美國(guó)銷售管理專家和培訓(xùn)大師約翰·亞瑟（新浪財(cái)經(jīng) 陳鑫 攝）

　　新浪財(cái)經(jīng)訊 2012年6月30日-7月1日，由《中外管理》雜志社和北京中外企業(yè)管理培訓(xùn)中心聯(lián)合主辦的“第六屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”在北京召開(kāi)，本屆論壇的主題是“人才優(yōu)先與策略選擇”。圖為美國(guó)銷售管理專家和培訓(xùn)大師約翰·亞瑟。

　　約翰·亞瑟：大家下午好！我飛行了12000公里，從美國(guó)華盛頓到這兒，就是為了下午的碰面，這是我第87次的中國(guó)之行。我知道今天大家已經(jīng)聽(tīng)了一天的分享，相信已經(jīng)累了，如果你們希望結(jié)束早一些的話，讓我聽(tīng)到你們的掌聲。所以，聽(tīng)到你們的掌聲，我一定會(huì)盡快在最短的時(shí)間內(nèi)，讓你收獲最多的價(jià)值分享。

　　首先，我知道今天來(lái)的主要都是從事人力資源工作的，我特別要為你們祝賀，因?yàn)槟銈儚氖乱环莘浅７浅Ｓ袃r(jià)值和重要的工作。美國(guó)歷史上，包括現(xiàn)在，世界上最最知名的CEO就是杰克韋爾奇，在他的企業(yè)里面，除了他自己以外，最最重要的人就是人力資源總監(jiān)。為什么杰克韋爾奇那么重視人力資源總監(jiān)的工作，因?yàn)榻芸隧f爾奇確保了企業(yè)里面核心崗位所有支援的到位，這個(gè)職位到位的話，其他工作就會(huì)相應(yīng)的比較簡(jiǎn)單。在我過(guò)去50年的從業(yè)經(jīng)歷里面，我至少讀過(guò)50本以上人力資源相關(guān)的工作，其中有一本書是我今天特別要跟所有人力資源專業(yè)人士分享的，這本書是基于過(guò)去25年對(duì)于上百萬(wàn)的職業(yè)經(jīng)理和企業(yè)員工大量調(diào)查得出了結(jié)論，這本書就叫《首先打破一切常規(guī)》，如果說(shuō)世界上只有一本人力資源著作給大家推薦的話，我隆重推薦這本書。

　　我個(gè)人的一個(gè)愿景，包括熱情，主要在哪兒呢？就是幫助所有銷售人員，能夠?qū)崿F(xiàn)他們的自我價(jià)值。關(guān)注銷售管理，關(guān)注銷售人員，迄今為止，我也只是投入了50年的時(shí)間而已。在我關(guān)注所有銷售人員和銷售管理過(guò)程之中，我有一個(gè)重大的發(fā)現(xiàn)，那就是銷售業(yè)績(jī)的50%是由銷售人員所具備的銷售潛能決定的。所以，在我接下來(lái)的分享過(guò)程中，哪怕有一些內(nèi)容你們沒(méi)有聽(tīng)進(jìn)去，沒(méi)有關(guān)系，我開(kāi)場(chǎng)已經(jīng)把最重要想表達(dá)的意思已經(jīng)表達(dá)了。

　　亞瑟老師剛對(duì)我做了介紹，我叫吳丹丹，主要負(fù)責(zé)整個(gè)亞太區(qū)的業(yè)務(wù)，包括在新加坡的業(yè)務(wù)，今天很高興能夠跟約翰·亞瑟老師一起，和所有HR人士一起分享。

　　我們今天主要跟大家分享的要點(diǎn)有五個(gè)，首先我們來(lái)關(guān)注一下銷售人員最大的銷售困境主要是什么，第二，銷售成功最重要的五大要素是什么。第三，在銷售招聘過(guò)程當(dāng)中，最主要的三個(gè)要點(diǎn)是什么，以及我們?nèi)绾稳ピ谡衅高^(guò)程當(dāng)中識(shí)別銷售潛能，為企業(yè)建立銷售人才的招聘標(biāo)準(zhǔn)。那么，我這里給大家列舉了一些招聘困境，是亞瑟老師從全球各個(gè)國(guó)家人力資源人士最為關(guān)注的幾個(gè)要點(diǎn)，至少約翰·亞瑟目前在16個(gè)國(guó)家培訓(xùn)過(guò)2萬(wàn)名以上的銷售相關(guān)人士，那么大家看到的這五個(gè)要點(diǎn)，幾乎是任何一個(gè)國(guó)家，任何一個(gè)銷售管理者和人力資源專業(yè)人士最為關(guān)注的，無(wú)論你是來(lái)自哪個(gè)國(guó)家。所以，我們來(lái)看一下這五個(gè)要點(diǎn)和我們今天在座的大家關(guān)心的是否一致。

　　有誰(shuí)認(rèn)為第一個(gè)如何識(shí)別優(yōu)秀的銷售人員是困擾你的問(wèn)題，請(qǐng)舉手。第二點(diǎn)，也就是說(shuō)如何確保銷售人員在面試過(guò)程中的表現(xiàn)，和他實(shí)際到崗以后的表現(xiàn)一致，這個(gè)問(wèn)題有困擾你的嗎？請(qǐng)舉手。第三點(diǎn)，也就是說(shuō)如何建立人力資源部門和銷售部門用人的標(biāo)準(zhǔn)一致性，這個(gè)問(wèn)題有困擾大家的嗎？請(qǐng)舉手。第四，銷售人員流失率，這是大家比較關(guān)注的，普遍來(lái)說(shuō)，在歐洲銷售人員的流失率是15%，美國(guó)是30%，中國(guó)是45%。在座有誰(shuí)要降低你們企業(yè)流失率的請(qǐng)舉手。最后一個(gè)問(wèn)題，有誰(shuí)想要了解在面試過(guò)程當(dāng)中，怎么樣提問(wèn)更加有效？請(qǐng)舉手。如果剛才你舉一個(gè)手，舉累了，現(xiàn)在可以舉另外一個(gè)手。

　　我們今天的分享主要是圍繞這幾個(gè)困境跟大家展開(kāi)。在我們開(kāi)始講之前，先來(lái)看一下一些銷售的現(xiàn)狀，世界上最知名的大學(xué)，哈佛大學(xué)有一個(gè)非常大的專門研究銷售的專業(yè)機(jī)構(gòu)，《哈佛商業(yè)周刊》至少三分之一以上，都是和企業(yè)的銷售是相關(guān)的。每年至少會(huì)評(píng)估美國(guó)1.7億以上的銷售人員，去做大量的調(diào)研，了解他們的實(shí)況。每年對(duì)于這些銷售人員的調(diào)查，很多數(shù)字比較穩(wěn)定。其中一個(gè)很穩(wěn)定的數(shù)字，就是PPT上的4%、94%、20%、80%，這組數(shù)字基本上每年都很穩(wěn)定。那么這個(gè)數(shù)字是什么意思呢？這個(gè)數(shù)字是代表在美國(guó)4%的銷售人員創(chuàng)造了94%的銷售額，這個(gè)數(shù)字為什么會(huì)相差那么大？主要是因?yàn)橛泻芏啻笞诮灰祝�大宗買賣，比如飛機(jī)，比如火車，比如說(shuō)整個(gè)的醫(yī)療設(shè)備系統(tǒng)，因?yàn)橛泻芏啻笞诮灰自诶锩妫�所以�?shù)字會(huì)比較大。如果把那些大宗交易提出去以外，像我們?nèi)粘５男袠I(yè)，最為普遍的是20%的銷售人員創(chuàng)造了80%的銷售額。下面這組數(shù)據(jù)，是針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)方向的調(diào)查問(wèn)卷，這個(gè)5%是什么意思呢？也就是說(shuō)問(wèn)了其中一個(gè)問(wèn)題，每年針對(duì)這些大學(xué)畢業(yè)生，在你畢業(yè)以后有多少愿意從事和銷售相關(guān)的工作，只有5%的人愿意。為什么每年只有5%的銷售人員說(shuō)愿意去從事跟銷售相關(guān)的工作呢？很多原因也應(yīng)該知道，銷售的工作是非常具有挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)性的，而且在大學(xué)里面，基本上沒(méi)有開(kāi)設(shè)銷售這個(gè)專業(yè)，而且銷售的口碑似乎也不是特別的好。事實(shí)上結(jié)果怎么樣呢？真正的就業(yè)方向如何呢？在2011年美國(guó)66%的大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)以后從事的工作，全部都是銷售或者跟銷售相關(guān)的。我并不是準(zhǔn)確的知道中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生，畢業(yè)以后從事和銷售相關(guān)的工作。

　　既然銷售是很大范圍的工作，我們來(lái)看一下，在銷售領(lǐng)域里怎么做才能做得更好。我現(xiàn)在放在顯示屏上的命題是一個(gè)非常通用的命題，這個(gè)命題不光是人力資源的人關(guān)心，銷售管理者會(huì)關(guān)心，企業(yè)的CEO也會(huì)關(guān)心。這個(gè)命題非常簡(jiǎn)單，也就是說(shuō)優(yōu)秀的銷售人員到底是天生的，還是培養(yǎng)的。首先，我們來(lái)把定義弄清楚，所謂的天生，我們主要是指這個(gè)人基因里面已經(jīng)存在的，他天生就是一塊做銷售的料，他有這個(gè)天分。所謂的培養(yǎng)是什么呢？能夠培養(yǎng)銷售人員的無(wú)非是產(chǎn)品知識(shí)，銷售技巧，工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的銷售流程，以及這個(gè)人工作的動(dòng)力和積極性，這些東西都是我們可以培養(yǎng)的。我們作為整個(gè)會(huì)場(chǎng)的人，我們一起來(lái)集體思考一下，優(yōu)秀人員到底是怎么樣的，主要由什么方面決定的。我的問(wèn)題是，你們?cè)谧�的認(rèn)為優(yōu)秀的銷售人員主要是靠天生的，請(qǐng)舉手。主要靠培養(yǎng)的，請(qǐng)舉手。

　　當(dāng)然，非常顯而易見(jiàn)，天生和培養(yǎng)肯定兩者都有，大家有沒(méi)有思考過(guò)這個(gè)問(wèn)題，這么一個(gè)簡(jiǎn)單的命題，有沒(méi)有專業(yè)機(jī)構(gòu)去調(diào)研？有沒(méi)有做過(guò)研究？這個(gè)命題結(jié)果好像很顯而易見(jiàn)，50%，50%，這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的命題，一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)果，確是經(jīng)過(guò)了專業(yè)機(jī)構(gòu)30年針對(duì)不同行業(yè)所研究調(diào)查出來(lái)的結(jié)果。所以，普遍來(lái)說(shuō)，一個(gè)銷售人員銷售業(yè)績(jī)?nèi)绾危?0%是由天生的銷售潛能決定的，他是否適合做銷售，另外50%是后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)得來(lái)的。所以，在我們銷售人員招聘過(guò)程當(dāng)中，我們很多的企業(yè)和人力資源人士，主要在關(guān)注培養(yǎng)方面，所以我們忽略了一塊天生的地方，需要很多方式讓你知道，所以在招聘的過(guò)程中不能忽略這50%。

　　我今天為大家?guī)��?lái)了一個(gè)方程式，是一個(gè)非常簡(jiǎn)單的方程式，非常好用，也就是銷售成功的五大要素。在我這個(gè)方程式里面，我涵蓋了銷售人員評(píng)估最最重要的三個(gè)方面，第一，他是否適合做銷售有沒(méi)有這個(gè)天分，或者是潛能，就是左邊的銷售潛能，第二，這個(gè)銷售人員有沒(méi)有能力做這個(gè)事情，主要是技巧和流程去評(píng)估。第三，如果說(shuō)這個(gè)銷售人員具備了前面的兩點(diǎn)，還有一點(diǎn)至關(guān)重要，也就是說(shuō)銷售意愿，是否想做銷售工作，是否愿意從事這樣的工作。在這個(gè)方程式過(guò)程中，左邊天生的天生潛能占到了銷售成功的50%。右邊的產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧，流程，激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)驗(yàn)，這些都會(huì)隨著時(shí)間變化，但是左邊的這部分，是否適合從事銷售，卻是非常穩(wěn)定的。心理學(xué)家認(rèn)為一個(gè)人與生俱來(lái)的性格特征，在兩歲的時(shí)候基本成型，或者在12歲之后基本上很少會(huì)有變化。所以，我很慶幸，在我很年輕的時(shí)候就知道我適合這個(gè)工作。而我知道，我在管理方面，比銷售方面占的優(yōu)勢(shì)更大，所以我很早的時(shí)候就明確應(yīng)該以哪方向去發(fā)展。所以，你也會(huì)看到在現(xiàn)在的企業(yè)管理里面，不一定用年齡來(lái)論資排輩，而是根據(jù)這個(gè)人的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　所以在銷售招聘過(guò)程當(dāng)中，這是我為大家列舉的最最主要的三點(diǎn)需要考慮，這三個(gè)方面其實(shí)適用于任何一個(gè)崗位，今天講的是銷售專題，我們就以銷售為主。第一，首先關(guān)注這個(gè)人，是否適合從事這個(gè)崗位，也就是說(shuō)是否具備這個(gè)潛能。通常來(lái)說(shuō)，我們?cè)趺磁袛噙@個(gè)人是否適合做這個(gè)工作，很多是憑借經(jīng)驗(yàn)判斷的，除了經(jīng)驗(yàn)判斷以外，還可以參考一些更加客觀的工具，幫助我們?nèi)プ鰶Q定。那么第二個(gè)方面，就是所有的HR招聘人員都非常專長(zhǎng)的，就是通過(guò)評(píng)估這個(gè)人的技巧，過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，過(guò)去的背景，去評(píng)估這個(gè)人和這個(gè)崗位之間有多大的匹配度。第三點(diǎn)，同樣對(duì)于銷售招聘來(lái)說(shuō)，非常重要的一點(diǎn)，一定要識(shí)別這個(gè)銷售人員的銷售意愿有多強(qiáng)，因?yàn)殇N售意愿最容易受外界和環(huán)境影響的一個(gè)因素。

　　因?yàn)榻裉煳覀冴P(guān)注到的一點(diǎn)，銷售潛能會(huì)占到整個(gè)銷售業(yè)績(jī)成功的50%，既然這個(gè)50%那么重要，我們有必要去了解到底銷售潛能是關(guān)于什么的。我們這里所進(jìn)的銷售潛能，英文是天生的潛能，講的是一切是與生俱來(lái)的，不是通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)獲取的。銷售潛能怎么去衡量呢？銷售潛能本身只是一個(gè)概念問(wèn)題，但是在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中，它是心理測(cè)量工具，有很多緯度去評(píng)估。這個(gè)心理測(cè)量工具有八個(gè)緯度去評(píng)估銷售人員，如果大家在招聘過(guò)程中有用過(guò)測(cè)評(píng)，或者對(duì)測(cè)評(píng)有所了解的話，大家應(yīng)該會(huì)知道，不同的心理測(cè)量工具，都是從不同的心理特征去出發(fā)，從不同的心理特性去測(cè)量的。其實(shí)，看起來(lái)好像只是一個(gè)概念，其實(shí)是非常顯而易見(jiàn)的，我們用通俗的比喻來(lái)說(shuō)，假設(shè)從一個(gè)銷售人員的招聘出發(fā)，比如說(shuō)目標(biāo)導(dǎo)向，如果要招外部銷售人員，目標(biāo)導(dǎo)向應(yīng)該高一點(diǎn)，還是低一點(diǎn)呢？今天如果我們招的是一個(gè)客戶服務(wù)人員呢？不是銷售人員呢？還需要一定的打分嗎？不需要了。比如第二個(gè)自主意識(shí)，指的是一個(gè)人對(duì)于獨(dú)立和掌控自己環(huán)境的渴望程度。這個(gè)跟我們?cè)阡N售招聘過(guò)程中又非常相關(guān)了，如果今天要招的是外部銷售代表，他要有獨(dú)當(dāng)一面的工作能力，是要單獨(dú)去見(jiàn)客戶進(jìn)行拜訪的，這個(gè)人員自主意識(shí)比較高一些。如果招的是內(nèi)部銷售人員，主要是通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成的，這樣的人自主意識(shí)就不能高，這樣才能愿意留在辦公室和團(tuán)隊(duì)一起來(lái)合作。第三是社交信心，這是最最通俗易懂的，做銷售是要有自信的，自信是可以評(píng)估出來(lái)的，以及什么樣的銷售崗位，需要什么的得分，也是有一定標(biāo)準(zhǔn)的。如果我們要招的是外部銷售代表，是要去見(jiàn)不同的客戶，如果我們要招的是客戶服務(wù)人員，這方面的社交信心就可以得分低一點(diǎn)，免得在客戶過(guò)程中過(guò)于有主見(jiàn)。我剛才舉的是非常簡(jiǎn)單的例子，所有專業(yè)工具聽(tīng)起來(lái)好像很復(fù)雜，這些工具的研發(fā)，因?yàn)槲覀冇羞@樣的需求，幫助我們解決實(shí)際問(wèn)題。

　　我剛剛已經(jīng)給大家推薦過(guò)了，《首先打破一切常規(guī)》這本書，這本書最重要的一條守則就是發(fā)現(xiàn)員工的潛能，他適合做什么，然后把他放在最擅長(zhǎng)的地方，這是這本書的宗旨。那么很有意思的一個(gè)現(xiàn)象，如果去關(guān)注人資源著作和管理著作，發(fā)現(xiàn)都是相通的，相通在哪兒呢？包括剛才講的這本著作和杰克韋爾奇的著作都是一樣的，就是讓合適的人做合適的工作。所以跟我們剛才講的，都是吻合的。它跟我們現(xiàn)在講到的通用電器學(xué)院，理念又是一脈相承的，所以剛才我們也聽(tīng)到了核心人才的保留政策，就是留用政策，包括跟人力資源其他相關(guān)的一些專題的分享，人力資源所有的問(wèn)題都是從招聘開(kāi)始的，如果招聘這一關(guān)把不好的話，就為后面埋下了太多的伏筆。說(shuō)到杰克韋爾奇，最有名的一句話，也認(rèn)證了我們?yōu)槭裁匆�去評(píng)估員工的潛能。剛才我們關(guān)老師跟大家分享過(guò)企業(yè)的核心人才，未必只是那些擁有高學(xué)歷的，擁有博士學(xué)位的，擁有某個(gè)專長(zhǎng)的，未必是企業(yè)的關(guān)鍵員工或者是核心人才。那么在美國(guó)，大家更為關(guān)注的，這個(gè)人未來(lái)可預(yù)計(jì)出來(lái)的績(jī)效如何，是根據(jù)績(jī)效評(píng)定這個(gè)人是否是核心員工或者核心人才。

　　這個(gè)就是答案，這是康乃爾大學(xué)的一個(gè)研究，“工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)指數(shù)”。也就是說(shuō)從一個(gè)人所擁有的東西去判斷和預(yù)估這個(gè)人未來(lái)的成功率和工作表現(xiàn)，教育程度只占了很小的比例，最大是潛能評(píng)估，了解這個(gè)人未來(lái)最大化的績(jī)效表現(xiàn)。關(guān)于員工聘用方面，大家知道國(guó)際上像西方的國(guó)家，尤其是美國(guó)這樣的國(guó)家，在員工錄用方面是非常嚴(yán)的，尤其它是一個(gè)多民族的國(guó)家，限制企業(yè)的招聘。所以，在這個(gè)方面，美國(guó)的政府也有相關(guān)的法規(guī)，鼓勵(lì)企業(yè)在錄用員工的時(shí)候采用公平、公正、客觀的招聘標(biāo)準(zhǔn)，避免在錄用過(guò)程中主觀性和缺乏標(biāo)準(zhǔn)性的錄用決定。五年到十年之前，可能跟中國(guó)無(wú)關(guān)，中國(guó)人根本不關(guān)注這個(gè)，在中國(guó)過(guò)去的企業(yè)，招來(lái)人，能用就用，不想用就不用，現(xiàn)在企業(yè)還能這樣去做嗎？現(xiàn)在中國(guó)的勞工法，以及勞動(dòng)部很多的規(guī)定，對(duì)于企業(yè)和員工是一種保護(hù)，也是一種制約。所以，在未來(lái)能看到一個(gè)前景，類似于這種潛能評(píng)估，或者員工錄用過(guò)程中的專業(yè)測(cè)評(píng)，在中國(guó)會(huì)比在國(guó)外發(fā)揮更大的作用，因?yàn)樵趪?guó)外已經(jīng)很成熟了，在中國(guó)只是一個(gè)開(kāi)始。

　　今天我們的主題是如何突破銷售人員招聘困境，在招聘過(guò)程中，引用專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，我為大家列出來(lái)了一些好處，也就是有怎樣的投資回報(bào)率。就目前來(lái)說(shuō)，運(yùn)用這樣的測(cè)評(píng)肯定是利大于弊，幫助我們規(guī)避錄用過(guò)程當(dāng)中的招聘失誤。這里面大家只是從人力資本的角度看到，如何為企業(yè)降低成本，在接下來(lái)的環(huán)節(jié)中讓大家看到因?yàn)檎械搅撕线m的員工，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是多少。

　　剛才講過(guò)了測(cè)評(píng)所要評(píng)估的緯度，剛才講到的八點(diǎn)，評(píng)估這個(gè)緯度并不是出發(fā)點(diǎn)，是幫助人力資源人士怎么識(shí)別這個(gè)人是否適合這個(gè)銷售崗位，也就是說(shuō)要符合崗位匹配指數(shù)。為了更好的讓大家知道崗位匹配的概念，我用自己的得分給大家做一個(gè)比喻，外部銷售代表的崗位匹配得分是43分，這個(gè)滿分是50分。客戶經(jīng)理的崗位匹配是39分，仍然是蠻高的高分，主要是維護(hù)老客戶去做銷售的崗位。銷售經(jīng)理崗位是31分。在整個(gè)人生經(jīng)歷里面，從事銷售經(jīng)理的工作也只有一段經(jīng)歷。從我自身的角度來(lái)看，更加享受親自去做銷售的成就感，而不是說(shuō)帶領(lǐng)銷售人員，輔導(dǎo)銷售人員去創(chuàng)造業(yè)績(jī)，這是我真正擅長(zhǎng)的地方。

　　在變化銷售崗位上，我的得分是21分，是打陌生銷售電話的崗位，如果去做客戶服務(wù)的話，我的得分大概是多少？請(qǐng)猜一下，我只有17分，耐心不夠。從我自身的角度看，讓我做陌生的電話銷售，我認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前景，我是沒(méi)有熱情的，銷售經(jīng)理也不是最有激情的地方，但是我對(duì)于做獨(dú)立的銷售代表和客戶經(jīng)理，去維護(hù)大客戶，我具有非常高的熱情。雖然只是招一個(gè)銷售崗位，可是里面有非常多的區(qū)別，從我的得分，無(wú)法判斷我這個(gè)人是好還是不好，只知道我是否適合某一些工作。最顯見(jiàn)的一個(gè)情況是什么，很多中國(guó)的企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過(guò)程中，我們有很多職位開(kāi)放，需要招人，如果你是一個(gè)銷售經(jīng)理，你愿意把我放在客戶服務(wù)這個(gè)崗位上嗎？讓我去做電話銷售？讓我管理銷售團(tuán)隊(duì)？可能都不是最好的選擇。也就是說(shuō)，潛能評(píng)估能夠讓你更加全面的知道這個(gè)人最擅長(zhǎng)的，最發(fā)光的點(diǎn)在哪兒，把他用在最擅長(zhǎng)的地方。

　　通常來(lái)說(shuō)，我們?cè)阡N售人員的招聘過(guò)程中，怎么樣用這樣的工具呢？我們會(huì)在一輪、二輪面試之后，給候選人測(cè)評(píng)，讓你得到這個(gè)人得分，還有一個(gè)功能，讓你發(fā)現(xiàn)這個(gè)人的得分是30分以下，既能招到好的，也可以幫助你避免招到最不合適的。除了看剛才能夠?qū)W會(huì)的，能夠培養(yǎng)的以外，看這個(gè)人天生的資質(zhì)如何。如果說(shuō)給候選人做測(cè)評(píng)之后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人的得分只有30分以下，我建議真的不要雇傭他。為什么呢？右邊的所有的人都比他有資質(zhì)，80%的人都比他優(yōu)秀，為什么不給另外80%的人機(jī)會(huì)呢？如果得分在中間，先打一個(gè)問(wèn)號(hào)，取決于右邊的知識(shí)如何，技巧如何，做一個(gè)綜合的全盤考慮。所以，當(dāng)你給一個(gè)要來(lái)面試的人做測(cè)評(píng)之后，能夠看到這個(gè)人在30個(gè)崗位的上，每一個(gè)崗位的得分是在0到50分的哪一個(gè)得分，這30個(gè)崗位都是企業(yè)最最常見(jiàn)的崗位。

　　我給大家舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，看崗位匹配報(bào)告是怎么樣的。左邊的是八個(gè)評(píng)估緯度。每一個(gè)上面都有一個(gè)小黑點(diǎn)，那個(gè)小黑點(diǎn)代表著候選人的得分。這個(gè)得分就代表了這個(gè)候選人，比如目標(biāo)導(dǎo)向上得分是多少，社交信心上得分是多少，然后細(xì)心的人應(yīng)該已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了，在這個(gè)崗位上有不同顏色的區(qū)間，有綠色的，紅色的，黃色的，這就是崗位匹配區(qū)間的一個(gè)匹配值，如果說(shuō)點(diǎn)落在綠色的區(qū)間越多，也就是說(shuō)這個(gè)人的得分和這個(gè)崗位最匹配。這個(gè)是其中一個(gè)銷售經(jīng)理的崗位匹配，類似這樣的崗位匹配報(bào)告有30個(gè)，所以能夠看到這個(gè)候選人在30個(gè)崗位上匹配度如何。所以，從得分也可以看出來(lái)，這個(gè)人和這個(gè)崗位是高度匹配的，為什么？看它的點(diǎn)，大部分都落在了綠色區(qū)間，黃色區(qū)間，沒(méi)有一個(gè)是在紅色區(qū)間。而這43分的得分，就是基于每個(gè)點(diǎn)是落在緯度里面具體哪個(gè)位置的綜合值。

　　所以，從這個(gè)得分可以判斷出來(lái)，也就是說(shuō)這個(gè)候選人具備從事該崗位的銷售潛能和銷售天賦，他是非常適合的，只是適合而已。如果說(shuō)我們想看看這個(gè)人在外部銷售上，或者客戶服務(wù)上的匹配度如何，我們打開(kāi)另外一個(gè)表格，就可以看到另外一個(gè)崗位上的匹配了。這樣的工具，不光是能夠幫助你識(shí)別這個(gè)人和崗位是否匹配，同樣會(huì)產(chǎn)生一些面試跟進(jìn)問(wèn)題，供人事資源部門去問(wèn)這些人。所以，這個(gè)面試跟進(jìn)問(wèn)題，跟我們?cè)谧�的人力資源，我們想出來(lái)的問(wèn)銷售人員的問(wèn)題是完全不一樣的，這些問(wèn)題都是基于崗位之間的匹配度產(chǎn)生的，跟我們平常所問(wèn)的問(wèn)題非常的不一樣。

　　舉例來(lái)說(shuō)，不同的崗位，需要不同的潛能，我們列舉出來(lái)的四個(gè)都是銷售崗位，不同的銷售崗位，要的人是不一樣的。所以，你會(huì)顯而易見(jiàn)的看到，為什么有些銷售人員在從事這個(gè)崗位的時(shí)候，銷售業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但是放到另外一個(gè)銷售崗位的時(shí)候，他的銷售業(yè)績(jī)并不理想，大家應(yīng)該看到一些細(xì)節(jié)，不同的銷售崗位需要不同的銷售天賦。所以，像這些得分，只要候選人做一次，全部都能看到，我們可以評(píng)估出30個(gè)銷售相關(guān)的完全不同的崗位。這些得分不是我們個(gè)人的觀點(diǎn)，也不是幾個(gè)心理學(xué)家的觀點(diǎn)，都是基于大量行業(yè)研究的結(jié)果，比如剛才類似于惠普(微博)，會(huì)做一個(gè)兩年所有惠普大中華區(qū)銷售人員，根據(jù)他們業(yè)界的結(jié)果，然后看交叉認(rèn)證，會(huì)基于30個(gè)不同行業(yè)的研究，最后會(huì)得出不同顏色的區(qū)間。這里是能評(píng)估的30個(gè)不同的崗位，中間全是跟銷售相關(guān)的崗位，可能大家會(huì)覺(jué)得奇怪，銷售崗位有那么多，每個(gè)崗位都是不一樣的。我們今天關(guān)注的是人力資源，重點(diǎn)是從這塊來(lái)講，從候選人的發(fā)展，技巧的培訓(xùn)方向，以及對(duì)于直接上司的輔導(dǎo)、培訓(xùn)，以及對(duì)于團(tuán)隊(duì)的分析，都有不同的功能。其中有一個(gè)可以幫助人力資源部門和銷售部門去消除分歧的一個(gè)很好的點(diǎn)在哪兒？因?yàn)槭腔�于共同的平臺(tái)，直接銷售經(jīng)理和人力資源部的人都可以看這個(gè)人的崗位匹配報(bào)告，在用人的標(biāo)準(zhǔn)上都有客觀的第三方的依據(jù)，不僅是基于雙方自己的角度。另外一個(gè)現(xiàn)象，好多人力資源人士把銷售人員招聘進(jìn)來(lái)以后，好像工作就沒(méi)了，其實(shí)銷售人員的培養(yǎng)和招聘是一脈相承的，人力資源既然把銷售人員招聘進(jìn)來(lái)，那么下一步的人員發(fā)展就要著手工作了，這個(gè)過(guò)程中是兩位一體的，招聘的過(guò)程中既看這個(gè)人是否適合做銷售，同樣，這個(gè)人做完以后，可以得到這個(gè)人一系列的報(bào)告，當(dāng)這個(gè)人在這個(gè)企業(yè)工作的時(shí)候，他就已經(jīng)知道如何去發(fā)展和提升了。

　　舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，我關(guān)愛(ài)他人的指數(shù)得分非常低，只有3分，所以，如果我是銷售人員，已經(jīng)被你錄取了，去從事銷售工作了，這個(gè)得分低，可能在錄用的時(shí)候并不受影響，但是到這個(gè)企業(yè)工作以后，可能會(huì)成為一個(gè)影響因素。比如我跟客戶，跟老板，跟員工的關(guān)系建立不是我的強(qiáng)項(xiàng)，造成了很多困擾。另外，比如懷疑態(tài)度的指數(shù)，我的得分就比較高，整個(gè)中國(guó)人都比較高。所以，這個(gè)指數(shù)在面試過(guò)程中并不是非常關(guān)鍵的指數(shù)，但是把錄用進(jìn)來(lái)以后，從事銷售工作以后可能會(huì)顯現(xiàn)。懷疑態(tài)度比較高，跟客戶的關(guān)系建立，還有跟團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，是需要一定的周期，需要更長(zhǎng)的時(shí)間建立信任，銷售人下一步的培養(yǎng)和培訓(xùn)，直接跟錄用相關(guān)。雖然我們講的是一個(gè)招聘的專題，但是同樣我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，在招聘過(guò)程中其實(shí)人員的下一步的溝通風(fēng)格，銷售風(fēng)格，以及上次如何對(duì)他進(jìn)行輔導(dǎo)的報(bào)告就已經(jīng)產(chǎn)生了，其實(shí)一步就可以到位。這樣的一個(gè)第三方的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，最好是能夠?yàn)槠髽I(yè)建立規(guī)范的流程，把企業(yè)的銷售管理者，把企業(yè)的管理者，把公司的行政支持部門，以及人資源部門，在共有的平臺(tái)上，有共同的方向和依據(jù)。在中國(guó)，對(duì)靠關(guān)系引進(jìn)的人非常有好處，如果他不適合這個(gè)崗位，你也可以有非常好的說(shuō)法，他不適合這個(gè)崗位。在建立銷售人才招聘標(biāo)準(zhǔn)方面，我們近些年在中國(guó)有非常多成功企業(yè)的案例，這是最近四個(gè)不同行業(yè)的案例，其中有一個(gè)是民營(yíng)企業(yè)的代表，人本集團(tuán)，總部在上海，有500多名銷售人員，15個(gè)區(qū)域經(jīng)理，70個(gè)銷售經(jīng)理。他們用了我們的專業(yè)的測(cè)評(píng)，整合他們15個(gè)區(qū)域所有的銷售團(tuán)隊(duì)，以及新銷售人員錄用標(biāo)準(zhǔn)一致性的建立。另外是嘉利電子，總部在以色列，在中國(guó)、美國(guó)、韓國(guó)都有不同的分支，他們用我們的測(cè)評(píng)作為全球的應(yīng)用，不光對(duì)于銷售崗位，是整個(gè)管理層，我們有不同的語(yǔ)言，所以是一個(gè)可以全球運(yùn)用的工具。第三個(gè)是國(guó)有企業(yè)的代表，中信金屬，是咱們的國(guó)有企業(yè)，主要是出于人力資源部門和銷售部門，大家怎么有標(biāo)準(zhǔn)一致性的意見(jiàn)，所以引進(jìn)了這個(gè)體系。第四是智聯(lián)招聘，主要是用于華北區(qū)域，整個(gè)銷售經(jīng)理未來(lái)的候選人，還有梯隊(duì)隊(duì)伍的建設(shè)。銷售最最刺激，和最最有意思的地方在哪兒？銷售人力資源，可以用數(shù)字去量化，一切結(jié)果都是可以檢驗(yàn)的，這個(gè)就是其中一個(gè)案例，所有的指標(biāo)都可以用數(shù)字來(lái)量化。所以，對(duì)于銷售人員的應(yīng)用，結(jié)果更加明顯，用數(shù)字很快就可以看到結(jié)果。

　　大家可以了解一下，這樣的專業(yè)測(cè)評(píng)工具，全世界非常多，大家可以選擇適合你的，我們推薦的，是來(lái)自于全球最大的專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)CPQ，是1978年研究成功的，已經(jīng)有400萬(wàn)以上的應(yīng)用人群。可能大家在這兒也能夠找到你所在的行業(yè)，這只是我們?cè)谥袊?guó)的客戶。

　　最后匯總一下，今天講的最最關(guān)鍵的信息，無(wú)論招聘什么樣的銷售人員，無(wú)論用什么樣的方式去招聘人員，不要忽視50%是由天生的潛能和資質(zhì)決定的，這是我們無(wú)法否認(rèn)的一個(gè)事實(shí)。那么大家手里有一個(gè)問(wèn)卷，如果大家有意對(duì)專業(yè)工具有更多了解的話，可以畫一個(gè)勾，我們的專業(yè)人員可以會(huì)聯(lián)系你們，門外有我們的展臺(tái)，大家愿意的話可以了解更多這方面的信息。我遵守了我的承諾，我比規(guī)定的時(shí)間完成得更早。