由中國國際友好聯(lián)絡(luò)會主辦，《財經(jīng)》雜志承辦的“三亞·財經(jīng)國際論壇”于2014年12月12日-14日在海南省三亞市召開。主題為：新經(jīng)濟(jì) 新平衡。上圖為智聯(lián)招聘CEO郭盛。(圖片來源：財經(jīng)網(wǎng))

　　財經(jīng)網(wǎng)訊“往往90后或者近90后會給我們很多非常好的想法，不要覺得自己是70后多少后就要端著，要知道80后、90后他們比你們會有很多的創(chuàng)意感恩之心”2014年12月13日，智聯(lián)招聘CEO郭盛在“三亞•財經(jīng)國際論壇”上如此表示。

　　“自己也好、員工也好，都要看到企業(yè)的發(fā)展前途，如果你覺得在這樣的環(huán)境下面加入一個沒有前景的公司是沒有任何意義的，那么首要是看到企業(yè)的前途，人力資源也好，作為CEO也好，最重要的工作就是讓別人覺得有信心，你不能倒下，你倒下別人就沒有信心了，這一點非常重要，尤其初創(chuàng)企業(yè)的人力資源，對于人力資源經(jīng)理也是，千萬不要把自己當(dāng)做幕后英雄，或者作為幕后英雄而驕傲，就是站在臺前的英雄，在其他高管員工感到絕望的時候可以站出來給大家信心，成為企業(yè)內(nèi)部最好的一個精神支柱，所以這一點非常重要的，讓大家看到信心�！惫�盛說道。

　　你去保留最優(yōu)秀的員工，讓他們往高層發(fā)展，同時自己要做好被你手下替換的思想準(zhǔn)備，必須要被他替換，互聯(lián)網(wǎng)里面老頭子沒有生存空間的。

　　往往90后或者近90后會給我們很多非常好的想法，不要覺得自己是70后多少后就會端著，要知道80后、90后他們比你們會有很多的創(chuàng)意感恩之心，很多時候你要為“戰(zhàn)友”們擋子彈，我們今天不是BAT，明天有希望形成BAT，同時BAT里面晉升通道比我們慢很多。

　　郭盛稱，他們做了很多的接地氣的市場調(diào)研，現(xiàn)在高端人才和一般人員的求職心態(tài)完全兩樣，用同樣的方法比較難適應(yīng)他們，智聯(lián)針對高端人才有高端人才的招聘，針對相對中端有中端的，針對學(xué)生有學(xué)生的網(wǎng)站，所以產(chǎn)品上面也會出現(xiàn)分化，從時間的角度來看，可能未來的大趨勢可能會是一個細(xì)分的狀況。

　　以下為其發(fā)言實錄：

　　郭盛：首先今天很榮幸跟這么多的高大上企業(yè)一起合作，其實我是哈佛商業(yè)評論的忠實用戶，每天晚上聽你們的節(jié)目，聽著聽著睡著，所以哪天不聽睡不著，今天看你們的書，淘寶上面一塊一本，互聯(lián)網(wǎng)競爭非常激烈，怎么樣去網(wǎng)羅人才，星巴克前面一個非常有意思的稱呼就是伙伴，就是所有的同事都會叫特伙伴，我們公司里面比較有意思，我們不叫伙伴我們叫做戰(zhàn)友，同一條戰(zhàn)壕里面的戰(zhàn)友，每天其實像打仗一樣，確實我們經(jīng)常說在企業(yè)里面今天打了一個勝仗，睡一個覺，明天開始又有新的競爭對手，要進(jìn)行新的戰(zhàn)斗。我們企業(yè)里面大多數(shù)每天都是打雞血一樣打仗。我相信在星巴克、在埃森哲，包括快銷品行業(yè)等這些行業(yè)里面都會是一個比較繁榮健康穩(wěn)健的成長，當(dāng)然會有很多的創(chuàng)新，但是在我們這里可能是一個比較激烈的、奮斗的、這種腥風(fēng)血雨的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境，所以還是非常不一樣的。

　　第二，這種環(huán)境下面怎樣去留住員工。我覺得第一個比較重要的是自己也好、員工也好，都要看到企業(yè)的發(fā)展前途，如果你覺得在這樣的環(huán)境下面加入一個沒有前景的公司是沒有任何意義的，首要是看到企業(yè)的前途，人力資源也好，作為CEO也好，最重要的工作就是讓別人覺得有信心，你不能倒下你倒下別人就沒有信心了，這一點非常重要的，尤其初創(chuàng)企業(yè)的人力資源，對于人力資源經(jīng)理也是，千萬不要把自己當(dāng)做幕后英雄，或者作為幕后英雄而驕傲，就是站在臺前的英雄，在其他高管員工感到絕望的時候可以站出來給大家信心，成為企業(yè)內(nèi)部最好的一個精神支柱，所以這一點非常重要的，讓大家看到信心。

　　第二點，你去保留這個你的最優(yōu)秀的員工，讓他們往高層發(fā)展，同時自己做好被你手下替換的思想準(zhǔn)備，必須要被他替換，互聯(lián)網(wǎng)里面老頭子沒有生存空間的。

　　主持人：到哪算老頭子呢？

　　郭盛：我這樣差不多了。往往90后或者近90后會給我們很多非常好的想法，不要覺得自己是70后多少后就會端著，要知道80后、90后他們比你們會有很多的創(chuàng)意感恩之心，戰(zhàn)友很多時候你要為他們擋子彈，我們今天不是BAT，我們明天有希望形成BAT，同時BAT里面晉升通道比我們慢很多，這個資源在企業(yè)里面扮演的時候必須成為這些人才的創(chuàng)新，必須支持他們鼓勵他們同時在企業(yè)鼓吹他們，人力資源有的時候做起來很難，你要作老板的貼心棉襖，下面要做員工的惡人，你要開除員工。不僅讓老板高興還要讓人才高興，讓每個人高興做不到，這兩點對于人力資源人力資源來說特別重要，要站出來不要做幕后英雄要做前臺英雄，誰好一無反顧的支持他，不要搞平衡。

　　最后一點對于人力資源很重要，要去學(xué)各種各樣新的東西，哈佛商業(yè)評論有很好的文章，淘寶上很便宜，他們的是純英文的很好。

　　主持人：還有一個問題要問郭總，您說智聯(lián)招聘服務(wù)廣大中國中小企業(yè)，這些大公司那么多的錢和資源找人才培養(yǎng)人才但是很多的中小公司沒有這樣的資源，包括阿里這么成功也是服務(wù)中小買家的，這個聲音聽起來比較感人，剛才有一個朋友碰到他，他說要去你那一場，他說我想招兩個新聞的經(jīng)理，我們智聯(lián)招聘怎么樣給他們找到適合的人才？

　　郭盛：精準(zhǔn)又便宜的找到人才不太好找，我覺得是這樣的，其實高大上公司有高大上特別難的地方，第一他們沒有辦法打破規(guī)矩，他有上萬個人做內(nèi)部平衡，很難打破規(guī)矩，所以你對他們就需要出怪招。第二，大公司當(dāng)然我知道都是很人性化的公司，但是往往缺少人性，公司性比較強(qiáng)，人性會弱，所以這兩點就是非常好的吸引小公司去吸引大公司的人來做的，比如說我們看到有一些好的招聘廣告，無法跟大公司拼薪酬，或者薪酬跟大公司差不多，他怎樣告訴求職人員做得更好，他會說親到我這里來上班，每個月工資可以讓你買一個奢侈品牌的包，他這個廣告你當(dāng)然會感興趣，所以這個非常好的辦法，在成千上萬的廣告里面馬上可以看到了。

　　郭盛：小企業(yè)其實有很多的離奇招數(shù)可以使用，現(xiàn)在看整體招聘數(shù)據(jù)來說，小企業(yè)展示特別快，40%幾的增長，國企的減速特別快，現(xiàn)在達(dá)到了15%，我自己的個人建議如果小企業(yè)找人和挖人，暫時不要到星巴克這樣高大上的這樣厲害的，有一些國企可以去，包括政府機(jī)關(guān)等等。所以我覺得小企業(yè)有機(jī)會的，尤其在結(jié)構(gòu)性變化中，很多小企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)金融非常熱，大家愿意去那，金融業(yè)的人才愿意到互聯(lián)網(wǎng)金融去，做人力資源的智聯(lián)招聘也招很多人，可能你們的企業(yè)里面未來你們可能成為一線人員，但是目前是二線人員，我們公司來就是一線人員，大家有我的微信，都可以到我們這里來遞簡歷我們也招人，跨界往往可以看到非常非常必要的前提，當(dāng)你在一個企業(yè)從事某一個專業(yè)，未必是一個寶貝，但是另外的一個企業(yè)是非常巨大的寶貝，我覺得這一點也是非常重要的。

　　問答環(huán)節(jié)郭盛部分：

　　主持人：我們的第一輪討論個人闡述結(jié)束了，現(xiàn)在拋出來一些挑戰(zhàn)性的問題需要你們表決。HR領(lǐng)域三個核心就是怎么樣找到人才，培養(yǎng)人才，留住人才，現(xiàn)在的郭總互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，他創(chuàng)新非�？�，人才的更迭非�？�，流動也很快，硅谷那邊一個新的說法我們必須接受人才流動是一個常態(tài)，不要想怎么樣留住他，他就是要走的，不管你有怎樣的福利，我們今天看在場的嘉賓也是只有尹總一個人在一家公司，我們我們是不是換一個思路，以后人才就是一年三年一換，我們不要想終身員工了，我們大公司這么多的人才培訓(xùn)計劃，花很多的錢，覆蓋整個鏈條，你們愿意把這個當(dāng)做常態(tài)安排你們的人力資源整個的框架和結(jié)構(gòu)，還是說你們覺得還是應(yīng)該留住人才，需要人更長時間跟我在一起，需要大家更加穩(wěn)定的你。

　　郭盛：我沒有舉手覺得這部分命題分兩部分，第一部分人才流動是不是常態(tài)，這個常態(tài)下面我們是不是只吸引不保留了，我覺得第一部分人才流動一定是一個常態(tài)，我同意所有嘉賓的觀點，相信所有的嘉賓也同意人才流動就是一個常態(tài)，最偉大的組織天主教不是百分之百保留人才，也是有流失的，這個常態(tài)下面更加需要120%的努力保留人才，而不是放棄保留人才這件事情，可以舉幾個身邊的例子，知道一個互聯(lián)網(wǎng)公司非常火的，曾經(jīng)上市市值非常高這樣的一個互聯(lián)網(wǎng)公司，它的策略就是吸引最好的人才，每天騰訊門口擺攤，然后把騰訊的人招過來，進(jìn)來之后讓他們?nèi)テ床�去努力，但是一年做不到就立刻走了，這個是高速流動的過程，這個是人力資源策略，不能說這個策略錯，也是符合互聯(lián)網(wǎng)特征的，造成的一個結(jié)果所有的知識完全沒有傳承，所以這個企業(yè)的下坡路非常厲害，已經(jīng)毀掉了市值的90%，即便在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里非常重要的也是想辦法把好的人才吸引過來，當(dāng)然知道有一部分人會走以最大的心也留不住，我不舉手因為我贊成第一部分不贊成第二部分。

　　郭盛：有些統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以支持，就是時刻準(zhǔn)備著，我們這樣的一個網(wǎng)站專門針對高端人才，我們基本上會對高端人才進(jìn)行定時的訪談，一個想象非常有意思，高端人才里面可能沒有主動投簡歷，但是實際上是時刻準(zhǔn)備著的，對工作的開放程度是50%的人如果合適的機(jī)會都會談，非常高的比例50%，在美國我們做過類似的調(diào)查，比例低于10%，我們看到這個數(shù)據(jù)我們覺得很奇怪。另外一個佐證我們通過智聯(lián)招聘給這些人，因為他是這么說的，但是不是這樣做的我們不知道，我們發(fā)郵件去看是不是真的采取行動，真的除了說了之外真的會對那么好的工作還到外面找工作，實際上我們發(fā)現(xiàn)回饋率非常高，40%左右的回饋率。

　　郭盛：年齡段是一樣的，社會大背景不一樣，美國工作比中國難找得多，這個是就業(yè)市場的機(jī)會不一樣，所以導(dǎo)致中國同樣的，因為我們看的工作年限，我們主要針對五到十年的工作年齡的人做調(diào)查發(fā)現(xiàn)非常不一樣，所以前面的哈佛商業(yè)主編說的所有人都是心痛。

　　主持人：我提出一個概念，我們現(xiàn)在必須分拆HR部門，他們大量的工作局限在招聘薪酬做制度，而不是說培養(yǎng)和發(fā)展新用戶，他覺得這是兩個概念，他覺得現(xiàn)在的HR這種職能分布應(yīng)該分成一分為二，一部分可能跟郭總對接，從這個人才庫里面找人，另外一個培養(yǎng)更多的CEO出來，在國內(nèi)國外很大很大的爭議是分還是不分。

　　郭盛：最成功的人力資源是中國共產(chǎn)黨，我們向中國共產(chǎn)黨學(xué)習(xí)，中組部和勞動人事部，這個功能完全兩樣的。我們做了很多的接地氣的市場調(diào)研，高端人才和一般人員的求職心態(tài)完全兩樣，你用同樣的方法比較難適應(yīng)他們，我們針對高端人才有高端人才的招聘，針對相對中端有中端的，針對學(xué)生有學(xué)生的網(wǎng)站，所以產(chǎn)品上面也會出現(xiàn)分化，從時間的角度來看可能未來的大趨勢可能會是一個細(xì)分的狀況。

　　主持人：謝謝大家，今天活動到此結(jié)束。  

　　(嘉賓觀點據(jù)現(xiàn)場發(fā)言整理，未經(jīng)發(fā)言人本人確認(rèn))