中國服裝協會于2012年11月23-24日在北京國際飯店會議中心召開“2012中國服裝大會”。圖為智立方品牌營銷傳播集群管理咨詢部副總經理張勇演講。(來源：新浪財經 任立殿)

　　中國服裝協會于2012年11月23-24日在北京國際飯店會議中心召開“2012中國服裝大會”。新浪財經圖文直播本次活動。圖為智立方品牌營銷傳播集群管理咨詢部副總經理張勇演講。

　　張勇：各位領導好，我不知道大家還有沒有精力在聽下去，人才策略，其實我的感觸特別深，分享的其實就是人性的東西，或者是在講管理機制。先簡單做一下自我介紹，我在美國一家風險投資公司，兩家物流公司，后來我在智聯招聘的人力資源總監，后來負責他的一個銷售運營加入智立方，是做管理咨詢。太平鳥，活出我的閃耀，給我印象特別深的，就是人才機制早就成長環境，優化人才結構建設人才強企，那其實如果我們給他總結一下，這四位領導其實都講了兩點，第一個就是文化，第二個就是系統。

　　我先給大家舉一個反面的例子，就是有一天，一個企業的領導，在讓員工加班，你要把工作做完，才能回家。然后員工就這么做了，過了幾天，特別堵車，然后就遲到了，你以為公司是你們家，你想來就來，想走就走，家文化是管理員工非常重要的一個方法，但是如果我們用不好的話，你就會適得其反。最后想跟大家分享一下，我們如何來更好的洞悉人性。

　　在這個時代，從2001年開始，你想招人不像以前那么容易。。尤其是初級崗位的工資，這四到五年來一直增長都是比較快的，城市化進程的發展，當一個國家的城市化進程在低于50%的時候，由于我們從農村釋放出來的勞動力是不斷的在增加，這種增加遠遠超過我們勞動力的數量，那也就意味著，城市化進程，我們勞動力供給是遠遠大于勞動力需求的，這個時候你發現你招工非常非常便宜，在到了50%開始慢慢超過50%的時候，我們就會發現，勞動人口的供給會慢慢的小于我們對于勞動力的需求，而這個增長體現在特別多的地方就是初級崗位，甚至是日常操作的崗位，可以給大家分享一些數據。

　　北京的月嫂，就是看剛出生到三個月的寶寶的阿姨，你們猜是多少錢，就是具備了會讀書會寫字會唱歌的阿姨，帶零到三個月的寶寶，你們猜一下他們的工資是多少？七千到八千五，所以在北京工作的，30歲左右，或者是30歲以下的白領，往往就發現阿姨的工資其實就比自己老婆高，而且高的還很多，看三個月，到三歲的阿姨的工資，比月嫂會低一點，平均的工資是五千到六千五，我相信中國一線城市，二線城市很多的飯店的這些服務員，工資都是兩千五到三千，人工成本帶來了非常非常大的壓力，中國的GDP有70%的民營制造型公司，就業也是由這些公司來解決的，但是人工成本這些年的成長，給我們這些公司帶來的非常非常大的壓力，所占的比重遠遠沒有原材料高，遠遠沒有物流高，遠遠沒有做市場的成本高，但是人工成本壓力非常高。

　　消費價格指數基本上2001年的5%到6%之間官方的數據，工資增長是從6%一直到11.8%，大概在2001年之前的五年左右的時間，中國整體行業平均薪酬的增長，基本上穩定在6%到8%的中間。從2012年開始，做2011年工資調整的時候，調整的工資是超過了11.8%，但你也可以回過頭，看一看你自己的工資或者是你工資的平均增長是不是達到了有競爭力的薪酬。即使是這樣，我們的CPI穩定在差不多5%到6%之間的時候，我們會發現，其實很多的離我們日常生活當中特別近的成本都是在增長，其中就是食品和衣服的增長是遠遠超過我們的想象的，其實坦率的講，他的成本的物價的增長，在衣食這件事兒，超過15%以上，這對企業就意味著，你也不要輕易的認為你給員工提供的是有競爭力的薪酬，我在去好多公司去講課的時候，好多公司的領導和HR都問我說，為什么我們招的大學生，還沒有工作多長時間，他就為了兩三白塊錢去了另一家公司，他們難道只愛錢嗎，其實大家可以想一想，當另外一個多三百塊錢的時候，三百塊錢，我們現在上稅的底線是三千五，都能夠多拿三百塊錢，對于一個三千塊錢的是多么大的誘惑，在一線城市，三千塊錢的話，活在這個社會的最最底層，那可能是一個曾經付出了很長時間去讀書的孩子。

　　同樣我們還做過一次調研，第一個就是薪酬，第二個就是多勞多得，第三個就是與主管的關系，先要曉之以利，當今天的孩子跟你提出，或者很坦率的提出他的薪酬的要求的時候，太物質，但這個對他們確實確實非常的重要，但是有另外一組數據，跟大家分享一下，當我們的企業在留人的時候，同樣是這些因素，大家猜一猜，哪條跑到了第一位？其實我們剛才負責人其實都講到了，那么職業生涯發展就跑到了第一條，這個不奇怪，就是你直接主管過經理的關系排在了第二位，我們發現有一個離職原因所占的比重越來越高，就是和他的主管和職業經理的關系，跟你們說，我們每位員工離職的時候，我們都做離職訪談，你還沒有給他辦完手續，所以我不得已走了，沒有人跟你說的，因為你招一個弱智來公司，但是其實我們有非常先進的管理方法，我們離職后的管理，就是當這個員工，從你公司離職一個月以后，有了一個相對穩定的時候，真實的信息和數據，從我們大規模的調研來講，他跟他直接主管的關系是非常重要的。

　　其實我們看這幾條的話，當你想把一個員工留到企業的時候，他的職業發展是最最重要的，因為他的職業發展就代表了他薪酬就會增長，他的職業發展就代表你這個公司是一個多勞多得獎懲分明的公司，他有了職業發展，就證明他一定跟他的直接主管或者是直線經理的工作關系保持的非常良好，所以當我們在留人的時候，就是做好員工的職業發展。

　　我們都是做企業的生產運營管理和銷售的，大家一定都知道這個曲線，我們做的哪塊是價值是高的，哪塊是價值低的，這個價值的原則，就是在人力資源當中，也同樣遵循這樣一個價值體現，讓你們的人力資源總監好好總結一下，他自己的工作，還是做的人力資源的工作，還是做的所謂人力資本的工作，或者是說他在做一個人性的工作，或者是你作為企業家，去建立一個良好的人性化的這么一個公司。人力資源管理，特別簡單，組織管理，員工管理，團隊管理，特別簡單的就給他梳理出來。

　　從我們企業整個發展管理來看，就是說，你任何人力資源管理的策略，業余層面去相符的，業務策略和人力資源的策略，提高的時候，我們說這才是一個好的管理工具或者是方法。

　　大多數人都會喜歡跟自己性格相似的人對嗎？很少有人說特別內斂的人，他會喜歡特別外向的人，特別能說的人，都會找跟自己相似的人，每個人都會去找跟自己相似的人，或者是自己喜歡的人，那么這樣的企業一定不會長久。雙方的文化和價值觀要相互適應相互磨合，如果我們只強調一個員工符合你公司的價值觀，在哪兒，從我們以往做的研究來看，越是有本事的人，通常都會有點小個性，這種小個性在我們剛才發言的幾個企業的負責人，我相信你們也看出一二，那么作為一個人才，或者是跟企業的這種價值的觀點的相互融合是特別特別重要的，大多數高級管理人員，在挑選人，在選人育人，跟自己類似的人們，就是說我們相信在人員管理這件事情上，他是科學的，然后他才是藝術的。因為我們大多數都是普通人，我們不是喬布斯，然后只要你說話，無數個人都對你崇拜備至，那也就意味這，這件事情上，一定是某種程度上，是有依據幫你做的。

　　當人在受到了外部刺激的時候，他的反映，他更多的這種反映是體現在內心，還是體現在外表？刺激和平靜，刺激和平靜就是在講一個人無論是在接受外部刺激還是他內心感受的時候，他的心理狀態是什么樣子。我們那些做好的企業，為什么要給他們組織更多的活動，那也就意味著今天90后這一代人他們對于外部的刺激往往體現出來的更多的是平靜，而不是非常大的反應，那也就意味著，如果你今天帶給他的東西，不足以讓他信任和感動的話，那這些人就一定不會像你期待得那樣，為你或者是為這個公司好好的工作。

　　我給大家舉一個例子，通知10個人第二天最多來五個就不錯了，來五個以后，最終你能選上一個也還不錯了，你問那個候選人你怎么不來，他會說那你怎么不給我們說一聲。以前的孩子就是這個樣子，一定是早早的把衣服都準備好，然后提前20分鐘到那個樓下，提前5分鐘我去面試，但今天那個時代永遠不在了，客服人事財務，這些職位，平均是120份簡歷出來一個人，70到80份簡歷出來一個人，差別是多大？其實我們總結一下說，90后的孩子就是快樂有活力，但是內心平靜，如果你做的事情不足以打動他的時候，他所做的事情也不會讓你滿意。

　　那我們如何去評估？

　　特別簡單的理論可以幫助大家如何去判斷一個人，我認為如果一個人在公司在社會當中，如果他的行為沒有給周圍的人，或者是社會帶來負面影響的時候，其實我們本不應該把員工分成有德無德，或者是好不好。我們每一個人成為領導的時候，我們一定要知道，來你這個公司帶著搞垮目的而來的人，會是我們認為的，有德的員工，或者是工作態度好的員工，其實也特別簡單，其實從心理學來講，人格由于一個人的態度，性格呢是說一個人適合不適合做人的工作，我們假設人是善的這件事兒前提是正確的話，我們認為從心理學的角度和從實踐當中，我們認為，當一個人的性格符合這個工作，同時他的興趣又愿意做這個工作的時候，我們就說這樣的員工的工作態度是好的，能理解嗎，或者能接受嗎，你們都是企業領導，你們覺得有道理嗎？

　　給大家舉個例子，我之前在別的IT公司講課的時候，特別廣的詞兒叫IT男，中國最頂尖的那些IT，那些IT的工程師，那些男生都是性格特別內向，特別不善于和別人打交道的人，但他們是那么的有才華，這些性格的人你去讓他做銷售，讓他每天的不斷的去面對陌生人，他自己的語言和表情還有手勢，去贏得陌生人去認可，那也就意味著這些人不適合做銷售。給大家舉一個例子，就是剛才那個吳總說，去專賣店的時候，我們以往曾經認為的那些表的品牌，都不是非常好的，但是我們去看那些好的品牌的時候，有一個表一定是排在第一個，有一個品牌是一定排在第一個，就是百達翡麗，這些表，想一想得是什么樣的人他才能夠每天去手工把一個表給他做好？也就是說當他愿意做這個工作，同時他的性格也適合做他的工作的時候，我們就認為這個員工的工作態度是好的，這個人也是有德的。

　　那么現在我在跟一個人，他是學心理學和數學的一個博士，他可以幫助我們在面試的時候，以及在人才培養的時候，非常輕松的識別候選人。給大家舉一個例子，我們以往在面試的時候，大多數還是外向的人，因為我們知道有一部分工作是適合外向人工作的，有一些是適合內向人工作的。你們有沒有發現，在你們公司，通常特別內向的人，但是突然有一天他會爆發，但實際這個人格里面的性格和動機都是非常相關的，在招聘和選拔當中如果不能有小細節的去識別這一點，那他一定就會給你未來的的工作帶來非常大的困擾。

　　最后想跟大家說的是，即使是在最冷的冬天，也要用最火熱的心去共同走最艱難的路。謝謝大家。