，最早由深圳寶安區創立，也稱“寶安模式”。這一模式曾得到現國家主席胡錦濤的肯定。

　　過去幾年，“小三級”模式對各級總工會開展“擴大覆蓋面、增強凝聚力”的工作起到了重要作用，特別是在跨國公司建工會方面始終奮戰在一線。當下它們的主要工作就是引導所在地區工人正確對待當前遇到的暫時困難，“發揚工人階級識大體、顧大局的精神”，以理性合法的方式表達利益訴求，自覺維護職工隊伍和社會穩定。

　　“隨著跨國公司在華建會率的提高，中國工人與全球產業鏈的關系也越來越密切，此時中國億萬工會成員的穩定對于世界產業工人的穩定都有著舉足輕重的作用。” 中華全國總工會基層組織建設部基層二處處長王英對《商務周刊》說。

　　2008年12月25日，中華全國總工會向外透露，截至目前，世界500強等跨國公司在華累計建會率已經達到83%。同時作為世界上規模最大的工會，中國工會的會員已達2.2億人。

　　針對當前勞資矛盾新形勢，12月29日，中共中央政治局委員、全國人大常委會副委員長、中華全國總工會主席王兆國發表講話：“2009年可能是新世紀以來我國經濟發展最為困難的一年，也是蘊含重大機遇的一年。能否在應對國際金融危機給我國經濟發展帶來的嚴峻挑戰中發揮作用，是對我國工人階級的重大考驗。要積極帶領廣大職工同企業共渡難關。保持經濟平穩較快發展，關鍵是要激發企業活力，提高企業競爭力和抗風險能力。”

　　1月9日，中華全國總工會下發了《關于深入扎實做好當前維護農民工合法權益工作的通知》，要求各級工會把思想和行動統一到中央對當前經濟形勢的分析判斷上來，以主人翁的姿態，積極投身“同舟共濟保增長，建功立業促發展”競賽活動，與企業開展“共同約定行動”，共克時艱、共渡難關。

　　進入2009年以來，從中華全國總工會到各省市、區、鎮總工會組織都積極行動起來，深入企業，特別是那些剛剛建立工會的跨國公司進行調研和慰問，力求使世界產業鏈末端的中國產業工人過上一個祥和的春節。

　　“工”進全球產業鏈

　　如果我們端詳一部美國人使用的蘋果iPhone手機，就會發現它的設計地是在美國加州，而裝配地則是中國。目前，全球上千萬部iPhone手機中，有相當大的比例是由位于深圳的富士康工廠裝配的。

　　富士康工廠的西門是一派緊張有序的場景。在人行道上用柵欄僅留出一個人通行的寬度。由于是保稅工廠，富士康對每一名進出廠區的員工進行嚴格審查，保安不時要求查看過往員工攜帶的背包和物品。而在車行道也設立了相應的崗亭，一輛有“APL”標志的大型貨車正緩慢通過。APL是美國總統輪船公司的簡稱，航線遍布各洲。由眼前這些年輕人生產出來的產品，將會在未來半個月時間里運輸到世界的每一個角落。

　　這家由臺灣鴻海集團投資的工廠，2006年曾被曝侵害工人權益。消息傳到美國加利福尼亞州公共事業和私營單位養老基金管理層的耳朵里。該養老基金不僅是蘋果公司的大股東，更為重要的是它隸屬于美國加州工會。正是由于工會養老基金的態度，蘋果公司隨即委托國際知名企業社會責任檢查機構維泰公司到富士康工廠進行調查并形成報告。該報告認為，作為蘋果供應商的富士康工廠，確實存在超時加班等違反中國《勞動法》的問題。據此，蘋果公司要求富士康改善其工廠勞資關系狀況，并將相關改善情況向包括加州養老基金在內的股東進行通報。

　　公開資料顯示：目前蘋果公司的前四大機構股東分別是富達管理研究公司(FMR)、巴克萊全球投資(加利福尼亞)公司、道富環球投資(State Street Global Advisors)和先鋒集團(Vanguard Group)，而基金股東中則包括PowerShares QQQ 信托基金、美國成長基金 、富達基金和政府養老基金。可以看出，這些股東中不僅有政府養老基金，也囊括了作為工會養老基金管理者的美國三大共同基金。間接成為美國股市最大機構投資者的工會養老基金，自然要從自身利益和社會責任標準出發來影響所投資的跨國公司，并促進與之相關的海外產業工人的待遇的改善。

　　2007年5月，美國勞工聯盟組織“變革謀勝利”(Change to Win)和國際卡車司機協會(International Brotherhood of Teamsters)在訪問中國時表示，全力支持中華全國總工會要求外國在華公司組建工會的做法。如果沃爾瑪等跨國公司在中國成立工會，它們的運營成本通常會上升，而這顯然會對美國工人以及中美兩國的競爭力對比產生影響。

　　“從全球產業鏈延伸到中國，到中國工會融入全球產業鏈，這個過程經歷了大約20多年。”中國社會科學院社會學研究所研究員石秀印對《商務周刊》說。計劃經濟時，國有企業無權給工人漲工資，也就沒有勞資矛盾，只有干群矛盾。隨著改革開放的深入，外資企業和私人企業增加，1990年中期珠三角地區才出現了外資企業體罰中國工人等一些勞資矛盾。當時，全總提出工會“維護、建設、參與、教育”四項基本職能。這四項職能中，維護是第一位的。1993年，時任中華全國總工會主席尉健行表態：“維護職工合法權益，是工會的基本職責。”這是中國從社會主義計劃經濟向社會主義市場經濟轉變中，隨著勞動關系企業化、契約化、社會化，工會工作重點的一次調整。

　　“整個1990年代，可以說是中國工會最困難的時期。”國際勞工組織北京局勞動關系和社會對話高級專家李昌徽對《商務周刊》說，“因為以往中國的工會往往存在于國有企業，但是隨著公有制經濟成分的減少，中國工會也減少了1500萬會員。”統計數據表明，1993—1998年，中國工會會員人數持續下降。

　　1998年以后，世界制造能力大舉東遷。在西方發達國家逐步消逝的產業工人在一大批發展中國家和轉型國家迅速崛起，世界上最龐大的產業工人階層在中國開始形成。隨著外資進入中國規模快速擴大，雇主力量越來越強，但同時工人的權利意識也在增長。“開始時農民工對于權益和權利只有農村的原始標準，基本老板給什么就是什么。隨著沖突的增加，工人們會感到權益與現實的差距了。這時他們的判斷尺度就有了變化。”石秀印說，“當工人們有組織起來爭取權益的需求時，就涉及方向問題了，是向體制內組織化還是向體制外形成階級？”

　　如果這時社會體制能夠減少工人遭遇的客觀剝奪和主觀剝奪，回應他們的合理性和理智性要求，并使他們有足夠的資源來“迫使”社會體制進行回應時，工人們并不愿意形成體制外力量。在石秀印看來，事實上，也只有工會的組織化才能與資方之間根據一定游戲規則進行談判，使勞資關系在經歷過體制外行動的雜亂無章、刀光劍影之后，進入體制內的相對和平。

　　中華全國總工會適時抓住了這一時機。2000年，中華全國總工會、中組部和外經貿部聯合召開會議，會議決定營造非公有制企業建會氣氛。“也就是這個時候，我們加大了外資企業建會力度，并將其提到了工會工作重中之重的位置上。王英說。

　　至2005年，外資企業(世界500強)的建會率已經達到60%，但進一步推進卻越來越難。2003年左右，大連市總工會最早向全總報告世界零售巨頭沃爾瑪表示堅決不建工會，接下來是昆明、深圳等地。沃爾瑪還聲稱，在全世界都把不建工會作為企業的一個宗旨。

　　此時的中國社會正處在改革發展“黃金期”與矛盾“凸顯期”并存的特殊時期，復雜多變的外部環境，相互交織的社會矛盾，給工會帶來許多前所未有的新課題。

　　2004年1月，全總提出“組織起來、切實維權”的工作方針，先組織再切實維權的思路形成。2005年7月全總十四屆六次主席團(擴大)會議通過的《關于堅持走中國特色社會主義工會發展道路的決議》，要求努力擴大工會組織的覆蓋面，增強工會組織的凝聚力，站在更高、更新的層面上深刻理解工會承擔的社會、經濟和政治意義。

　　2006年5月召開的全國工會領導干部高級研討班，對于未來中國工會理論進行了大膽創新設計。會議確立在新的歷史條件下用中國特色社會主義工會發展道路理論來解決“建設一個什么樣的工會、怎樣建設工會”的重大問題，為了進一步準確把握其深刻內涵，必須破解一些重大課題，其中的兩個重點，一是建立一套適應社會主義市場經濟條件下履行維權職責的企業工會組織體系，二是推動農民工向產業工人轉化，使他們成為工人階級合格的新成員。

　　2003—2008年，6600萬中國農民工加入工會，全國工會會員從1.23億人發展到2.2億人。同時以非公有制企業尤其是外商投資企業為重點領域，中國工會開始強力推進世界500強等跨國公司在華企業建會。

　　2005年11月，全總召開關于促進在沃爾瑪建會的緊急會議，8個月后，2006年7月29日，沃爾瑪福州晉江店的25名員工于凌晨2點在泉州市總工會8樓會議室召開沃爾瑪晉江店工會成立暨第一次會員大會。一份《沃爾瑪工會建立紀實》的資料這樣記載：“參加會議的25名會員始終表現得興致勃勃，他們在雄壯激昂的中華人民共和國國歌聲中，迎來了自己家一樣的組織，他們有生以來從未感受到如此莊嚴，這般自豪……”(見《商務周刊》2006年9月5日文章《“工”破沃爾瑪》)。

　　一年后的7月29日，全總舉行了沃爾瑪建會周年紀念活動。中華全國總工會副主席、書記處第一書記孫春蘭在總結沃爾瑪建會經驗時突出強調的一點就是，堅持“黨委領導，政府支持，工會運作，各方配合”的工會組建工作格局。她表示，第一個沃爾瑪工會的誕生，首先得益于泉州市委市政府和晉江市委市政府對工會工作的堅強領導和大力支持。

　　“各地黨政重視，是中國工會的一個優勢。你看當時深圳的市委書記李鴻忠，他說你沃爾瑪不是要開除職工嗎？你開除多少我們就安置多少。像這樣的情況非常多，在南京也有類似的批示，根本不怕企業的阻撓。”王英透露，“從黨和國家領導人到中組部、全總主要領導，都對做好外資企業黨建和工建工作做過重要批示。”事實上，2005年全總十四屆六次主席團(擴大)會議強調的“黨建帶工建，工建促黨建，黨工共建”策略，就是各地黨組織和工會組織通過多年實踐總結出的經驗。

　　而全總與沃爾瑪總部談判形成的工會組建“5條約定”，成為了非公企業建會參照的范例。沃爾瑪工會的組建，提升了中國工會在國際工運舞臺上的形象。這次勝利，也帶動了之后戴爾、柯達、肯德基、麥當勞等一大批跨國公司建立和規范工會組織。

　　一連串的成功之后，新的問題出現了。“在推動跨國公司建會的過程中，我們發現一些跨國公司實行‘總部經濟’，他們和中國工會的六級管理體系有許多不相稱的地方。”王英介紹說，跨國公司在華總部與遍布全國的法人公司、分支機構的組織結構隸屬關系復雜，而企業工會是以法人公司為建會條件，在面對眾多法人公司下屬那些沒有人權和財權的非法人分支機構時，經常會遇到推諉的情況，更有甚者，一些省市的跨國公司法人公司也以撤資或轉移到其他省份為要挾。

　　從全局上來看，到2008年，中國利用外資已居世界第二位，僅世界500強企業中已有483家在華投資，但工會組建工作滯后于跨國公司的建立和發展，全國外商投資企業建會率為73.2%，世界500強在華跨國公司建會率不足50%。隨著《勞動合同法》的貫徹實施，發展和諧勞動關系、維護勞動者權益，迫切要求企業建立健全工會組織。

　　“發現這些問題以后，全總提出要在世界500強跨國公司中集中建會，也就是全國各地的工會集中時間、共同行動。”王英說。

　　縱深發展的談判工會

　　2008年6月11日，“全國工會推進世界500強等跨國公司集中建會行動座談會”在京召開，中華全國總工會決定從6月上旬至9月底，在全國范圍開展進一步推進世界500強等跨國公司組建工會的集中行動，并提出到9月底全國實現世界500強等跨國公司工會組建率達到80%以上的目標，以此帶動非公有制企業全面建會。

　　會后，全國世界500強企業集中的省市積極行動起來。6月25日，深圳召開集中建會大會，成立了由深圳市人大副主任、市總工會主席許德森任組長的集中建會行動協調指導小組，并初步預定在9月15日前完成世界500強等跨國公司建會的工作目標。

　　這個時候，多年來在實踐中摸索出的“黨工共建”和“發動職工”兩大武器在深圳被運用得更加純熟。深圳是黨工共建開展最早的城市，在1980年代深圳特區成立早期，一些外資企業對黨組織不了解，所以他們不希望在企業有黨組織，但建工會是有國際慣例的，因此那個時候是“工建促黨建”。

　　“當年第一個外商投資企業建立工會就是在深圳，它的特色是先有工會組織，后建立了黨組織。”深圳市總工會宣教部長彭宇飛對《商務周刊》說，“今天的做法是‘黨建帶工建，黨工共建’，這個時期這個做法力度就更大了，否則短時間內建會工作是很難有大的突破的。”

　　6月末，深圳市委市委副書記李意珍、市委常委組織部長王穗明聽取匯報后，決定以市委辦公廳、市政府辦公廳名義，主持召開深圳市“黨建帶工建、黨工共建”聯席會議和世界500強在深企業代表座談會。

　　在聯席會議上，深圳6個區的總工會主席、保稅區總工會主席和光明新區總工會負責人表態全力保證完成工作任務。同一天召開的500強在深企業代表座談會上，沃爾瑪、富士康和鹽田國際等跨國公司介紹了本企業黨建、工建和黨工共建的進展，這對參會的其他跨國公司產生了較好的影響。

　　在隨后的調查摸底過程中，深圳市總工會根據全總的“全國外商和港澳臺商投資企業工會組建數據庫”，分類整理下發各區，同時爭取了稅務、工商、貿工、商會等部門支持，對情況逐一核查。然后任務被細致分解，市、區、街道三級工會干部采取一對一的形式包點負責。在經費上也力求保障到位，深圳市總工會撥款60萬元，福田區總工會和南山區總工會制定每組建一家獎勵3000元、完成任務的街道獎勵3萬元的激勵政策。

　　到2008年11月，在深圳正常運營的500強法人企業中，有278家建立工會組織，工會組建率由上年的25.87%躍升到91%，會員人數達到16.1萬人；8家中國總部在深圳的法人企業以及他們投資的46家公司全部建立了工會組織。超額完成了全總和省總下達的建會率80%的目標。

　　王英說：“事實上，建會集中行動不僅百日，歷時5個多月，許多地方一直到12月底。有人說，集中建會是一陣風，用行政手段來完成的，其實不是這樣的，我們只是集中人力、財務、物力，協同作戰。這是適應世界500強跨國公司實行“總部經濟”管理體系的特殊性而必須采用的建會形式。”

　　2008年12月25日，全總召開新聞發布會，宣布集中行動開始以來，全國工會共推動世界500強總部建會149家、法人公司建會1763家、分支機構建會856家，發展會員25.5萬人。至此，世界500強等跨國公司在華總部累計建會313家，建會率達83%，法人單位累計建會3843家，建會率由此前的43%提高到85%，會員從187萬人增加到212.5萬人。其中，河北、湖北、遼寧等省的世界500強等跨國公司建會率達到95%以上。丹麥馬士基物流、泰國易初蓮花等一批多年未建會的跨國公司也在此次行動中建立了工會組織。

　　建會集中行動是提高工會覆蓋面的問題，但企業工會能否真正發揮作用，還需要在制度上進一步完善，其中最主要的，就是集體談判機制的確立。

　　“這個問題我們早在2006年下半年就開始考慮了，但直到2008年7月才有了突破性進展。”深圳市總工會副主席王同信對《商務周刊》說。2006年夏天后，全世界的目光都在看中國的沃爾瑪工會到底能不能發揮作用，它是官辦工會還是真正代表員工利益的工會。此時，全總有了新目標——為了使工人能共享經濟增長的成果，必須建立職工工資正常增長的機制，為此就要在已建工會的企業中推動建立工資集體協商制度。

　　2006年11月，深圳市總工會向沃爾瑪提出進行工資集體協商的要求。沃爾瑪在2007年1月首次作出回應，他們向市總工會提供了一份集體合同的樣本，但被市總工會否決。市總工會于2007年6月也提出一份合同草案，內容涵蓋工資增長水平、員工應享受的交通補貼以及加班女工應得到的交通補助等，但沃爾瑪也未予認可。

　　2007年8月，沃爾瑪美國總部的人力資源高級總監白恩偉拜訪深圳市總工會。總工會向白恩偉提出希望展開集體談判，但未獲正面回應。雙方僵持。

　　這期間，為了準備與沃爾瑪談判，2007年3月起，沃爾瑪深圳布吉大芬村店電器部員工李翼新開始接受市總工會組織的培訓。授課者有總工會領導和廣東省工業學院的教授。中專學歷的李翼新得到了法律、經濟以及談判技巧方面的訓練。

　　2008年6月，全總一位副主席就集體談判一事約見來華訪問的沃爾瑪全球副總裁麥道克。今年2月，麥道克即將接任李斯閣成為沃爾瑪的全球總裁。這次會面后，集體談判進入正式軌道。2008年7月17日，深圳市總工會和沃爾瑪中國總部舉行了第二輪集體談判。26歲的李翼新代表深圳沃爾瑪8500名員工坐到談判桌前，對面落座的是沃爾瑪中國總部人力資源高級總監閆冀敏。

　　雙方談判后最終簽訂的集體合同約定，深圳沃爾瑪店的員工2008年、2009年工資的年平均增長幅度為“9+1”，即工資平均增長9%，同時公司提供1%用于升職和特別調薪。

　　“盡管這個結果與李翼新提出的13%相差不少，但這次談判標志著中國工會開始從福利工會邁向談判工會。”深圳市總工會副主席王同信對《商務周刊》說。

　　2008年8月1日，從法律層面標志著談判工會正式在深圳市確立的《深圳市實施<中華人民共和國工會法>辦法》頒布。這部法律的第18條第三款規定：基層工會委員會、工會聯合會、工會工作委員會可以履行代表會員和職工與用人單位進行集體談判、簽訂集體合同、并監督集體合同履行的工作職責。這是中國法律法規中第一次明確地提出了比集體合同和集體協商更進一步的集體談判概念。在更為重要的第18條第八款中還規定，基層工會委員會、工會聯合會、工會工作委員會可以代表會員和職工積極“爭取”提高勞動報酬、改善勞動條件等正當利益。

　　“‘爭取’這個詞很關鍵，對于中國工會既有的傳統觀念是一個重大的突破。我們過去講，工會是維護員工的合法權益。隨著社會的進步，我們覺得僅僅‘維護’是不夠的，還要‘爭取’。”王同信說，“這一點是在中國的法律文件中第一次被提出來，也是和世界上所有的工會是一致的。”

　　依據該辦法的規定，各級工會運用法律賦予的稅務代征工會經費、交納工會籌備金等手段，也促進了500強企業組建工會工作，并對非法成立的所謂職工維權組織、非法提取工會經費的問題進行了糾正，牢牢把握跨國公司工會的領導權和主導權。

　　據全總透露，目前全國有27個省市的工會經費實現了稅務部門代收的方式，其中北京、上海、廣東是100%代收。

　　工會跨進寫字樓

　　兩年多來，深圳市的工會工作成了全國榜樣，但這種運用“黨工共建”和“發動職工”的工作模式，也被一些專家認為并不一定能夠完全適用于其他地區。

　　“北京的情況與深圳有些不同，因為駐京的世界500強企業絕大多數不是生產型企業，而是投資總部和研發中心。由于企業的組成人員的不同，使得我們組建工會的方式也不同。”北京市中關村科技園區海淀園工會工委主任黃繼曄對《商務周刊》解釋到。

　　在2008年12月25日全總舉行的集中建會行動新聞發布會上，全總基層組織建設部部長郭穩才也點出了北京等地500強建會的困難。“雖然推進世界500強等跨國公司建會集中行動成效顯著，但仍有微軟、惠氏制藥、摩根士丹利、丸紅等跨國公司堅持采取拖延等方式不建工會組織。對此，全總決定，2009年要繼續加大建會工作力度。針對未建會跨國公司總部多數集中在北京等地的實際，全總將協同地方工會以更大的決心和更實的舉措，鍥而不舍，依靠職工，依靠法律，推進世界500強等跨國公司工會組建，力求實現全面覆蓋的目標。”郭穩才說。

　　“由于這次被全總點名的微軟就駐在我們園區，所以我們工作態度和方法也就格外引人關注。”黃繼曄說，“事實上，2008年6月接到全總集中建會行動通知后，北京市各級工會的工作部署還是非常快的，只是由于正值奧運召開，所以我們完成指標的日期比其他省市晚了一個月。”

　　接到通知后，北京市總工會制定的目標是，力爭在2008年10月底前完成80%以上世界500強等跨國公司在京投資企業組建工會的任務。工作分三個階段：6月下旬到7月下旬為調查摸底階段；8月上旬到9月上旬為準備實施階段；9月下旬到10月下旬為集中推進階段。

　　在集中推進階段，北京各級工會工委以世界500強等跨國公司總部及其獨立法人為重點，展開“三個一”活動，即以街道、鄉鎮工會的名義，向轄區內的所有用人單位發一封信、一份工會宣傳材料和一張需求調查表，并通過與資方接觸，全面建立與轄區內跨國公司的聯系。

　　中關村科技園區海淀園工會通過中關村外商投資協會對園區的外貿企業進行篩選甄別，去除中方控股的合資企業和已經建會的跨國企業，最后確定沒組建工會的500強企業有10多家，其中包括微軟和NEC。

　　在實踐中，園區工會工委發現，對這些公司運用“黨工共建”和“發動職工”的方法很難。首先是總工會系統的紅頭文件對這些跨國公司的影響力較弱，況且這些企業中大多沒有建立黨組織，黨工共建工作開展不下去。“發動職工”的前提是園區工會工委積極動員一兩位企業職工組織工會的積極性，由他們在企業中發放“入會表”。但這一方法在過去的3年中收效甚微。原因是在這些高科技、高福利企業工作的那些高薪員工很少配合工會工作，從另一角度講，這也與當前工會為會員提供的服務不能滿足這類員工的需求有關。

　　高科技的員工屬于典型的“候鳥型”人才，他們不如勞動密集型工廠工人對企業的依附強，勞動爭議量很小。據介紹，在海淀園區從業的員工有40多萬人，但每年勞動爭議只有幾十起，爭議的目的大多不是為了錢，而是為了討個公平。當然這些高科技人員會有政治權利訴求和戶籍需求，但這些需求又是目前工會不能滿足的。

　　“沃爾瑪的員工月薪只有1000多元，如果這名員工因為建工會的事被公司開除，各地市、區總工會可以為他再找一份同等工資的工作，而微軟員工月薪上萬，我們很難再給他安置這樣崗位。因此，自下而上的動員發動工作也很難。”黃繼曄說，“面對這些現實問題，我們的作法是‘自上而下’與‘自下而上’相結合的方式地做工作，從工會可以實現共贏的角度來游說這些企業管理者。”通過這一策略，園區工會取得了一些成功案例，如寶潔北京公司。

　　針對微軟，海淀園工會采取的也是這一策略。2006年，海淀園工會工委開始與微軟中國投資公司的人力資源部門聯系。經過三次接觸后，工會方面已經與微軟的人力資源總監談到了工會選舉的程序及框架的確定。但由于微軟公司內部有嚴格的法律程序，等美國總部的建議下來，已經是2008年上半年。全總開展世界500強集中建會前，園區工會和微軟已經就大部分問題達成一致。2008年9月，微軟開過一次會，已經基本同意在中國公司成立工會。可是不久微軟大中華區CEO卸任，微軟公司在全球范圍物色繼任者，直到11月13日才確定新總裁。

　　“這意味著我們的許多工作還要繼續溝通，所以微軟組建工會的事被耽擱了一段時期。”黃繼曄說，“但我相信2009年我們能取得更實質進展。經過多年工作，我們也找到了這類高科技企業與工會組織的契合點。”

　　根據馬斯洛需求理論，人在物質需求獲得滿足后，一定會有精神層面的需求。因此那些工資待遇較好的公司員工，他們的追求就包括在企業中享有精神愉悅、公正待遇和更好的尊重。反過來說，獲得這些精神需求的員工們在工作上也會更積極。因此，在與企業管理層交流時，海淀園工會工委更多地強調企業工會保護職工利益，就是為更好地調動員工積極性。建會后，工會將組織開展“雙愛雙評”和“技術創新工程”，每年評出愛職工的優秀經理和愛企業的優秀職工。

　　在技術創新工程中，駐園的日資企業瑞薩半導體(北京)公司的職工通過工會組織開展的提合理化建議活動，回收廢料中的黃金碎屑，得到公司管理層贊賞。“這就是工會工作對公司工作的最好支持。實際上，這是一種和諧互動。過去幾年的經驗證明，許多企業是非常喜歡這些措施的。”黃繼曄說，“同時在維護職工權益上，我們也是針對高科技人員的特點盡可能提供切實的服務。”

　　2006年12月29日，駐園企業日電卓越軟件科技(NEC-CAS)人事資源部門向員工下發簽訂《保密協議》的通知，該公司是NEC集團在中國的軟件開發基地，在北京有2000多名研發人員。一些員工覺得其中的“違約罰則和兼職限定”等一些條款不太合適，但從公司發布通知到簽訂，只給員工留出了三個工作日的時間。

　　2007年1月3日，公司工會主席向全體會員發出通知，聲明工會立場：要求公司暫緩簽訂工作，同時與園區工會工委取得聯系，申請法律援助。隨即，公司工會就園區工會聯絡情況告知公司人事資源部負責人：“原定1月8日簽訂日無法滿足，建議延遲。”

　　此后，園區工會工委的法律專家與公司員工一起就相關問題進行研究。1月12日，雙方展開協商。最終原違約罰則更改為如果員工泄密造成侵權，將按法律規定及程度解決；而針對兼職限定條款，考慮到部分員工有自由、有能力參加協會和其他組織，因此這一條被取消。但新規定也提醒員工，如果利用公司的機密信息獲取個人利益的，公司依法有權追究賠償責任。

　　正是通過工會的努力，促成了企業《保密協議》順利簽訂，同時工會在協議協商過程中，既維護職工的合法權益，又兼顧企業的利益，得到了勞資雙方的認可。

　　“通過這種自上而下和切實服務的模式，我們在企業中所建立的工會通常具有和諧的勞動關系與勞資共贏的合力。”黃繼曄說，“建工會需要切合實際，循序漸進，如果強迫組建的工會，在開展工作中也遇到很大阻力。”

　　事實上，無論哪種模式，中國工會走向統合模式是必然的。這種西方所稱的統合主義，實質就是政府、工會與資方共同組成一個委員會，對勞資問題共同協商。“統合主義中最有特色的一種是國家統合主義，也就是在三方中政府是老大，有最終裁決權。這是適合中國國情的。”中國社科院社會學研究所研究員石秀印說。

　　富士康工會三年

　　2009年的殘冬和初春，是對工廠、工會和工人心態的最大考驗

　　□ 記者 鄭霄

　　2009年1月14日，深圳西站，數千名身著富士康工服的員工吸引了四周羨慕的目光。他們在春運時期的火車站得到了“特殊照顧”，票是提前買好的，進站上車有“綠色通道”，火車也是專列。盡管已經如此周到，陪同的富士康工會干部還是不放心，直到晚上8點55分“富士康”專列開出，大家才算松了口氣。

　　從去年12月開始，富士康工會就開始向鐵道部門申請外來工專列事宜，并在工會辦公室設立了火車票送票點。深圳作為富士康在中國內地最大的代工廠所在地，僅龍華一處，就有38萬外來務工人員。“我們得讓員工順利地回家，過個好年。”富士康工會聯合會辦公室主任陳宏方對《商務周刊》說。

　　陳宏方身著藍色工服，個子不高，誠懇而低調。記者見到他時，他正在工會辦公室為職工火車票的事忙得不可開交。聽到記者說他很眼熟，陳宏方接過話茬說：“你大概在電視里見過我，我上過央視《社會記錄》，接受過采訪。”35歲的陳宏方進入富士康以前，是一名國企干部。2006年，對國企體制心生厭煩的陳宏方經過一番深思熟慮跳槽到富士康。

　　“選擇富士康，我覺得會面對更多的可能，有更大的空間。”陳宏方解釋說。

　　而富士康選擇陳宏方，則是看中了他在國企工會的工作背景。

　　宿舍區傳來國際歌

　　2006年，“工會”對于富士康集團來說是一個難以回避的詞。當年6月，在經歷了美國采購商蘋果公司對其員工勞動工作條件的調查評估后，《第一財經日報》一篇名為《富士康員工：機器罰你站12小時》的報道，披露了富士康產業工人艱苦的工作條件。在把記者告上法庭引起軒然大波后，9月，富士康又遭遇中華全國總工會要求其組建工會的空前壓力。全總的一次全國會議中點名批評富士康為拒建工會的“釘子戶”。

　　“其實，就算當時全總不要求，富士康也是要成立工會的。”當時在富士康黨委任職的陳宏方回憶說。在深圳市總工會的一份匯報材料中記者看到，富士康黨委2006年10月召開的換屆大會上，把推動建會列為年底前必須完成的重點工作。富士康黨委成立于2000年，在2005年還被深圳市評為“黨建示范點”。

　　然而富士康黨委的表態，并不等同于企業管理層的同意。其實早在1990年代，深圳市總工會針對臺商的企業建會工作就開始了，然而面對1994年《臺灣同胞投資保護法》頒布時的氣氛和一向抱團的臺灣企業，建會工作局面一直打不開。后來通過臺商企業協會做工作，才開始有所突破，但最大的工廠富士康還是沒有動靜。與高層溝通都很難，因為富士康董事長、臺灣首富郭臺銘，是地方政府領導都不容易見著面的人物。

　　時至深秋，離深圳市總工會當初立下的軍令狀期限還剩下兩個月左右的時間了。2006年10月28日，深圳市總工會專門成立了富士康科技集團工會聯合會籌備組，負責宣傳發動、發展會員和富士康第一次員工大會代表工會的籌備工作。時任深圳市工交工會主席的梁耀發是工作小組的成員，他曾經參與了深圳市總工會對沃爾瑪的工會組建戰役。如今時間緊迫，梁耀發和籌備組的成員想到了從員工入手。

　　讓梁耀發和組員們沒有想到的是，深圳市總工會的車開到鴻海精密儀器廠的廠門，就再難以前進一步。他們面前這片占地1500畝的工廠，是郭臺銘1985年圈定并一步步建立起來的企業王國。里面有餐廳、游泳池、商店、學校、醫院等各種設施，加上38萬員工，深圳富士康寶安區龍華鎮的這片廠區儼然一座小城市。作為多家消費類電子跨國巨頭的代工廠，富士康龍華鎮廠區成立了保稅區。除了員工，外人難以進入。

　　“我們當時想了各種辦法進入，例如提出要檢查職工的勞動生產條件。”彭宇飛對《商務周刊》說，“但是并不容易實現，需要通過全市的統一行動。”

　　直到全國總工會基層工作部部長郭穩才的到來，深圳市總工會的干部才得以進入這座龐大的工廠王國。2006年11月8日，郭穩才會見富士康高層管理人員，得到了富士康的明確承諾。隨后的12月，全總基層工作部又給富士康發去傳真督促建會。但富士康再次選擇了沉默，試圖以“拖字訣”應對。

　　但深圳市總工會選擇了在沉默中爆發。2006年12月31日，深圳市寶安區龍華鎮油松社區來了不少富士康工會聯合會籌備組的人員。因為富士康廠區的設立而繁華起來的龍華鎮，周邊社區來往的幾乎全是身著工裝的富士康員工。“小區四周張貼了許多‘維護職工權益’的大紅條幅，我們在職工宿舍區擺了張桌子，給職工宣傳《工會法》、《勞動法》，當場發動職工填寫入會申請，馬上發給會員證。”這樣的宣傳活動持續到深夜。“到了深夜，工會的人站上桌子，在小區里高聲唱起國際歌……”一個工會干部回憶道。

　　這一天，深圳富士康科技集團工會委員會正式成立。按照《工會法》規定，只要員工自愿并達到25人，就可以成立企業工會。郭穩才在事后接受記者采訪時高度評價深圳市總工會的此次建會：“目前一些地方工會在建工會上存在的問題是，只注重做經營者的工作，而忽視發動職工和尊重職工意愿，一旦遇到經營者抵制建工會，工會就束手無策。因此，我們必須搞清楚到底是職工建工會還是老板建工會的問題。”

　　和一般企業工會不同，這天建立的富士康工會工作委員會，工會主席由深圳市總工會派遣。這種新的組織形式，在郭穩才看來，“是在《工會法》允許的范圍內的合法探索和突破”。

　　“傳統的做法是，工會在企業內部組建工會，會先與企業管理層溝通。和管理層溝通不暢，才會去發動員工建會。”彭宇飛對《商務周刊》說。此次建會，富士康管理層并沒有派代表出席。而據當時新華社報道，富士康黨委書記表示對這一天的建會并不知情。

　　“建立工會組織與企業協商，爭取得到經營者的支持，很有必要，但絕不意味著其不同意就不能建工會。”郭穩才說。

　　據了解，深圳市總工會和富士康之間的主要分歧之一是工會經費提取問題。按照《工會法》的規定，工會的經費主要有以下幾個來源：工會會員繳納的會費；建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經費；工會所屬的企業、事業單位上繳的收入；人民政府的補助。這意味著，企業工會經費有很大一部分來源于工會所在企業。

　　顯然，讓郭臺銘支付這樣一筆工會經費，要比工會人員進入富士康廠區還要困難。深圳市總工會組織部副部長葉鐵軍對《商務周刊》說：“12月31日工會成立，我們僅僅完成了在富士康建會的第一階段。”

　　事后深圳市總工會在匯報材料中寫道：“成立富士康工委會后，我們繼續與富士康保持聯系和溝通。2007年1月4日，富士康集團副總經理何友成和富士康集團黨委書記劉忠先到市總工會，就富士康工會組織形式、工會經費撥繳問題再次與我們進行協商。”據當時公開報道，富士康工會成立當天，只有118名員工參加了工會。而富士康公司當時在龍華的工廠有20多萬員工，更多的人在等待和觀望。

　　什么時候在富士康實現最終建會？2007年的農歷年，這成為深圳市總工會干部們放不下的心事。

　　從派駐到建會

　　對于富士康工會聯合會辦公室主任陳宏方來說，他在富士康工會工作的序幕，是2007年3月26日這一天才徹底拉開。當天上午，富士康召開集團工會聯合會成立大會。從12月31日到3月26日，深圳市總工會干部們完成了第二階段的工作。“這個時候，真正意義上的工會才建立起來。”深圳市總工會副主席梁耀發說。

　　梁耀發描述的這個“真正意義上的工會”意味著企業工會獨立于企業，并且接受上一級的工會領導以及業務指導，同時還意味著久懸未決的工會經費問題在3月26日這一天得到了解決。按照規定，富士康需要撥繳的這筆工會經費由稅務代扣，企業將此筆經費進行稅前列支，工會再將此筆經費按比例返還企業獨立的工會賬戶。當記者向陳宏方問及這筆經費的數額和占工會總經費的百分比時，他笑著擺擺手：“我不會告訴你這筆錢有多少，你只要看看我們企業行政給我們工人職業技能大賽撥的款，就能看出企業有多么支持工會的工作了。”

　　在中華全國總工會基層組織建設部基層二處處長王英的腦海中，“當時郭臺銘說了一句話，在大陸建工會是大勢所趨”。2007年5月19日，在昆山的富士康工廠也傳來了組建工會的消息。

　　按照《工會法》的規定，“企業職工人數較多、規模較大的外商投資企業，上級工會直接向企業選派工會主席候選人”，經過市總工會的提名，37歲的富士康集團對外辦公室專理陳鵬通過員工的投票當選為第一屆工會主席。陳成熟穩重，所擔任也不是普通工人的職位，她的當選，符合深圳市總工會對企業工會主席的人選要求，同時也意味著原先深圳市總工會派駐的工會主席自動撤回。

　　“陳鵬當選后，為富士康工會做了很多工作。”梁耀發說。在市總工會和富士康工會之間有固定的信息聯通制度，工會的文件會在第一時間到達陳鵬處，而陳鵬則會參加市總工會的匯報和有關的各種會議。

　　一系列的工會活動開始在這個新成立的工會帶動下開展起來。“富士康要建工會，就必須得讓工會發揮作用。”陳宏方對記者說。富士康學院以及一系列的職工技能和素質培訓，開始在富士康工會的主持下運行。在富士康學院，員工免費接受培訓，在培訓中如果有很好的成績，將被獎勵，如果考取了學位，還可以得到公司報銷學費。各種職業技能培訓也開展起來，在最近舉行的一次市職工技術運動會的叉車比賽中，比賽投入經費高達30萬元，公司行政也為此專門撥款。

　　由企業工會代表員工進行集體談判，是深圳市總工會在全市外資企業推進的一項任務。富士康工會在成立后開展集體談判獲得的成果是：說服資方調整了企業職工的保險種類，使得出現工傷和其他風險的職工更容易得到更多的補償。

　　2007年12月12日，富士康集團《勞動合同法》專家論壇在深圳召開。當天上午出席會議的有勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平、中華全國總工會法律工作部副部長謝良敏、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱、全國人大法工委行政室處長童衛東。引人注目的是，富士康集團董事長郭臺銘也參加了這個論壇。

　　“我想了想，我應該在右邊，還是左邊？右邊代表資方，左邊代表勞方。我是公司的董事長，但我同時也是每月拿一元錢工資的員工，所以我也是勞方。”郭臺銘調侃到。

　　他在此次亮相中表示，積極擁護和實施《勞動合同法》，全力推動有富士康特色的《勞動合同法》，以創造勞資雙贏的“保護弱勢”、“留住人才”、“淘汰劣才”的指導原則。他要求，富士康科技集團所有的經營層、管理層、執行層必須推心置腹，圍繞在“工會管理、政府監督”下，依照《勞動合同法》所明確規定的法律責任完全執行并合法經營。

　　危機考驗

　　時隔不到一年，郭臺銘的表態以及富士康的工會就開始面臨嚴重考驗。2008年7月28日，富士康10大事業群主管和人力資源主管，收到了剛剛在臺灣君悅酒店舉行盛大婚禮的郭臺銘簽名的警示手諭。在這份文件中，郭臺銘直言“風暴已經來襲”，并表示將會采取各種節流措施。10月，郭臺銘又明確表示，如果全球經濟進一步惡化，鴻海集團可能會在當年年底前裁員10%—15%。鴻海集團是富士康在臺灣的注冊名，如果按照這個比例分攤至富士康在內地的所有企業，富士康深圳廠區至少將有5萬人面臨裁員威脅。

　　到年末，警告變成現實。12月5日，26歲的富士康員工永強收到來自企業的一封分流通知書，按照陳宏方的說法，企業不存在“裁員”，只存在“分流”和“正常的人員流動”。該通知書告知他，分流的裁定基于一系列程序產生，如果對裁定不服，則可以向企業工會申訴。事實上，通知書下達之前，公司已經就分流問題和永強做了溝通，和“分流裁定”相比，富士康更愿意“協議解除勞動合同”。

　　富士康工會同樣在第一時間得知了企業的情況，并針對企業的分流計劃提出了意見，最終確定了分流方案：在征求員工同意的前提下，優先執行公司內部分流，將一些員工安排到訂單充足的子公司或其他廠區；盡量實行彈性靈活的工作休假制度，減少分流人員數量，緩解社會壓力；對于離職員工，公司做好相關補償工作，并建立返聘機制，一旦市場回暖立即優先錄用；災區員工、殘障員工和患重大疾病員工不在分流之列，保障其工作機會和待遇不受影響。工會對于特別困難的員工給予一定的救濟。

　　按照規定，富士康同時將裁員的詳細情況報給深圳市總工會。“企業確實有困難。”深圳總工會干部對記者說。

　　彭宇飛說：“我們工會工作是兩方面，一是促進企業發展；二是維護職工合法權益，這是我們工會的工作原則。也是工會工作不可或缺的兩條腿，這兩點并不矛盾，是互相促進的。”

　　盡管提出要幫助企業渡過難關，但深圳市總工會仍在密切關注企業的一舉一動。一些深圳市的企業不裁員，但搞無薪休假。“這樣表面上看回避了矛盾，但很可能在休假結束以后，矛盾會爆發出來。”王同信不無擔心地說。

　　1月15日，記者在深圳龍華油松社區再次見到了還沒有拿到理想補償金的永強，他正在排隊購買回家的火車票。

　　年關將至，街邊電線桿和垃圾桶上胡亂貼著些“信用卡套現”的小廣告，工廠附近的火車票代售點擠滿了急于回家過年的工人。2009年的殘冬和初春，是對工廠、工會和工人心態的最大考驗。

　　中國設定了全球商品和勞動力的價格

　　——專訪聯合國國際勞工組織北京局勞動關系和社會對話高級專家李昌徽

　　• 隨著中國經濟愈加成熟，勞資關系將變得越來越復雜。政府對此的直接干預將越來越困難，我們需要建立一種融洽的勞資關系體系，工人代表和雇主能夠在沒有國家直接干預的情況通過協商解決問題

　　• 我還是主張通過對話和溝通談判的形式來解決問題，而不是罷工。但同時，在有的時候，工人需要采取罷工的手段，逼迫頑固的雇主坐到談判桌旁

　　• 其實深圳市通過的一些條例已經允許罷工的存在。他們允許30天的停工期。這代表了在市場經濟體制下人們逐漸意識到罷工是勞資關系的內在組成部分之一

　　• 中國《勞動合同法》的出臺已是在越南之后，所以人們不會將企業搬去越南，因為那里的法律對勞動者的保護更有力。廣東是第一批引進外資的地方，外資得到了很多特權，他們交的各類社會保險要少得多，所以在《勞動合同法》出臺以后，廣東的反應要比江浙一帶大得多

　　□ 記者 鄭霄 袁瑛

　　《商務周刊》：兩年前，中國工會從沃爾瑪開始了在跨國公司中集中建工會的攻堅戰，這個行動的初衷，與中國正在成為全球產業工人的復興基地這樣一個背景有關嗎？

　　李昌徽：沃爾瑪建立工會，不僅在中國，在全世界范圍內都是相當重要的事。眾所周知，中國正在成為世界的工廠，生產大量的電腦部件、鞋、玩具和汽車，有一種說法是中國設定了世界的價格。其實這句話的含義是，中國不僅僅設定了產品的價格，也包括勞動力的價格，即工資。舉個例子，直到2005年，柬埔寨、越南的月平均工資都停留在45美元，這個數字從1999年開始一直持續了6年都沒有變過。為什么？直到中國的東南沿海地區因為勞動力短缺，部分地區將最低工資標準提高到了每月45—50美元。越南和柬埔寨等國才將他們的最低工資標準提高了20%—40%。

　　在中國的勞工市場上發生的改變影響了其他勞動力市場，特別是臨近的亞洲國家。可以這么說，中國工會對改善勞工工作環境上所做出的努力不僅影響了發展中國家，對發達國家也有影響。

　　《商務周刊》：中國已經改革開放30年了，這30年里中國的工會體系也發生了許多改變。從國際勞工組織的角度，如何來看待中國工會體系的進步呢？

　　李昌徽：中國工會經歷的坎坷遠遠超過了世界其他國家。1920年代，在中國共產黨成立的同時，中國就有了自己的工會組織。從那個時候起直到1978年，中國工會經歷了新民主主義時期、新中國成立、文化大革命。“文化大革命”期間，中國工會的職能一度被中止了，這在全世界工運史上都是絕無僅有的。直到鄧小平提出改革開放，中國工會才再次步入正軌。

　　1990年代是中國工會最困難的時期。因為以往的中國工會往往存在于國有企業，但是隨著公有制經濟地位的改變以及國有職工的大量下崗，中國工會損失了1500萬會員。

　　《商務周刊》：當時工會人數下降只有國有企業改制這一個原因嗎？

　　李昌徽：國有企業的員工大多數是工會會員，國有企業改制后，自然就流失了。另一方面，當時中國工會并沒有在私營和外資企業發展會員。但是在1998年中華全國總工會第十三屆代表大會召開以后，中國工會做了新的改革。這之后，尤其是在溫家寶擔任國家總理之后，工會又才有了新的發展，員工得到了增加。

　　1990年代的中國工會不知道該怎么做。因為他們面臨的是一個新的環境——市場經濟。在黨的支持下，這種情況在進入21世紀后經歷了翻天覆地的改變。他們漸漸知道面對的是怎樣的問題，以及應該怎樣去解決這些問題。其中一個有代表性的事件就是沃爾瑪建會。

　　《商務周刊》：除了工會會員數量上的變化外，員工和雇主關系上有哪些變化呢？

　　李昌徽：工會會員人數激增的另一個重要原因是，簽訂集體合同的工人數量在飛速增長。隨著1995年《勞動法》的實施，中國工會開始推進集體談判，但是在1990年代成效并不顯著，因為很多工人并不習慣集體談判。直到2000年以后，集體談判開始擴展到全國。這是非常重要的一步，因為它反映了現代中國社會和經濟的特色。舉個例子，在美國，只有10%的員工的工作條件(包括工資)的內容由集體合同規定，但在很多歐洲國家，大概有50%—90%的員工簽訂的是集體合同。中國的工會覆蓋率是全球最高的，公司中的大部分雇員都是工會會員，由此產生的集體談判也成為有中國特色的社會主義市場經濟的重要因素。

　　當然也存在很多問題，很多非公有制企業的工會都受控于他們的雇主。舉個例子，企業工會主席經常是人力資源部門的主管或者是公司高層，而不是基層職工選出來的代表。而實際上企業工會的一個重要原則就是工會的領導者應該獨立于雇主，這樣他們才能代表雇員的利益。這是中國工會需要改變的一個問題。

　　還有一個是農民工的問題。直至2003年中國工會“十四大”之后，中國農民工才被接受為合法的工會成員。在此之前，農民工并不被認為是工人階級的成員，一直到人們意識到農民工對于中國經濟奇跡所做出的貢獻，這種情況才有所改變。但目前城市雇員和農民工在工作條件和社會福利上還是有很大的差異。農民工應該被給予更多的空間，使他們能夠積極地參與到工會的日常工作中。

　　《商務周刊》：在跨國公司建會過程中，中國采取了“黨工共建”的做法，也因此取得了很大成效，對此您的看法是什么？

　　李昌徽：我相信中國共產黨和政府會堅定地支持工會的發展和保證勞資關系的穩定。但是長期來看，我認為勞資關系應該由雇員和雇主自發調節。在中國的勞資關系中，罷工的權利被忽略。罷工在平衡勞資之間的關系是非常重要的，這不僅僅限于發達國家，其他發展中國家包括越南和柬埔寨在內，都意識到了爭取罷工權利的重要性。我還是主張通過對話和溝通談判的形式來解決問題，而不是罷工。但同時，在有的時候，工人需要采取罷工的手段，逼迫頑固的雇主坐到談判桌旁。

　　隨著中國經濟愈加成熟，勞資關系將變得越來越復雜。政府對此的直接干預將越來越困難，我們需要建立一種融洽的勞資關系體系，工人代表和雇主能夠在沒有國家直接干預的情況下通過協商解決問題。

　　《商務周刊》：在跨國公司建會，是否可以看作是政府將非公有制經濟的勞工階層納入體制內的行動？

　　李昌徽：越來越多的雇員在非公企業里工作，因此非公企業的勞資關系對中國的經濟發展和社會穩定有重要的作用。所以中國政府希望對非公企業有更大的干預，這并沒有什么令人驚訝的。勞資關系其實和社會關系密不可分，所有人在生命的很長一個階段，從20歲到60歲都是在工作，如果沒有和諧穩定的勞動關系，就沒有和諧穩定的社會關系。一些重要的國家大事都和勞資關系有關，不難理解為什么中國共產黨不遺余力地建設和諧社會和穩定的勞資關系。和諧并不意味著所有人保持緘默，有利益沖突的各方可以通過對話和有序的談判來達到雙贏的結果。

　　《商務周刊》：近來，世界很多國家的企業工會都在組織罷工，也包括中國上汽集團收購的韓國雙龍汽車。罷工對于解決勞資爭議的作用大嗎？在目前的國際環境中，對立和斗爭是工會活動的主流方式嗎？

　　李昌徽：罷工不僅僅對資方有害，員工在罷工期間也得不到工資。即使工人實施了罷工，也不一定能實現他們的訴求。一般最好的解決方法是通過對話，而罷工一般被看做最后的方法，且罷工必須通過合法的程序。我想強調的是，無論如何，官方需要認可罷工，包括在中國。但是罷工一定要有序，這樣才可以將雇員、雇主乃至整個社會的損失降到最低。

　　《商務周刊》：中國沒有《罷工法》，但有集體協商和談判制度，這種相對平和的解決方法，值得向世界其他國家推廣嗎？

　　李昌徽：其實深圳市通過的一些條例已經允許罷工的存在。他們允許30天的停工期，這期間，有利益沖突的各方可以冷靜下來，都不能采取任何針對對方的行動，政府可以對他們進行調停。這代表了在市場經濟體制下人們逐漸意識到罷工是勞資關系的內在組成部分之一。無疑，最好的方式正如孫子所說，不戰而屈人之兵，通過對話而達到雙贏。

　　《商務周刊》：目前中國公布的失業率是4.5%，這個數字可能還會上升。這可能使剛剛實行的《勞動合同法》處于尷尬境地，不僅是去年的企業家，一些官員最近也在呼吁修改或停擺《勞動合同法》，對此您怎么看？

　　李昌徽：我對中國的《勞動合同法》持相當肯定的態度。盡管有很多人對《勞動合同法》有這樣或者那樣的看法，甚至有企業聲稱因此要將企業搬離中國。但我想說的是，如果我們比較2008年中國的《勞動合同法》和2002年越南的《勞動法》，你就會發現其中有很多類似的條款。這就是說中國《勞動合同法》的出臺已是在越南之后，所以人們不會將企業搬去越南，因為那里的法律對勞動者的保護更有力。我知道這部法律對雇主有短期的沖擊，因為你不得不做出調整以適應新的法律，并且在短期增加一定的成本。更不幸的是，在這個全球經濟蕭條的時期，人們感受到了更大的壓力。但事實上，不管在世界的什么地方、什么時侯，《勞動法》的出臺都將引起企業的不滿。他們會到處嚷嚷，但是時間一久他們就會習慣。在中國引起這樣的反響一點都不奇怪。當雇主適應了新的環境，一切反對的聲音都會消失。相反，那些無視《勞動法》的企業將付出更大的成本。為什么廣東的反對意見要比別的地方大？因為廣東是第一批引進外資的地方，外資得到了很多特權，他們交的各類社會保險要少得多，所以在《勞動合同法》出臺以后，廣東的反應要比江浙一帶大得多。

　　從長期來看，企業將在實施《勞動合同法》的基礎上提升自己的生產效率和彈性，這將催化中國工業的整體提升。

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