新浪財經訊 2007年4月27日美世咨詢發布在北京發布了《2006年美國大型企業首席執行官薪酬研究報告》，報告中認為盡管股東不斷反對，以及更多的數據被披露，首席執行官的薪酬仍保持持續增長態勢。總直接薪酬(年薪，獎金和長期激勵金)增長了8.9%，這是由于增長強勁的公司績效和股東回報所致。基于績效的股權被更多的企業采用，強化了股東信心。超過半數的首席執行官在2006年獲得了績效股份。盡管對于福利和補貼的完全披露令人期待已久，但這些僅占首席執行官總體薪酬的15%。

　　隨著新代理法規要求公司披露薪酬、福利和補貼額度的推進，通往負責任的高管薪酬之路的推動力日趨強勁。首席執行官總直接薪酬(年薪，獎金和長期激勵金)的中值變化率為8.9%, 公司凈收入增長率為14.4%, 2005年增長率為13%, 股東總回報為15.1%, 超過2005年的6.8%一倍有余。公司已獲知薪酬將和績效掛鉤的訊息。超過半數的公司發放了績效股份– 僅在績效目標達成后方可獲得的股份– 根據<< 2006年美國大型企業首席執行官薪酬研究報告>>。該報告分析并報道了350家美國最大公司代理報告中披露的最新薪酬信息。這是美世連續15年為《華爾街日報》組織的該項調查。

　　文件內有本年度首次披露的，被人們長期翹首以待的總薪酬數據：根據美世350家最大上市公司研究報告，總薪酬(包括總直接薪酬，福利和補貼)并沒有和預期那樣大大出乎人們的意料。美世報告薪酬中值為820萬美元。中位值中新條目金額少于130萬美元，或者首席執行官總薪酬包的大概 15% 。大多數附加價值來源于退休金的年度增長；報告中的年度中位值增長為大約100萬美元。

　　首席執行官的基本工資中位值繼在兩年內一直徘徊在975,000美元后，增長到了995,000美元。職位保持固定的首席執行官的薪酬中值增長率為4.1%, 高于2005年的3.6%。在2006年，大約四分之一首席執行官的薪酬沒有增長；2005年的情況更糟，三分之一的樣本數沒有獲得薪酬增長。

　　工資和年度獎金總現金薪酬中值增長至260萬美元，略微高于2005年的240萬美元。職位保持固定的首席執行官的總現金薪酬中值增長率為7.1%, 和2005年保持一致。考慮到強勁的公司績效，總現金薪酬的增長并不奇怪。凈收入中值增長了14.4%。

　　本年度的重大事件是，和預測一樣，美世的調查發現長期激勵 (LTI)和績效聯系在了一起 。獲得股權的首席執行官的數量從2005年的192位下降到了2006的185位，同期獲得限制性股權的首席執行官的數量從181位下降到172位。但是，獲得績效股份的首席執行官數量，包括績效相關有限股票，從2005年的111位急劇增長到2006的178位。首席執行官的長期激勵金(LTI)在基于績效股份和單位中所占比例從2005年的占LTI報酬組合的21%激增到2006年的31%，有限股票保持穩定，從22%緩慢增長至23%，股權所占份額從LTI蛋糕的52%下降至46%。僅僅在過去不久的2002年，股權還占首席執行官 長期激勵金的76%。

　　美世咨詢北方區總經理鄭偉表示：“在中國越來越多的企業也開始設計并實施長期激勵，特別是在2006年證監會及國資委相繼出臺了上市企業股權激勵的政策之后。在我們收集到的中國企業長期激勵方案中，我們發現相比較美國長期激勵的工具，中國企業在使用長期激勵的工具上較為單一。大多數企業都采取股票期權的方式。”

　　鄭偉補充到，著眼未來，股票期權仍然會是中國企業設計長期激勵的主要工具。隨著中國股票市場的不斷升溫，一些企業也會考慮使用限制性股票的方法來抵御單一股票期權帶來的潛在風險。我們同時也可以看到，業績條件作為企業授予股票的附加條件的趨勢在今后會更加明顯。

　　“在過去幾年中，我們一直預測基于績效的股權報酬將獲得增長,” Diane Doubleday, 美世高管薪酬業務全球主管說。“作為股東期望的核心，根據績效付酬是長期股權計劃的基礎-具體而言，根據績效付酬的計劃。在2006年，旨在推廣按績效付酬的會計法規已經應用于幾乎所有公司企業。其結果是，我們將看到績效股份和績效相關受限股票的數量將大幅增加。此外，新披露法規還規定披露過去人們所不知曉的績效目標相關信息。”

　　“目標確定將是下一個關注領域. 公司企業被要求確定績效評測和據此付酬的方法，” Peter Chingos, 美世的一名資深薪酬顧問說。“提高的披露水平和對分析的需求也有望促使許多公司簡化其計劃。籌備薪酬討論及分析(CD&A)的過程促使某些公司進行了改變，并可能進一步簡化和透明化薪酬計劃內的標準。相應舉措從精細調整計劃，到進行大幅度改變，以保證對外部觀眾的透明度。”

　　股東是否得到了他們所想要的？他們對于控制首席執行官薪酬的舉措實行速度緩慢造成的結果仍然不滿意。幾家機構性投資者已經專注于對薪酬施加更大影響。本年度有超過60個“投票決定薪酬”提議-指通過股東的非約束性投票決定高管薪酬。此外，股東們還提出了更多具體提議限制二者之間的分離狀態，并要求薪酬更緊密地與績效結合起來。隨著今年投票選擇董事的廣泛傳播，處于爭議中心的董事們將可能更響亮，更清晰地聽到股東的不滿態度和意見。

　　許多人相信，披露時間如此之長，并如此另人迷惑，導致未能達成股東目標。美世預言家預測，下年度代理季開始前，將對披露法規施行更多細化。

　　產業差異

　　2006年美國大型企業首席執行官薪酬研究報告>>同時對九個主要產業發展趨勢進行了分析(參見表3)。例如，在所有9個被分析的主要行業內，石油天然氣行業首席執行官的總直接薪酬位居最高水平，薪酬中值達到1100萬美元。但是在石油天然氣行業內擔任長期職務的首席執行官的薪酬中值增長率卻是所有行業內最低的，僅為1.3%。石油天然氣行業公司的總股東回報率保持在強勁的18.2%。消費產品行業的總股東回報率最低 (7.8%)，但是該行業擔任長期職務的首席執行官的總直接薪酬中值增長率達到 10.5%。

　　2006年美國大型企業首席執行官薪酬研究報告>>分析并報道了350家美國最大公司代理報告中披露的最新的薪酬信息。這是美世連續為《華爾街日報》組織該項調查的第15年。近10年的趨勢數據請參考表1。

　　方法論和術語說明

　　被調查的350家美國最大公司為主要工業和服務業公司，并在2007年4月3日以前公布其最新代理聲明。所有公司的收入均超過10億美元。

　　總直接收益(TDC): 工資，獎金和其他年度激勵金，以及有限股票支付額，股票期權和其他長期基于績效的激勵金的總和。

　　總薪酬：非定性延期薪酬收益和所有其他薪酬條目的總和。美世調查對于總薪酬的定義與代理定義有所不同。調查的定義包括在2006年度支付的所有長期激勵金。代理定義包括早些年份支付的薪酬額。

　　總股東回報率(TSR): 公司股票的一年回報率，反映股票價格上漲和再投資紅利。

　　表1: 10年趨勢(與上年度相比的百分比變化率)

年度	CEO年度薪酬 工資和獎金)	公司利潤	年度CPI
1997	11.7%	8.9%	2.3%
1998	5.2%	5.0%	1.6%
1999	11.0%	15.1%	2.2%
2000	10.0%	8.9%	3.4%
2001	–2.8%	–17.8%	2.8%
2002	10.0%	14.8%	1.6%
2003	7.2%	19.2%	2.3%
2004	14.5%	23.0%	2.7%
2005	7.1%	13.0%	3.4%
2006	7.1%	14.4%	3.2%

　　表 2: 首席執行官 薪酬結構

年度	工資	獎金	長期激勵金
2002	16%	16%	68%
2003	18%	19%	63%
2004	15%	23%	62%
2005	16%	22%	62%
2006	16%	26%	58%

　　表 3: 2006年度分行業首席執行官薪酬

行業	工資和獎金 (1000美元)	TDC*  (000)	工資和獎金變化率 %	TDC* 變化率%	TSR**
基本材料	$2,560.0	$5,246.5	15.7%	12.6%	18.4%
消費商品	$2,605.2	$6,785.3	4.1%	10.5%	7.8%
消費者服務	$1,806.0	$4,082.3	6.3%	6.6%	12.4%
金融	$4,517.9	$10,466.5	6.5%	4.9%	18.9%
醫療	$2,992.7	$10,342.0	14.0%	6.9%	15.1%
工業	$2,377.8	$5,612.2	7.1%	15.3%	14.9%
石油天然氣	$3,300.0	$11,038.1	3.5%	1.3%	18.2%
技術	$2,696.5	$8,169.5	12.1%	10.1%	12.0%
公用事業	$2,539.1	$5,085.3	7.4%	6.4%	18.3%
樣本均值	$2,598.3	$6,548.8	7.1%	8.9%	15.1%

　　關于美世咨詢

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