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上個世紀90年代后期，美國經濟蓬勃發展，優秀的管理人員成為大公司獵取的目標，各公司都為CEO們提供了豐厚的薪金待遇，而這些管理精英們也毫不客氣。現今，大公司一個接一個地垮臺，人們很自然地將怨氣集中在那些年薪7位數以上的CEO身上。
TYCO前國際總裁丹尼斯·考斯洛斯基因濫用公司錢財和其他不法行為激起眾怒，已被曼哈頓地區檢察官起訴。
通用電氣公司為前任董事長兼首席執行官杰克·韋爾奇提供特殊退休待遇案已引起公眾矚目。
《責任財富》今年8月進行了一項研究，發現23家正在受到財務欺詐調查的公司的總裁們，在1999到2001年間，個人平均收入622萬美元，比其他類似的、沒有劣跡的公司總裁們多出了70%。該研究還表明，越是給予CEO們高額收入的公司，股票表現越差。他們研究了1993年至1999年間10家給予CEO們最高酬金的公司，將這些公司的股票表現與標準普爾指數和同行業平均值進行比較，發現至少有一半的高報酬公司股市表現不佳。
長期以來，自由團體一直在抨擊公司經理們享受的超高收入、豐富津貼和各種特權待遇。現在，政府監督部門、股東和商業集團自身也加入了改革倡導者的行列。
紐約聯邦儲蓄銀行總裁麥克唐納上周呼吁高級經理們削減工資，稱他們在最近10年的工資猛增“對社會政策和道德都有極壞影響”。
華盛頓一家投資分析人認為，高層經理人的過高收入與更廣泛的公司管理問題往往緊密相關。這在安然、世界通訊等公司身上都得到了驗證。
盡管對公司經理人巨額薪酬反對之聲不斷高漲，但從事薪酬咨詢的專家認為，減薪前景并不樂觀，改革很可能只是觸及皮毛而已。加州大學安德森商業研究生院的副教授阿布迪說，“CEO們不會減工資”。他相信只有個別公司會有實質性舉動，對大多數公司來說，薪酬改革只是裝裝門面而已。
許多觀察家認為，只有兩個變化可能發生，這就是紐約證券交易所和納斯達克所要求交易公司做到的兩個規則。這兩條如果被證交會批準的話，將有望在年底施行。
第一條要求公司里決定管理者收入的薪酬委員會只能由獨立董事組成。但對這項改革持懷疑態度的人士爭論道，獨立的薪酬委員會并不能有效地健全經理們的道德神經，因為這些委員會常常充斥著形形色色的CEO們—現任和離任的。他們都屬既得利益者團伙。而且不論紐約證交所還是納斯達克，都不能要求公司CEO的高爾夫球友被排除在薪酬委員會之外。
另一條改革建議是要求對經理人給予股權獎勵須得到股東批準。但弗吉尼亞州一家研究薪酬的咨詢機構的負責人費舍爾指出，增加股東對薪酬管理的監督并不能對付經理們的詭計，除非將公司和CEO們之間的私下交易更多曝光。
美國政府也已經注意到了這方面的漏洞，總統布什于今年7月30日簽署了一個包括7條公司改革方案的法案，從政府角度禁止了公司向其經理人貸款。
批評人士認為，這兩條戒律還不足以切斷公司經理人報酬和丑聞之間的鏈接。很清楚，在那些有過失的公司中，約占CEO們報酬75%的股權并不能實現將管理者利益與公司利益連在一起的初衷。相反，股權成了“貪婪的誘因”，經理人會想方設法將股價抬高，然后在下落前拋出股票。
治貪的方法之一就是要求公司將股權計入費用賬，這樣就可以使公司收入大大減少。華盛頓一家機構投資人理事會的研究主任耶格確信，如果股權被計入費用，公司在以股權當獎勵時就會小心多了。
可口可樂公司在7月14日首先宣布將股權打入費用，在它的表率作用下，又有80多家公司步其后塵。但是那些總裁們收入最豐厚的公司，如甲骨文公司等都沒有動靜。
另外一個選擇是公司改變股權類型。目前的股權多是固定股權，即CEO們等到股價高于發放時的價格即可將股票拋售牟利。彌補這一缺陷的方法是發放可變股權，將公司的股票業績和同行業業績或某一指數掛鉤。經理人們只有當公司股票業績超過某一標準時才能從股票中盈利。有幾家公司已經這么做了。高速網絡公司Level3通訊公司規定，只有在其股票表現超過標準普爾500時，才向它的高層經理發放股權獎勵。
改革的支持者還提供了另一個方法：在公司高級經理離開領導者崗位前，不讓他們拋售公司股票。花旗集團已規定高級經理在離任前必須保持75%的公司股票或股權。偉信
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