“第七屆中國雇主品牌論壇”于2012年12月7日-8日在北京舉行。上圖為北京四季沐歌太陽能技術集團有限公司總裁李駿。(圖片來源：新浪財經)

　　新浪財經訊 “第七屆中國雇主品牌論壇”于2012年12月7日-8日在北京舉行。上圖為北京四季沐歌太陽能技術集團有限公司總裁李駿。

　　以下為演講實錄：

　　李駿：我自己有一個觀點，如果雇主品牌只限于人力資源部的工作的話，雇主品牌是做不好的，雇主品牌一定是企業最高負責人親自抓的事情，它絕不是某一個部門，雇主品牌就是企業的戰略。

　　今天我談的觀點是“雇主品牌和產品品牌”，四季沐歌是一家年輕的公司，是以太陽能轉化為熱能為主產業的企業，07年的時候企業大概是2億左右的規模，今天是40億左右的固定資產。在很短的時間內，在過去的5年理念我們主要的發展是“速度”兩個字，不斷地發展，不斷地壯大。在這個過程中，過多的把主要的精力放在產品品牌和企業品牌的打造上，其實這是一個誤區。我今天講兩點：

　　第一，產品品牌和雇主品牌的關系。

　　產品品牌和雇主品牌都是企業的品牌，所謂的品牌就是“三張嘴”，品是兩個小口，一個大口，其中一個口是消費者的口，我們叫消費者的口碑，金杯銀杯不如消費者的口碑。還有一個是消費者的口碑，還有一個是社會品牌。比如說公眾、媒體、政府，看起來跟企業沒有關系，這個品牌靠企業的社會責任去塑造。

　　產品品牌的核心是解決消費者的認知，給消費者提供好的產品，高質量的產品，好的服務，好的體驗。所以打造產品品牌是以消費者為核心的基本思路，關于這一點有很多營銷理論支撐，不是我們今天討論的。

　　其實對企業來講，外部市場是市場，內部市場也是市場，我們把內部的消費者，就是我們的員工，我們認為內部市場的員工就是雇主品牌打造的核心。所以說，雇主品牌的起點實際上是以內部的員工為起點。我們有一句話叫沒有滿意的員工就不會有滿意的客戶，因為是員工在生產產品、提供服務，在為客戶開拓市場，所以雇主品牌的核心是員工的滿意度的建設。

　　沒有滿意的員工，就不能夠生產好的產品，不能夠提供好的服務，所以說雇主品牌實際上是產品品牌的根源。從這個意義上來講，雇主品牌和產品品牌之間既相互獨立，一個是內部的品牌，一個是外部的品牌，同時又是一個因果的遞進關系。沒有好的雇主品牌是打造不出產品品牌的這是我的第一個觀點，這個認識是在過去幾年，企業高速成長，過多的重視產品品牌的打造之后我們吃了很多苦頭，栽了很多跟頭，因為當年我們的員工數量，以營銷系統為例就三、四十人，今天光營銷一線就有1500多人。所以，在過去幾年人員迅速壯大，員工來自五湖四海，長期工作在外地，文化的沖突非常厲害。所以，在過去很多失敗的教訓中總結出第一個觀點。

　　第二，如何打造雇主品牌？

　　打造雇主品牌有很多方法，特別是今天對我們企業來講，大量是80后、90后的員工，他們的價值觀跟我們不一樣，我們企業基本上沒有退休的員工，是很年輕的企業。這么多的員工，這么多80后、90后，他們對工作、生活、事業之間有很多自己不一樣的認識。外國產品品牌是以消費者為核心，內部的雇主品牌也一樣一定是以員工為核心的，80后、90后構造了今天雇主品牌的核心，他們在消費。如何以他們為核心？通過這幾年的摸索和探索吃了很多苦頭，有很多心得跟大家分享。

　　圍繞兩感文化，一個是歸屬感，一個是成就感。談歸屬感有很多人有很多的見解。

　　歸屬感：一是家文化；二是家基金，這是我們企業與眾不同的。我們在企業內部設立了400萬元的家基金，就干一件事情，員工家的困難全部用這個支持，不但覆蓋了員工，而且經銷商的家庭、經銷商的員工也可以享受到家基金的幫助。400萬在2010年設立，到今天用了將近200萬，但是每年家基金的數量在增加，為什么？員工在受益的同時也是參與者，很多員工每年會自己主動的為家基金捐款，不需要我們動員號召，他們已經認同為這就是他們自己可以值得信賴的家基金，因為在家基金里面有一個管理委員會，是由員工來擔任的，這是我們圍繞家基金做的事情。

　　成就感：今天的年輕人并不是想跳槽，每個企業發展階段不一樣，薪資待遇也不一樣，每個人的福利也都不一樣。對很多員工來講之所以跳槽，在很大情況下是因為他沒有成就感，不是福利待遇不好。我們也有離職員工，離職員工我們有談話記錄，我發現他們是在自己的平臺上得不到施展，特別是今天的年輕人一定要有自我表現，自我成長的機會。成就感我們圍繞兩方面做：一是圍繞自我成長，這里面有很多學習的計劃，送出去、請進來。2013年我們所有的管理干部，每個人必須在一年中拿出多少薪金培養三、四個人，如果你不能培養三、四個人你的薪金的20%就沒了，把這個作為員工成長的關鍵環節。我們也有很多學習計劃，跟員工的工資也是掛鉤的，不學習，考試不及格，工資獎金是被否決的，強迫我們的員工不斷地適應企業的變化，不斷地適應環境的變化，學習和成長。二是自我實現，什么叫自我實現？大多數員工都不是管理者，他哪來的成就感呢？很多都在普通的崗位上。自我實現的過程就是要給他舞臺，不僅要給他平臺，還要給他舞臺，給他上臺的機會，所以我們在企業里會創造機會讓員工表現，哪怕他的表現是失敗的，表現的不好，但是給他證明自己的機會非常重要，只有讓他有上臺表演，犯錯的機會，他才會找到自己的差距，才會更好的自我成長，才會有自我價值的實現。我們每年內部有青年歌手大獎賽，最近一起青年歌手大獎賽的第一名是食堂的一位拉面師傅。這就是讓他有表現的機會，有他證明自我的機會。企業內部每次搞活動，每個部門都有團隊建設費用，企業單獨批了費用給他們，每個部門都有。我們鼓勵領導請員工吃飯，沒有員工請領導吃飯的，每個部門都有費用。搞團隊建設我們有很多的活動，以前都是找市場部門、行政部門負責晚會的策劃，活動的組織，我們是每個部門輪流做莊，每個部門都有負責承辦的機會，每個員工在工作之外一定能找到適合他自己的平臺，有表現的機會。一個員工可能是一個業務人員，但是可能善于攝影、攝像，我們會給他提供這樣的機會。我們企業內部有很多俱樂部，有羽毛球俱樂部、足球俱樂部、讀書俱樂部、舞蹈俱樂部，每個員工都能找到自己的歸屬，也可以找到證明自己的機會。我們企業內部有很多好的合理化建議，一個小的革新、發明一旦被企業采納，一定會以員工的名字來命名這個發明，并且讓這個員工的名字永遠記錄在企業的發展歷程里面。優秀的員工頭像可以在墻上，我們在企業發展歷史上有兩位員工，為企業的發展獻出自己的生命，在每個基地都會立這個員工的頭像，所有的員工都會受這樣的教育，這是打造員工成就感的過程。如果員工獲得榮譽，我們會把獎狀送到家里面，讓他覺得在自己的家里也很有成就感。在這些方面我們也是做了一些探索。

　　雇主品牌的核心是以員工的滿意度為標準的，如何打造員工的滿意度，是兩感文化的建設，歸納起來可以用九個字，叫做“有事做、有人愛、有期待”，有事做不僅僅是交給他事，而是給他事業做；有人愛不但企業要關愛他，也要引導員工主動關愛他的同事；有期待是要通過企業不斷地發展構筑更大的愿景，同時也鼓勵員工有自己的夢想，把自己的夢想和企業的愿景結合起來。所以，有期待、有人愛、有事做構成了雇主品牌的三個基本點。這就是我對企業雇主品牌和產品品牌的理解，不足之處請大家多指正。