新浪財(cái)經(jīng)訊 2012年6月30日-7月1日，由《中外管理》雜志社和北京中外企業(yè)管理培訓(xùn)中心聯(lián)合主辦的“第六屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”在北京召開(kāi)，本屆論壇的主題是“人才優(yōu)先與策略選擇”。圖為“面對(duì)基層招聘競(jìng)爭(zhēng)日趨瘋狂，企業(yè)招聘如何理性應(yīng)對(duì)？”論壇現(xiàn)場(chǎng)。

　　嚴(yán)明花：我叫嚴(yán)明花，我們這個(gè)話題開(kāi)始之前，剛才是我們大會(huì)主持人介紹了來(lái)自不同企業(yè)的嘉賓，首先讓每一位用1分鐘給大家介紹一下自己的背景，這樣的話下面理解起來(lái)會(huì)更有效果一些。

　　閆杰濤：大家好，我是華彬集團(tuán)的閆杰濤。

　　錢(qián)國(guó)新：各位同仁，大家下午好，來(lái)自于立邦中國(guó)，立邦是一家做涂料的企業(yè)，特別是家庭裝修，在市場(chǎng)上占有很大的份額。立邦也是一家發(fā)展非常迅速的企業(yè)，這幾年不管在招聘也好，在培養(yǎng)人才方面，都面臨著很大的挑戰(zhàn)。面對(duì)這個(gè)全球一體化的發(fā)展，我覺(jué)得這個(gè)挑戰(zhàn)還會(huì)更大，所以今天很原因跟大家一起分享這個(gè)話題。謝謝各位！

　　馬增斌：各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁，大家下午好，我是凈雅股份有限公司招聘專(zhuān)家馬增斌，從事餐飲行業(yè)的應(yīng)該聽(tīng)說(shuō)過(guò)我們企業(yè)。簡(jiǎn)單介紹一下，我們叫凈雅食品股份有限公司，第一是食品加工，第二是高端餐飲，現(xiàn)在是6325名員工，遍布北京、山東、遼寧和河南。通過(guò)兼并、收購(gòu)、控股等方式，拓展多個(gè)平臺(tái)，希望在座的各位同仁，將來(lái)有機(jī)會(huì)能夠到凈雅就餐，謝謝！

　　張勇：各位大家好，我來(lái)自智聯(lián)招聘。我在去年9月份之前一直是做人力資源管理的，我在去年10月份出過(guò)自己的一本書(shū)，叫《職場(chǎng)那點(diǎn)兒事，從HR開(kāi)始》，還有是做了一年多職場(chǎng)的節(jié)目。第三是負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)部，相當(dāng)于一線的業(yè)務(wù)部門(mén)，今年開(kāi)始也是有指標(biāo)的，做銷(xiāo)售的，對(duì)我來(lái)說(shuō)也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，希望今天和大家的分享，能夠讓大家覺(jué)得沒(méi)有白來(lái)一趟，謝謝大家！

　　嚴(yán)明花：大家已經(jīng)做了自我介紹，我再介紹一下自己，剛才主持人介紹的是原三星(微博)集團(tuán)HR總監(jiān)，確實(shí)如此，我是2008年創(chuàng)立了自己的服務(wù)平臺(tái)，也是專(zhuān)門(mén)做人力資源服務(wù)的，獵頭和培訓(xùn)為主。企業(yè)簡(jiǎn)要的介紹，會(huì)刊上有，這個(gè)話題是前一段主題的演講，李總結(jié)合我們整體的人口環(huán)境，分析了地層員工，或者基層員工短工化和招聘難的問(wèn)題。今天有幸請(qǐng)到的幾位嘉賓在這里跟大家探討。之前分析的是總體的大的宏觀環(huán)境，近期幾年的招聘趨勢(shì)，或者是人才的發(fā)展趨勢(shì)，這個(gè)大環(huán)境這塊，我們智聯(lián)招聘的張勇張總監(jiān)，也準(zhǔn)備了一些內(nèi)容與大家分享，具體張總說(shuō)一說(shuō)。

　　張勇：我剛才聽(tīng)到之前其他的演講嘉賓也在跟大家講，最多的兩個(gè)詞義就是人口紅利的消失和“劉易斯拐點(diǎn)”，大家可以上百度(微博)查一下。這兩點(diǎn)在人力資源管理中帶來(lái)了非常大的挑戰(zhàn)，15歲到59歲的就業(yè)人口在總?cè)丝谡嫉谋壤�，�?010年開(kāi)始應(yīng)該是逐年下降的。“劉易斯拐點(diǎn)”，給我們帶來(lái)最直接的成本，直接導(dǎo)致的是一線的基礎(chǔ)勞動(dòng)者，人工成本是在逐年增高的。這兩點(diǎn)給我們?cè)谖磥?lái)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，既要保證一定的效率招到合適的人，同時(shí)在這個(gè)過(guò)程中，要控制好這些成本。我們從以往來(lái)說(shuō)，我們決定招聘結(jié)果有四個(gè)因素，第一是時(shí)間精準(zhǔn)，第二是渠道精準(zhǔn)，第三是搜索精準(zhǔn)，第四是面試精準(zhǔn)，通過(guò)不同的渠道和不同的時(shí)間，作為專(zhuān)業(yè)的HR專(zhuān)業(yè)人士，需要利用不同的渠道搜索到合適的人，如何利用有效的面試和測(cè)評(píng)工具是非常重要的。

　　我們從2010年下半年做了一個(gè)監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)，每個(gè)月在我們的網(wǎng)站上刊登多少個(gè)職位，每個(gè)月在網(wǎng)站上有多少應(yīng)聘者來(lái)投簡(jiǎn)歷，我們可以用前面的一個(gè)數(shù)字除以后面的數(shù)字，得出一個(gè)系數(shù)，就是每個(gè)職位會(huì)有多少投簡(jiǎn)歷，每一個(gè)職位的平均簡(jiǎn)歷的投遞量是在下降的，有的公司HR同事問(wèn)我，說(shuō)你們的質(zhì)量不行，其實(shí)不是網(wǎng)站質(zhì)量的問(wèn)題，這是整體的單個(gè)職位的投遞量是在下降的，更多的是如何適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，第二找到合適的工具幫助你提高效率。

　　嚴(yán)明花：相信我們這次參加會(huì)議的HR代表是來(lái)自制造型企業(yè)的比較多，舉手看一下，來(lái)自制造型企業(yè)的HR舉一下手。我覺(jué)得剛才也一直在談藍(lán)灰領(lǐng)的招聘確實(shí)很困難，我們立邦漆也是一個(gè)規(guī)模比較大的產(chǎn)銷(xiāo)一體的企業(yè)，我們聽(tīng)聽(tīng)錢(qián)總那邊的狀況，有什么可借鑒的部分可以拿出來(lái)跟大家分享一下。

　　錢(qián)國(guó)新：我們現(xiàn)在先做一個(gè)測(cè)評(píng)，在座有兩、三百位同事，假設(shè)現(xiàn)在以各地最低的基本工資為例，差不多1600塊，隨便一工，加20%，加30%，加50%，都有嗎？就一、兩個(gè)，現(xiàn)在沒(méi)有人愿意做工人了，所以工人招聘一定很難。我來(lái)自制造型企業(yè)，我在做一個(gè)規(guī)劃，現(xiàn)在是2012年，我們看十年前，社會(huì)的平均工資，不管是北京也好，上海也好，廣州也好，深圳也好，大概是漲了兩倍。也就是說(shuō)五年翻一倍，國(guó)家有一個(gè)要求，是五年人民的收入倍增，大概是這樣。我覺(jué)得這個(gè)是每個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)很重要的課題，今后工人很值錢(qián)。

　　我先講一個(gè)趨勢(shì)，我看了一個(gè)數(shù)字，從1990年開(kāi)始第四次人口普查一直到2001年的人口普查，人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)在放緩，雖然還在增長(zhǎng)，但是在放緩。第二，城鄉(xiāng)人口差別在縮小，到2010農(nóng)村人口6.7億，城市人口6.6億，加起來(lái)是13億，所以招聘越來(lái)越難。第三，20歲到34歲的人，從原來(lái)1990年的大概27%的占比，到現(xiàn)在2010年大概是20%。隨著這個(gè)趨勢(shì)的放緩，2010年到2020年人口占比大概是16%左右。今后很多企業(yè)不用招小姐，只能招阿姨了，作為制造型企業(yè)，怎么培養(yǎng)阿姨、叔叔？怎么讓他適應(yīng)你企業(yè)的要求？這是招聘的挑戰(zhàn)，很現(xiàn)實(shí)。制造型企業(yè)的人，我問(wèn)過(guò)很多家長(zhǎng)，是否愿意讓小孩當(dāng)工人，幾乎是沒(méi)有的，大家都要做公務(wù)員，大家都要當(dāng)干部，所以有一個(gè)趨勢(shì)。我覺(jué)得企業(yè)要應(yīng)對(duì)，一個(gè)是在生產(chǎn)的自動(dòng)化方面，還有一個(gè)是分工方面，一定要采取措施，否則招聘越來(lái)越難。

　　我做了一個(gè)規(guī)劃，我們公司有6000人，今后三年到五年不可能增加人數(shù)，因?yàn)槲覀冧N(xiāo)售增長(zhǎng)，代理的銷(xiāo)售增長(zhǎng)就被人力費(fèi)用的增長(zhǎng)吃掉了，只能減少人。第二，怎么樣把招來(lái)的人很快培養(yǎng)成企業(yè)所需要的人，這是我們面臨的一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。我一會(huì)兒還會(huì)跟大家分享怎么做這方面的工作，謝謝。

　　嚴(yán)明花：現(xiàn)在是制造型企業(yè)員工招聘難，我們別的行業(yè)也是一樣的，尤其是餐飲行業(yè)，我覺(jué)得面臨的壓力也比較大，尤其是春節(jié)以后，很多餐館基本都沒(méi)有辦法提供服務(wù)，因?yàn)闆](méi)有服務(wù)員，這是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。今天來(lái)到現(xiàn)場(chǎng)的嘉賓是凈雅公司，已經(jīng)有6200個(gè)人規(guī)模很大的一個(gè)公司，他們即將要上市，員工數(shù)要增加5倍，他們面臨的壓力也是非常大的，他現(xiàn)實(shí)當(dāng)中是什么樣的情況，請(qǐng)馬總分析一下餐飲行業(yè)是一個(gè)什么情況。

　　馬增斌：在座的同行有多少？請(qǐng)舉一下手。不太多，但是起碼不孤單。我們有6200多名員工，我們跟錢(qián)總的規(guī)模差不多，但是行業(yè)不同，他們將來(lái)可能會(huì)用阿姨，我們只能用小姑娘，加上小伙子。我想在座的各位，不管是餐飲行業(yè)也好，制造行業(yè)也好，招聘人的很多，招聘人的目的就是你來(lái)我這個(gè)單位工作。大家應(yīng)該也理解，現(xiàn)在從80后，80年代國(guó)家實(shí)行計(jì)劃生育，人越來(lái)越少，而且想自主創(chuàng)業(yè)的人越來(lái)越多，農(nóng)民外出打工的也越來(lái)越少。為什么？我是山東人，我們?cè)谵r(nóng)村里面包十幾畝地，每年收入可以達(dá)到6到8萬(wàn)塊錢(qián)，出來(lái)的話未必能掙那么多錢(qián)，所以現(xiàn)在出來(lái)打工的人越來(lái)越少，就造成了基層員工招聘的難度增大。現(xiàn)在是6000人，2015年年底要達(dá)到3萬(wàn)人，所以說(shuō)我的壓力非常大。

　　我現(xiàn)在談?wù)劕F(xiàn)在是怎么做的，首先要把人吸引過(guò)來(lái)，如果來(lái)的人都沒(méi)有，就別說(shuō)選人了，吸引人是第一個(gè)重要的方面。第二，人來(lái)了以后，再去選，我們跟制造業(yè)還不同，餐飲服務(wù)員，如果說(shuō)我們?nèi)ビ貌停�服�?wù)員不能太丑，而且語(yǔ)言表達(dá)流利，不是每個(gè)人都可以做的，需要去選。所以說(shuō)我們要吸引很多人到企業(yè)來(lái)，凈雅現(xiàn)在是這樣來(lái)做的，首先大的人力資源體系架構(gòu)正在做調(diào)整，在我們整個(gè)的架構(gòu)，包括選用大的前提不變的情況下，對(duì)于基層的招聘，第一是社會(huì)招聘，第二是員工推薦，第三是校園招聘。社會(huì)招聘這個(gè)大家都知道，其實(shí)最好用的是網(wǎng)絡(luò)，我們跟智聯(lián)合作好長(zhǎng)時(shí)間了。第二是員工推薦，現(xiàn)在員工推薦，讓我們企業(yè)內(nèi)部的員工去推薦他的親朋好友到企業(yè)來(lái)，給予一定的激勵(lì)，包含物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。第三是校園招聘，主要體現(xiàn)兩種方式，現(xiàn)在對(duì)于馬上畢業(yè)的學(xué)生基本上不招聘了，因?yàn)檫@些人心氣比較高，第一是難招，第二是留不住，跑得比較快。第一，跟學(xué)校里面搞聯(lián)合辦學(xué)，第二是一起招生。

　　因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系，我不多談了，這兩個(gè)為前提，企業(yè)在學(xué)校里面做到什么程度？做得越好，學(xué)生越認(rèn)可這個(gè)企業(yè)，從而能招到更多的人。不是說(shuō)這個(gè)企業(yè)給學(xué)校投資多少錢(qián)，給老師多少錢(qián)，不僅僅是這個(gè)。比如平時(shí)董事，總監(jiān)，董事長(zhǎng)經(jīng)常去學(xué)校講課，就算學(xué)生不認(rèn)可，最起碼將來(lái)招聘的時(shí)候，這個(gè)學(xué)生也知道這個(gè)單位是什么樣的，這是我們目前采用的，將來(lái)也可能還有別的方式。大家可以借鑒一下，就談這么多，謝謝！

　　嚴(yán)明花：因?yàn)槊總�(gè)企業(yè)都有每個(gè)企業(yè)的特殊性，采取一些不同的方法。閆杰濤閆總是來(lái)自華彬集團(tuán)，華彬集團(tuán)是跨國(guó)的，也有很多不同的業(yè)態(tài)，其中占的比重比較大的是紅牛飲料，也是快銷(xiāo)型的消費(fèi)品，這個(gè)群體的招工，我相信也是面臨同樣一個(gè)問(wèn)題，今天在會(huì)的一些人群，可能也是來(lái)自銷(xiāo)售型的公司，我們銷(xiāo)售群體的問(wèn)題在什么地方？目前以什么方式來(lái)解決？我們聽(tīng)閆總的觀點(diǎn)。

　　閆杰濤：我們的定位是比較高端一些，在座的可能跟我是同行業(yè)，我們包括51個(gè)行業(yè)，有餐飲，地產(chǎn)，快銷(xiāo)品，航空、石油等等。主持人說(shuō)的飲料這塊，銷(xiāo)售型的人員，我說(shuō)一下餐飲相關(guān)的人員情況，可能是比較初級(jí)，屬于基礎(chǔ)崗位，但是跟一般的基礎(chǔ)行業(yè)不太一樣，因?yàn)榍蛲�是比較冷門(mén)的，因?yàn)楦郀柗蚯蛟谶@里不是特別流行的，因?yàn)闆](méi)有幾百萬(wàn)打不了高爾夫球。同時(shí)，技術(shù)人員的定位比較高一些，比如餐飲，是法國(guó)餐廳，服務(wù)員基本上可以講法語(yǔ)，這個(gè)階層在社會(huì)上比較小眾。對(duì)于人才的OEM，進(jìn)行培養(yǎng)，或者針對(duì)于具體目標(biāo)的一些公司，可不可以把人才吸引過(guò)來(lái)？我們有一個(gè)的薪酬吸引力，我們的薪酬和吸引力保證和社會(huì)上是一樣的。對(duì)于快銷(xiāo)品來(lái)講，品牌影響力已經(jīng)形成，所以招聘人員方面沒(méi)有什么困難。

　　嚴(yán)明花：我們把不同行業(yè)的目前面臨的情況，和我們采取的一些措施，也做了簡(jiǎn)要的溝通。今天重點(diǎn)談?wù)摰氖腔鶎訂T工的招聘，確實(shí)是面臨非常難的局面，很多企業(yè)也采取不同的方法。剛才講到的，大家都比較傳統(tǒng)的認(rèn)知的一些方式，我們之前可能也了解到互聯(lián)網(wǎng)的公司，因?yàn)榭焖僖獢U(kuò)張，也需要技術(shù)人才，產(chǎn)品人才，需要拿出不同的方法，推薦成功的可以獎(jiǎng)勵(lì)iPhone4S，甚至是獎(jiǎng)勵(lì)寶馬，這樣的方式都出現(xiàn)過(guò)。有些企業(yè)干脆到娛樂(lè)節(jié)目，說(shuō)娛樂(lè)也是一半，也是為了職場(chǎng)的電視節(jié)目，其中也有一個(gè)代表性的節(jié)目是《職來(lái)職網(wǎng)》。我們作為一個(gè)HR，為了招人，招這些比較難招的人，我們?cè)撛趺慈プ觯课覀円�采取初�?jí)的方式才能吸引過(guò)來(lái)，或者才能招的人嗎？這個(gè)可能每個(gè)人的思考點(diǎn)都是不太一樣的。結(jié)合媒體的方式，到底給企業(yè)帶來(lái)什么影響？張總跟大家講一講，你作為節(jié)目的嘉賓，又是第三方的服務(wù)型企業(yè)，從多個(gè)角度給我們?cè)谧�的HR同仁們分享一下。

　　張勇：剛才大家都問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題，我也問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題，誰(shuí)在晚上九點(diǎn)之前看電視？請(qǐng)舉一下手。從傳媒的角度，今天媒體和以往媒體發(fā)生特別大的變化，今天媒體受眾人群發(fā)生了非常大的變化。從電視節(jié)目角度來(lái)說(shuō)，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)在每天晚上九點(diǎn)之前看電視的人叫“吉祥三保”，就是保安、保姆、低保戶(hù)。這給我們帶來(lái)什么啟示？我們招聘的渠道無(wú)非就是那么多種，無(wú)非是報(bào)紙，招聘會(huì)，后來(lái)是網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)然網(wǎng)絡(luò)算是新媒體，或者是半新不舊的媒體，或者是員工推薦。不同的渠道，作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)HR，首先判斷我在什么時(shí)候招什么樣的人，用什么樣的渠道更有效，這是需要你們?nèi)フ鐒e的。剛才這兩位同事也跟大家分享了，這么多年來(lái)，最最有效的渠道就是內(nèi)部員工推薦，如何用好就看你的本事了，看你如何在公司操作，如何判斷這些渠道，利用好這些渠道。第二，給我們帶來(lái)的一個(gè)啟示，當(dāng)你出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候不要盲目去埋怨這個(gè)渠道。在舊社會(huì)的時(shí)候，這個(gè)男女的結(jié)婚基本上都是父母之命，媒妁之言，到了新時(shí)期又有新的渠道，我們也會(huì)聽(tīng)到女孩子說(shuō)網(wǎng)上沒(méi)有一個(gè)好男人，男人也會(huì)說(shuō)網(wǎng)上沒(méi)有一個(gè)好女人。

　　其實(shí)招聘也是一樣的，你說(shuō)電視是一個(gè)媒體，當(dāng)新媒體出現(xiàn)的時(shí)候，或者說(shuō)當(dāng)我們把這個(gè)媒體跟求職弄到一塊兒的時(shí)候，大多數(shù)人看到的是表面的現(xiàn)象，第一炒作，第二，收視率，第三，這個(gè)節(jié)目怎么怎么樣子。其實(shí)有一個(gè)特別簡(jiǎn)單的道理，包括《非誠(chéng)勿擾》也是一樣的，如果看成是純相親的節(jié)目就錯(cuò)了，因?yàn)槊科诙寄敲磶灼谌恕Ｈ绻�把求職�?lèi)的節(jié)目也當(dāng)做是招聘的話，也是錯(cuò)了，每次就那么幾個(gè)人。這個(gè)節(jié)目本身最大的意義不是說(shuō)這幾個(gè)人通過(guò)這個(gè)節(jié)目，找到了工作，或者說(shuō)沒(méi)有找到工作，我覺(jué)得更大的意義是在于場(chǎng)外，讓我們更多的求職者，通過(guò)這個(gè)節(jié)目讓他們了解到招聘環(huán)境和問(wèn)的那些問(wèn)題，未必和你真實(shí)面試的問(wèn)題是一致的，但是至少給他們一個(gè)啟迪，他們用什么方式問(wèn)求職者，所回答的問(wèn)題是正確還是不正確，這個(gè)意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這個(gè)節(jié)目。還有，是給更多HR的啟示是什么？今天如果還認(rèn)為做HR，就是每天坐在屋子里面用Excel算那些小表就錯(cuò)了。如果今天要做薪酬的HR，還為自己感到沾沾自喜的時(shí)候，我非常明確的告訴你，在未來(lái)，或者在現(xiàn)在，一定會(huì)被這個(gè)時(shí)代所淘汰。

　　大多數(shù)HR忽視的是吸引的工作，若干年之前誰(shuí)知道凈雅，沒(méi)有人知道。今天你做招聘工作，如果你不從吸引做起，就沒(méi)有人讓你挑選，不管是級(jí)別高的職位，或者是普通的操作工，都沒(méi)有人讓你挑。你要幫助公司去做品牌，今天的HR不是坐在屋子里面閉門(mén)造車(chē)，不是做小表，做PPT，你要更多的做基礎(chǔ)性工作。你需要做的是如何配合公司的戰(zhàn)略，吸引到公司想要的人，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中是非常重要的。我們有很多客戶(hù)挑戰(zhàn)說(shuō)你們登的招聘廣告，怎么一個(gè)星期都沒(méi)有簡(jiǎn)歷，是不是你們的網(wǎng)站效果不好？我想請(qǐng)問(wèn)一下，你問(wèn)問(wèn)你的親戚們，有人知道這家公司嗎？所以說(shuō)品牌是非常重要的。哪怕在一些特別優(yōu)秀的跨國(guó)公司，都面臨這樣的問(wèn)題，如果在本土沒(méi)有非常好的品牌的話，仍然招不到人。舉個(gè)例子，世界第二大奢侈品品牌(利峰集團(tuán))，大家都知道嗎？卡地亞(微博)一定有很多人知道，但是在上海，他要招銷(xiāo)售，奢侈品的銷(xiāo)售是非常難招的。

　　你們要把目標(biāo)消費(fèi)者，也就是說(shuō)把目標(biāo)人群吸引過(guò)來(lái)的時(shí)候，市場(chǎng)才給你這個(gè)機(jī)會(huì)讓你挑選，你才能做好。

　　嚴(yán)明花：給大家也是一個(gè)提示，因?yàn)槲覀冇行﹩?wèn)題，在座的各位有什么想問(wèn)的，可以給我們的工作人員遞個(gè)紙條。剛才張總提到了目前的現(xiàn)狀，跟往年的方式有很大的變化，到底怎么吸引？每個(gè)企業(yè)都面臨著不同的困惑和問(wèn)題。吸引，確實(shí)是一個(gè)非常非常重要的方面，先讓人來(lái)，我才能選，才能用。選了，用了，關(guān)鍵是我們有很大的問(wèn)題在后面，也是我們流失率的問(wèn)題，流失率控制了，招聘的難度也降低了，人來(lái)了沒(méi)留住，還要重新招聘工作，成本也是一個(gè)問(wèn)題。我們?cè)趺慈チ糇。窟@是我們今天大的話題，也是人才的選擇，還有是策略的選擇。我們?cè)趺床扇”容^適用的策略把這些核心的人留下來(lái)？在座的嘉賓可能也有一些問(wèn)題，可以和大家分享。我們還是讓錢(qián)總，制造型的企業(yè)，已經(jīng)吸引過(guò)來(lái)的這些人，不管是年輕人，還是已經(jīng)轉(zhuǎn)化成另外一個(gè)群體，我們關(guān)鍵是怎么保住他們的？

　　錢(qián)國(guó)新：我剛才講的是人口的趨勢(shì)，講人口的趨勢(shì)，就是人力資源將來(lái)的用人會(huì)比較緊張。第二，講這個(gè)問(wèn)題之前先講一下企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。在座的來(lái)自于很多民營(yíng)企業(yè)，所謂的全球化有一個(gè)趨勢(shì)，就是分工，你去看一個(gè)現(xiàn)象，不管是哪個(gè)國(guó)家，再也不會(huì)做所有的產(chǎn)業(yè)，只會(huì)做適合他，他有資源的產(chǎn)業(yè)。比如說(shuō)美國(guó)，就不會(huì)做制造業(yè)，中國(guó)將來(lái)是不是？不知道，要適合中國(guó)發(fā)展的。第二，企業(yè)也是一樣，大家很多人都用蘋(píng)果手機(jī)，手機(jī)是誰(shuí)做的？富士康，我身上的牌子是誰(shuí)做？不知道。現(xiàn)在的企業(yè)一定有一個(gè)趨勢(shì)，外包，就是分工非常明確，如果說(shuō)蘋(píng)果手機(jī)出問(wèn)題，人家只會(huì)怪蘋(píng)果。第三是員工的概念，現(xiàn)在的員工不是以簽勞動(dòng)合同為依據(jù)的員工，在中國(guó)已經(jīng)出現(xiàn)了很多自由職業(yè)者，或者個(gè)體承包工作者，在家里用工，在美國(guó)的數(shù)據(jù)是40%，就是臨時(shí)工，包括個(gè)體承包工作者。有些人可能認(rèn)為很遠(yuǎn)，其實(shí)不是很遠(yuǎn)，攜程現(xiàn)在在上海已經(jīng)招在家中辦公的接線員，像我們的企業(yè)，已經(jīng)把生產(chǎn)制造的包裝工，物流，搬運(yùn)工，全部都外包了。其實(shí)有一個(gè)趨勢(shì)，只要社會(huì)上有哪個(gè)企業(yè)做的哪個(gè)部分比你便宜，你就應(yīng)該外包。如果清楚這些趨勢(shì)了以后，其實(shí)我們就可以有很多的解決方案，在幾年前，大概在2007年、2008年，2009年這幾年，每年都要招一千多個(gè)人，但是你看從去年開(kāi)始到今年為止，總的人數(shù)沒(méi)有增長(zhǎng)，但是銷(xiāo)售在提高，另外一個(gè)很重要的原因，流失率在降低。這個(gè)是每個(gè)企業(yè)都必須要經(jīng)過(guò)的，怎么降低流失呢？怎么提高精準(zhǔn)率呢？之前我們大規(guī)模的招聘，有一個(gè)招一個(gè)，但是十個(gè)里面八個(gè)流失，或者五個(gè)流失，很浪費(fèi)，沒(méi)有辦法，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展太快了，必須要這樣做。但是做了一定的時(shí)間，如果我們同時(shí)這樣大批量招聘的話，怎么樣提高我們招聘的有效性，怎么進(jìn)行員工的關(guān)懷，提高內(nèi)部效率，把流失率降低的話就減少招聘。

　　我覺(jué)得網(wǎng)上的招聘，校園的招聘，甚至勞務(wù)市場(chǎng)，勞務(wù)基地，我們?yōu)槭裁从玫纳倌兀科鋵?shí)現(xiàn)在的勞務(wù)基地，他們也面臨著困難，現(xiàn)在出來(lái)打工的農(nóng)民工越來(lái)越少，人數(shù)也是不多。第二，從市場(chǎng)上來(lái)看，年輕人90后、80后，對(duì)制造型企業(yè)不是很感興趣，我們?cè)囘^(guò)，早上招來(lái)了，下午就走了。我們有的員工，工資只有2000塊錢(qián)，他們開(kāi)的車(chē)就20幾萬(wàn)，所以給我們的思想教育是很大的。現(xiàn)在人的教育，他的目的肯定跟以前不一樣了，他家長(zhǎng)有錢(qián)，車(chē)、房子都買(mǎi)了。所以你也要改變方式，我們有很多的課題，包括90后、80后，怎么關(guān)懷，必須要思考招聘的方式。

　　我分享一個(gè)做法，可以給大家借鑒。現(xiàn)在教育部推行一個(gè)卓越工程師計(jì)劃，在國(guó)內(nèi)很多大學(xué)推行這個(gè)計(jì)劃是培養(yǎng)工程師，我們跟大學(xué)簽了協(xié)議，基本的概念是這樣，在一些工科的大學(xué)里面，四年制的本科生，還有一年進(jìn)行實(shí)習(xí)，完成畢業(yè)任務(wù)，我覺(jué)得這個(gè)方式很好，可以把他們吸引過(guò)來(lái)。我們有一年的時(shí)間可以考察他，對(duì)員工也有好處，他有一年的時(shí)間也可以考察企業(yè)。坦白講，我們現(xiàn)在在座的很多HR，現(xiàn)在很多招聘的流失率高，招聘不是很精準(zhǔn)，跟我們的前線經(jīng)理有很大的責(zé)任。但不能怪他們，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理，沒(méi)有帶給人，他怎么看準(zhǔn)人？因?yàn)镠R沒(méi)有培訓(xùn)好他。我們把這個(gè)問(wèn)題自己扛下來(lái)，在很多企業(yè)是有的。如果下次解決不了，自己要去改善，所以要去培養(yǎng)前線一線的主管怎么看人，怎么用人，這個(gè)我覺(jué)得非常重要。因?yàn)槲易鲞^(guò)統(tǒng)計(jì)，其實(shí)很多新員工的流失，HR有責(zé)任，但是6個(gè)月里面的流失肯定是和部門(mén)有關(guān)的，百分之九十幾。HR要承擔(dān)這個(gè)責(zé)任，因?yàn)榍熬�的主管在這方面是有欠缺的，你要采取措施。還有是在大學(xué)校園招聘，除了大學(xué)以外，現(xiàn)在有很多的大專(zhuān)、中專(zhuān)，你只要提供比較良好的待遇，我們HR還是要關(guān)心的，我看到很多報(bào)紙上，實(shí)習(xí)生去了以后，給人家很少的待遇，或者只當(dāng)做臨時(shí)工來(lái)看待，我覺(jué)得這樣不正確，應(yīng)該當(dāng)做潛在的緣故，他覺(jué)得公司有價(jià)值，才會(huì)留下來(lái)。

　　另外，我們現(xiàn)在做一件很重要的工作，是在幫企業(yè)做一些所謂的低端業(yè)務(wù)的外包。什么叫低端業(yè)務(wù)外包？要跟老板講清楚，現(xiàn)在市面上做這樣一份工作，人家的效率是多少，我們的成本是多少。如果覺(jué)得在我們企業(yè)里面，價(jià)值不是很高，應(yīng)該外包的話，我覺(jué)得老板也會(huì)提供。所以我們也要做一些外包的工作，因?yàn)橥獍�出去了，招聘的難度就降低了。

　　第三，還有所謂的自動(dòng)化，其實(shí)你看富士康，為什么搞機(jī)器人，因?yàn)槿斯こ杀驹絹?lái)越高，3000塊錢(qián)，還有45%的社會(huì)保險(xiǎn)要承擔(dān)，其實(shí)中國(guó)現(xiàn)在的人工程度越來(lái)越高，所以這個(gè)時(shí)候要關(guān)注這個(gè)行業(yè)，這個(gè)產(chǎn)業(yè)里面人家是怎么做的，自動(dòng)化的設(shè)備也要關(guān)注。與其這樣，不如搞成自動(dòng)化的生產(chǎn)線，怎么改善生產(chǎn)的環(huán)境。就跟領(lǐng)導(dǎo)講，用自動(dòng)化，用全封閉的流程，用機(jī)器控制，成本已經(jīng)不是很高了。整個(gè)工作環(huán)境改變了，對(duì)你的招聘也帶來(lái)好處，不會(huì)出現(xiàn)上午招聘，下午就走的情況。

　　這也是我們HR去做的一個(gè)工作。最后，現(xiàn)在所謂的靈活用工，我覺(jué)得HR可以做很多的工作。比如暑期到了，怎么做好用人計(jì)劃？怎么給更多的大學(xué)生提供實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)？你要了解生產(chǎn)的淡旺季的時(shí)候，跟農(nóng)村的秋收，農(nóng)忙結(jié)合起來(lái)，就知道什么時(shí)候可以招到很多人，如果HR采取這些措施，如果農(nóng)忙回來(lái)的話，給更多的獎(jiǎng)金的話，他們還是愿意回來(lái)的。所以HR在這方面有很多腦筋要?jiǎng)樱瑒?dòng)了這些腦筋以后，對(duì)招聘的難度是會(huì)降低的。當(dāng)然，還有一個(gè)方面需要探索，隨著社會(huì)的變化，大家對(duì)員工的幸福感越來(lái)越強(qiáng)，企業(yè)怎么樣讓員工在企業(yè)里面感到幸福，他愿意說(shuō)這個(gè)公司好，這是很重要的。如果有這樣的機(jī)制，對(duì)我們的招聘，雖然環(huán)境這么惡劣，但是還是可以解決很多的問(wèn)題。這是我的分享，謝謝！

　　嚴(yán)明花：招聘難，應(yīng)該是系統(tǒng)性的工程來(lái)看待，我們?cè)诙倘钡那闆r下，我們?cè)趺茨艽_保我們公司需要的這些人，最快的速度去到崗，到崗的人開(kāi)開(kāi)心心的留崗，這也是非常重要的。下面請(qǐng)馬總分享一下，我們這次規(guī)定是論行業(yè)，他剛才也說(shuō)了，這個(gè)群體是年輕化的群體，年輕化的群體招聘確實(shí)是一個(gè)問(wèn)題，但是招完了以后管理也是一個(gè)更大的問(wèn)題，這個(gè)管理上，我們有沒(méi)有一些失敗的經(jīng)驗(yàn)？所以帶來(lái)比較頭疼或者麻煩的事情，我們以怎么樣的方式來(lái)解決這樣的問(wèn)題？既然我們有這樣一個(gè)環(huán)節(jié)，把案例拿出來(lái)分享一下，這是我的建議。看馬總方不方便。

　　馬增斌：簡(jiǎn)單談?wù)勎覀儸F(xiàn)在的情況。一個(gè)企業(yè)的整體跟地球是一樣的，北極受到影響，南極也受到影響。如果一個(gè)企業(yè)出了問(wèn)題，肯定會(huì)影響招聘，不光是走了多少人，補(bǔ)多少人進(jìn)來(lái)，而且走的人越多，就會(huì)影響你招聘人。我們企業(yè)預(yù)計(jì)達(dá)到3%，有的時(shí)候可以達(dá)到4%，還是比較高的，我把現(xiàn)在怎么做的和大家談?wù)劇?/p>

　　每個(gè)人需要不同，讓每個(gè)人不走，這是不可能的。比如你可能需要錢(qián)，也可能需要一個(gè)平臺(tái)，可能需要提供其他的福利和待遇，作為我們企業(yè)招工而言，人是不一樣的，因?yàn)槊總�(gè)人的需求不一樣，如何控制在最低，把保留率控制在最高，是每一個(gè)單位，每一個(gè)HR的同仁們需要考慮的問(wèn)題。剛才談過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)，我特別的認(rèn)可，什么觀點(diǎn)呢？我們企業(yè)內(nèi)部做過(guò)調(diào)研，70%以上，甚至80%以上的離職，是跟管理有關(guān)系的，直接影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度和幸福度，現(xiàn)在員工追求幸福。管理者如何做好管理者的工作，這也是我們保留員工的重要渠道，也跟企業(yè)的大的文化氛圍有關(guān)系。管理者，你是老板，對(duì)待員工，只要是人，就有兩方面的需求，第一是物質(zhì)上的需求，第二是精神上的需求。每個(gè)單位大部分，最起碼在座的90%以上都可以提供基本的需求。當(dāng)然還有別的，比如結(jié)婚，結(jié)婚也需要錢(qián)，所以薪酬也是一方面的需求。你給他提供吃的可以，提供住的可以，住只是臨時(shí)住所，他也需要?jiǎng)e的薪酬方面的需求，如何來(lái)滿足？基本生活有保障的，精神的層面也是一個(gè)最大的難點(diǎn)，好多員工離職的時(shí)候有好多想法，是外界，我的朋友怎么怎么樣，他們的工作既輕松，拿的工資還高，其實(shí)是不可能的，天上的餡餅不會(huì)掉在你的頭上。如果以后現(xiàn)實(shí)跟他的理想不一樣，是沒(méi)有后悔藥的。

　　我們企業(yè)對(duì)于員工的待遇情況是怎么規(guī)劃的，物質(zhì)上面的生活，除了滿足吃、穿、住、行之外，還有薪酬方面，比如車(chē)間的工人，一個(gè)月給你5000塊，這個(gè)不現(xiàn)實(shí)，選拔更高的崗位，通過(guò)你能力的提升，可以獲得更高的薪酬。如何有好的合理的選拔機(jī)制，讓這個(gè)員工在合理的時(shí)間之內(nèi)選拔到需要的崗位上去，這個(gè)需要方法和手段，這是物質(zhì)方面的。另外精神方面的，現(xiàn)在很多人比較空虛，九點(diǎn)之前看電視的很少，我基本上十點(diǎn)以后才看電視。如何讓員工對(duì)于企業(yè)有家的感覺(jué)，企業(yè)文化如何打造？這是迫在眉睫的。我們不光是考慮現(xiàn)在，也要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)。對(duì)于他們的精神生活，應(yīng)該有一個(gè)榮譽(yù)感，我們通過(guò)這么幾個(gè)方面，第一，定期的評(píng)一些榮譽(yù)，根據(jù)每個(gè)公司的不同的情況給他們激勵(lì)。

　　第二，打造大家庭的氛圍，真、善、美是我們每個(gè)人都比較期望的，現(xiàn)實(shí)生活中真正能做到真、善啊、美的人是不多的。比如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你不好，沒(méi)有關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)犯了錯(cuò)誤，沒(méi)有關(guān)系，我們有投票機(jī)制，如果這次不好使，可以再投票，肯定有解決的方必。

　　第三，員工的精神生活，因?yàn)楹枚鄦T工不順心，比如工作壓力比較大，碰到不順心的事情，情緒不好，覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)又不關(guān)心他。對(duì)于員工的關(guān)懷，如何有效的關(guān)懷？這也是我們保留員工的方式。但是還有一個(gè)是我們忽略的，比如我本人，我在五年之前也想離開(kāi)過(guò)，但是后來(lái)我爸我媽沒(méi)有讓我走。為什么？因?yàn)槠髽I(yè)做了這么幾件事情，每次選拔成功一次，選拔完之后，他會(huì)專(zhuān)門(mén)做一個(gè)獎(jiǎng)狀，或者通知書(shū)之類(lèi)的，寄給你的家里，說(shuō)感謝你的培養(yǎng)，通過(guò)家人來(lái)影響你。這可能不是起決定性的作用，但是最起碼一定程度上會(huì)起到一定的作用。通過(guò)這樣的方式，對(duì)員工的生活進(jìn)行一定的約束，或者引導(dǎo)。比如健身設(shè)施，組織一些旅游，這些也是有必要的，干什么事不花錢(qián)是不可能的，花誰(shuí)的錢(qián)，花的是老板的。如果能說(shuō)服老板花這個(gè)錢(qián)，把這個(gè)作為一個(gè)事情，能夠讓員工減少離職率，這是我們HR應(yīng)該做的事情，如果有機(jī)會(huì)的話，歡迎大家到我們這里來(lái)參觀考察。

　　嚴(yán)明花：也是不同的方式，相信每個(gè)企業(yè)有些方法一直在用。我們HR是針對(duì)眼前看得見(jiàn)的企業(yè)的員工，原來(lái)是管人，現(xiàn)在要管到員工的心，現(xiàn)在看樣子光管員工的心還是不夠的，還得管他們家人的心，希望拉動(dòng)起來(lái)，聯(lián)動(dòng)起來(lái)，也許將來(lái)全方位的去配合我們的工作，這可能也是我們HR借力了，不是關(guān)著門(mén)自己做表格，應(yīng)該是開(kāi)拓自己的視野和思考的角度，采取不同的方式，理性的應(yīng)對(duì)目前面臨的大家發(fā)狂的員工短缺，尤其是基層員工短缺的問(wèn)題。

　　接下來(lái)再聽(tīng)聽(tīng)閆總，結(jié)合前面談到的話題，有什么需要補(bǔ)充的？或者進(jìn)一步跟大家分享的？

　　閆杰濤：一個(gè)是招人難，一個(gè)是流動(dòng)快，比如說(shuō)高爾夫球童，招人比較難，每天都是那么幾個(gè)人，購(gòu)物也不方便。而且每年11月份封廠，北方的球場(chǎng)冬天太陽(yáng)不太好，每年11月底球童就要放假，3月份再回來(lái)。這個(gè)時(shí)候球童怎么辦呢？有的就直接回家了，或者找一個(gè)服務(wù)員臨時(shí)做一下，或者去南方過(guò)度一下。放假期間我們是這樣做的，給球童的保險(xiǎn)繼續(xù)上，但是工資是不發(fā)的，這樣有的人就不回來(lái)了，每年都有這樣的情況。招人的時(shí)候，因?yàn)楸狈降那驈S比較少，整個(gè)球童行業(yè)也比較少，相互之間都可以串通，可能一夜之間他帶很多人過(guò)來(lái)，也許一夜之間都走了。他們的薪酬比較簡(jiǎn)單，一個(gè)是基本工資，一個(gè)是小費(fèi)，一般一場(chǎng)球下來(lái)需要四個(gè)小時(shí)，他捧著球桿在球場(chǎng)來(lái)回走，有給100的，也有給1000的，他們看哪兒的客人比較好就會(huì)去哪里。有的地方一個(gè)月只工作兩、三天，或者只拿三、五百的小費(fèi)，每周一到周五很少有人打球，周末有人打。有幾百萬(wàn)的人一般不去打高爾夫球，除非是高端的商務(wù)談判，商務(wù)合作，有什么話，四個(gè)小時(shí)總能說(shuō)得通。雖然要求并不高，但是人比較難找，一般球童，第一是女性，第二，未婚，第三是年齡比較小。

　　嚴(yán)明花：因?yàn)槟銈兦蛲�是一個(gè)個(gè)例，概括我們大的行業(yè)，有些企業(yè)是有淡季和旺季的區(qū)別，相信閆總想表達(dá)是這樣一個(gè)問(wèn)題。尤其是淡季的時(shí)候怎么處理比較好，旺季的時(shí)候，人才的儲(chǔ)備應(yīng)該怎么去做？這塊有什么借鑒的地方嗎？

　　閆杰濤：針對(duì)我們這個(gè)情況來(lái)講，包括我們流動(dòng)快這部分，我們的服務(wù)員流動(dòng)非常快，他們也是串通的，能夠找很多人過(guò)來(lái)。第一，他們追求的是工資，第二是晉升，但是晉升比較困難，誰(shuí)給的工資高就去誰(shuí)家。現(xiàn)在有一個(gè)機(jī)制叫健康機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制，約束機(jī)制，每個(gè)人有付出，就有收獲。因?yàn)槿瞬粌H是兩只手，還有全身，所以我們有健康機(jī)制。每天下午四點(diǎn)會(huì)有一個(gè)瑜珈，沒(méi)有工作的人都會(huì)做瑜伽。并且每年都有比賽，每年有一個(gè)紅五月的活動(dòng)，員工活動(dòng)比較多一些，吸引員工。我們希望的目標(biāo)是達(dá)到員工有事做，員工有期待，員工有人愛(ài)，是這么一個(gè)狀況來(lái)吸引員工。我們要建立一個(gè)跟市場(chǎng)接軌的薪酬和福利體系。對(duì)外，我們講究的是企業(yè)的品牌，品牌如果做不好的話，招工就比較困難一些。像紅牛，品牌就做得比較好，所以招工就不是很困難，否則招工就比較困難一些。

　　嚴(yán)明花：錢(qián)總這邊有沒(méi)有什么要補(bǔ)充的？

　　錢(qián)國(guó)新：招聘工人分兩類(lèi)，在座的很多是制造型的企業(yè)，其實(shí)工人，特別是農(nóng)村來(lái)打工的人，賺錢(qián)的思想特別重，原來(lái)是六個(gè)人的活兒，現(xiàn)在變成五個(gè)人干，或者四個(gè)人，工人會(huì)不會(huì)愿意？但是前提要把五個(gè)工人的工資給他，我們做過(guò)實(shí)驗(yàn)，大部分人都是愿意的。我們對(duì)不同的人，要有不同的方法。

　　現(xiàn)在在哪個(gè)企業(yè)，上班以后可以給員工吃早餐？請(qǐng)舉手。上班不打卡，下班打卡，我做過(guò)這個(gè)實(shí)驗(yàn)，一開(kāi)始看到上班不打卡，或者吃早餐的，我很看不慣，后來(lái)我發(fā)現(xiàn)管不了。你可以做更好，當(dāng)然這個(gè)沒(méi)有規(guī)則，你設(shè)定給他多少時(shí)間吃早餐，這個(gè)也解決了。一個(gè)很重要的東西，人的積極性跟效率，我昨天來(lái)之前，我們公司開(kāi)報(bào)告會(huì)，讓我做評(píng)委，我發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，他們公司談很多的效率提高，少則提高30%，多則提高50%，我后來(lái)一想，我們這幾年浪費(fèi)多少？這是什么觀點(diǎn)？企業(yè)里面的潛力很大，其實(shí)招聘也是一樣，招聘到合適的，讓對(duì)的人上車(chē)，這對(duì)企業(yè)的幫助太大了，我要補(bǔ)充的就是這些，這是非常重要的。

　　嚴(yán)明花：剛才談了員工到底怎么個(gè)留法，一些比較核心的部分。尤其是華彬集團(tuán)，淡季和旺季區(qū)分比較明顯的工種，他們淡季的時(shí)候時(shí)間長(zhǎng)，雖然給社保，但是不發(fā)工資，等于這段對(duì)企業(yè)的黏度就非常少了，整體的忠誠(chéng)度怎么去做？方式可以是不一樣的，但是整個(gè)思路可以借鑒，公司關(guān)照到他們空閑的時(shí)間。

　　張總，還有沒(méi)有和大家進(jìn)一步分享的部分？

　　張勇：我發(fā)現(xiàn)最近幾年，其實(shí)好多HR從業(yè)人員接受外部給你們的信息，或者是知識(shí)傳達(dá)，實(shí)際跟這件事情本身的因素是相背離的。我說(shuō)三種現(xiàn)象，大家可以考慮一下，前一段時(shí)間，一個(gè)學(xué)生寫(xiě)的一個(gè)小笑話，這個(gè)學(xué)生就說(shuō)每次學(xué)校大掃除的時(shí)候，老師就說(shuō)學(xué)生就是你們家，一定要像對(duì)待你家一樣把學(xué)校打掃干凈。可是每次當(dāng)我遲到的時(shí)候，老師就跟我說(shuō)，你以為學(xué)校是你家呀？這是第一個(gè)，

　　第二，相信你們大多數(shù)知道當(dāng)我們做一個(gè)職位評(píng)估，這個(gè)職位的市場(chǎng)價(jià)值大不大的時(shí)候，有幾個(gè)指標(biāo)去衡量，當(dāng)我們?cè)u(píng)估銷(xiāo)售經(jīng)理，或者銷(xiāo)售管理人員的時(shí)候，有時(shí)候會(huì)說(shuō)你每天那么努力的工作，你掙這個(gè)錢(qián)，都不是你自己的，為什么要那么努力的工作？這個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理會(huì)說(shuō)第一，這是我的職責(zé)，第二，考核一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理，他在這個(gè)市場(chǎng)職位價(jià)值的大小與否，他的銷(xiāo)售額越大，這個(gè)經(jīng)理就越有價(jià)值，負(fù)責(zé)一個(gè)億的銷(xiāo)售經(jīng)理和只負(fù)責(zé)一千萬(wàn)的銷(xiāo)售經(jīng)理，市場(chǎng)價(jià)值是不一樣的。但是當(dāng)我們看一個(gè)HR經(jīng)理的時(shí)候，這幾年的時(shí)間，大多數(shù)HR的同事都同時(shí)特別努力認(rèn)真做一件事情，就是省錢(qián)，企業(yè)的一分錢(qián)都不舍得花，找獵頭的時(shí)候，第一，首付肯定是不給的，25%的獵頭費(fèi)也別想，但是你有沒(méi)有想過(guò)，我們?cè)u(píng)估一個(gè)職位，這個(gè)職位在市場(chǎng)上的價(jià)值的大小，要看花多少錢(qián)。

　　作為好的HR經(jīng)理，就跟好的銷(xiāo)售經(jīng)理是一樣的，你要掙應(yīng)該掙的錢(qián)，這是你的職責(zé)，你應(yīng)該花的錢(qián)，也是你的職責(zé)，只不過(guò)需要做的是如何把這個(gè)錢(qián)花得更漂亮。如果我們做HR，不管這個(gè)錢(qián)有沒(méi)有用，能省一分就是一分，我相信你在這個(gè)市場(chǎng)上的價(jià)值未來(lái)一定大不了。第二，如果這個(gè)公司大多數(shù)都是這樣的人，我相信這個(gè)公司也不會(huì)有更好的發(fā)展，雖然你省下來(lái)的是現(xiàn)金成本，但是造成的損失的機(jī)會(huì)成本和時(shí)間的成本，實(shí)際給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)形的損失，一方面是眼前的，一方面是長(zhǎng)期的，實(shí)際是更大的。

　　一個(gè)好的HR，我們?nèi)ナ袌?chǎng)衡量，不是說(shuō)省多少錢(qián)，相信大多數(shù)三十幾歲、四十幾歲，做比較高職位的時(shí)候，用一個(gè)有效率的錢(qián)，做好的HR的項(xiàng)目，幫助公司去發(fā)展，應(yīng)該是沒(méi)有一個(gè)HR的高級(jí)管理人員會(huì)算省了多少錢(qián)。當(dāng)你做一個(gè)好的HR從業(yè)者的時(shí)候，要看背后是什么。包括老板衡量你的不是省了多少錢(qián)，是如何把錢(qián)花得漂亮。沒(méi)有物質(zhì)的時(shí)候，千萬(wàn)別談精神，如果不想把企業(yè)文化做到家的時(shí)候，不要在大掃除的時(shí)候告訴職工“這是你的家”，但是當(dāng)他完不成指標(biāo)的時(shí)候，就告訴他“你以為這是你的家嗎？”。

　　嚴(yán)明花：通過(guò)對(duì)話的環(huán)節(jié)，我們能感覺(jué)到目前這樣招聘難，“一工難求”的大環(huán)境，大家都是共同的環(huán)境，大家面臨的難度都是一樣的。但是我們作為HR的管理人員，尤其在座的人員當(dāng)中負(fù)責(zé)招聘的負(fù)責(zé)人，如果理性的去想一想這個(gè)問(wèn)題，大環(huán)境一樣的前提下，大公司應(yīng)該怎么做？別的公司采取比較吸引眼球，或者是讓大家關(guān)注的，可能眼前會(huì)管用，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)講，不一定是有效的方式，我們?cè)趺慈プ觯窟�是應(yīng)該思考我們目前招聘以后員工的體系，福利體系，還有作為HR管理人員，一線人員管理能力的提升，我們是否已經(jīng)做到位。假設(shè)整體系統(tǒng)性的方方面面的工作做到位的時(shí)候，我們的招聘難度也不是難題了，我們是這么認(rèn)為的，不知道大家有沒(méi)有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)。希望一個(gè)小時(shí)20分鐘的時(shí)間，幾位HR的高管們與大家分享的應(yīng)驗(yàn)，能對(duì)大家的工作起到一定的作用，我們也非常開(kāi)心。

　　因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系，今天的話題就討論到這里，期待下次有機(jī)會(huì)與大家再探討不同的話題，謝謝大家！