中國董事學會秘書長朱長春（新浪財經 陳鑫 攝）

　　新浪財經訊 2012年6月30日-7月1日，由《中外管理》雜志社和北京中外企業管理培訓中心聯合主辦的“第六屆中外管理人力資本發展論壇”在北京召開，本屆論壇的主題是“人才優先與策略選擇”。圖為中國董事學會秘書長朱長春。

　　朱長春：今天我跟大家不講宏觀的事，就講我們企業每天遇到的事，還有我們本身作為人力資源總監可能會面臨的事，我們講一下什么叫人力資源監管體系。

　　剛剛劉會長也談了中國面臨著強大的資本，各個方面的問題，中國的企業已經發生了巨大的轉型，不是來自于政策，而是來自于市場形勢。過去的30年中國企業的競爭主要靠廉價勞動力，還有資源，還有粗放型的推動力，我們稱為硬實力。比如看一個企業有沒有實力，問那樣有多少原購，問廠房有多大，但這個時代已經逐步遠去。將來的，或者說現在的企業，主要發生的轉型是什么？我們稱軟實力。

　　什么叫軟實力？一個企業靠什么？靠的是技術，還有產業鏈系統的整合。大家可以看，當初聯想收購了IBM(微博)之后，當時報道出來是成功的收購，聯想賺了。三年過后，聯想自己就說做了一個賠本的買賣，為什么？今天我們看到了IBM生產的什么？智慧的地球，賣的是解決方案，不生產硬件的東西，這是什么？這是軟實力，靠技術、設計、品牌，產業系統和整合。而我們中國，包括沿海地區，主要做的是什么？代工、耐克是美國人生產嗎？不是，阿迪達斯也不是，包括女同志用的化妝品，蘭蔻、歐萊雅(微博)，品牌是人家的，生產是我們，污染也留給我們了。這個東西靠本能的體力能解決嗎？要靠智力。一個企業整天喊人力資源，但是我接觸了中國100個人力資源總監，我得出一個概念，不知道什么叫真正的人力資源。什么叫人力資源？我們用資本學的概念，經濟學的概念來說，如果一個企業老板，給員工一年的薪水比如28萬，在他身上的差旅費等等一些硬件，就另外付出10萬，組合就是40萬。但是這個員工給企業創造的價值，如果小于這40萬呢？其實企業請來了是一個什么？瓜分老板利潤的人，請問這是人力資源嗎？這樣的人越多，企業破產得越快。如果說我們企業招了一個人，這個人的付出也是40萬，但是他給企業創造的價值是多少？156萬，這樣的人越多越好嗎？這類人是企業的人力資源。有人說我是人力資源總監，我不是老板，考慮這個干什么？很簡單，人力資源有一個評介系統，如果不能夠給這個企業打造一個人力資源的評介系統，老板怎么能看作為人力資源總監，給這個企業帶來了價值呢？我們就講實實在在的事實。比如我給你引進了130個人才，每個人才在企業用的成本是多少，給企業帶來的利潤，在財報上，和企業ERP控制系統中，都可以看到。請問，這樣的人力資源總監要不要？當然會要了。

　　但是現在的人力資源總監，說白了就是人力資源經理，只不過企業做大了，名片叫人力資源總監。說句不客氣的話，我們國內用友軟件，還有金蝶(微博)財務軟件，如果李嘉誠也好，如果全球的財務系統采用這樣軟件的話，用兩、三個月，這些公司都破產。為什么？財務系統根本不能配套人力資源監管體系。這不是一個人力資源總監個人的問題，剛才劉會長提到一些問題，我很有感受，在中國的企業也好，政府也好，現在忽悠的人越來越多了，做事的人越來越少了。我們企業招一個高管，會發現一個現象，老板，我到你這個企業來了，你這個企業應該如何發展，應該制訂這個戰略，應該制訂那個策略。我告訴你，這類人往往在企業混得不錯，但是真正有意識的企業，真正的企業會讓這些人根本進不了這些公司，為什么？就要談到另外一個術語，戰略應該是這個樣子，策略應該是這個樣子，英文的策略和戰略是同一個單詞。這個企業是誰的？什么叫戰略？就是公司的愿景，老板為了實現個人對產業的理想，這就叫戰略。職業經理人是什么？職業經理人做的是什么？老板也要實現產業理想，我們干什么？想方設法，根據我所主管的事物分工，想辦法達到這個目的，所以說要給我這個錢，這叫策略，策略是拿來執行的。當我們的人力資源監管體系面臨這樣一個事，戰略是怎樣一回事，策略是怎么一回事，董事局是老板，是制訂戰略的地方。總裁、總經理，這個層面，包括他的部門經理，沒有資格談戰略，他談的是執行策略。我們又遇到了職業經理人在企業混得不好，或者老板已經給他很多薪水了，拍拍屁股走人的時候，說老板，我跟你的理念不一樣。

　　所以說我們要從兩個層面來看，我前面講的人力資源的價值基礎在哪里？第二，戰略與策略區分，企業里面也有對應的，一個是企業所有權，一個是企業經營權，二者是分離的，但是是相互依存的。企業的所有權層面上有什么，董事局、監事會，經營權層面上有總經理，部門經理，這個大家仿佛感覺到一些東西的存在。我們講還有一個問題，在座的做人力資源，人力資源總監面對的事情就是企業的職權規劃，各個部門的職權規劃，每個部門的職責，大概的分工，是不是你替老板做的？但是又面臨一個問題，我再問大家另外一個問題，我們的公司治理為什么做不好？我們的企業管理為什么越做越爛？我告訴你元素有兩個東西構成，一個叫領導，一個叫監管。什么叫領導？因為中國人的意識里面，華人的意識里面，領導跟監管是不分的。誰來監管？領導來監管我。我告訴你，這是錯的，在經濟學上，在公司治理上，正宗的企業管理學上，這是有嚴格區別的。什么叫領導？我們的紅軍財政的時候就發明了三項注意，八項紀律，一切行動聽指揮，領導就是長官的意思，就是命令的意思。我們有很多企業，一個領導剛剛調過來，指揮一個部門的副經理，部門副經理是企業的元老，說張總，你說的話對，我就執行，不對的話就不執行。是不是這種現象？包括在座的各位，你到另外一個企業去做人力資源經理，或者行政部的主管，如果讓手下的人做事，他認為你指揮得對就做，指揮得不對就不做。作為領導，就要一切行動聽指揮。領導的治理成果的對與錯，不是一個下屬可以分辨的，這才有企業的執行力。領導權，所謂的領導，就是長官指揮下屬，下屬去執行，至于對與錯，由企業的另外一個機制去研討。這是主觀的具有強制力的一種權利。

　　另外一個叫監管，什么叫監管？企業已經有董事局的決議，監事會的決議，或者說股東會的決議，甚至公司章程，還有總經理簽發的企業管理制。總經理是企業的最高行政長官，總經理頒布企業所有的施政綱領和規定，我們稱為這些東西是公司制度性文件。公司已經形成規定，這個規定的對錯是另外一個事，有了規定就得執行。但是我們就面臨一件事情，如果一個總經理，我當總經理，另外一個人當部門經理，這個部門經理往往是我信任的人。他做錯一件事，我就開始批評他，因為在我們過去的意識形態中，會說領導們看見下屬做錯了，批評他很正常。或者說另外一個人投訴了銷售部經理，如果批評銷售部經理，當然不爽，就是監管這個東西遺漏了。監管要由另外一個機構去執行，我帶出來另外一個名字，企業有運行總監，也稱為首席運營官，他不是企業的領導人，他是企業的監管崗位。企業的運營與管理，首席運營官干什么？設計與推行運營管理的機制，推行的過程中，這個企業的制度性文件已經規定好了，我就看哪個部門執行沒執行，如果沒有執行的話，戶行使企業干預的權利。怎么干預？原來是這樣的，原來首席運營官不是公司的長官，不相信，你可以去看那些成功的全球戰略經濟人，這些企業的運營效率是提高的，為什么？一個長官批評自己下屬，本身就是錯誤的，沒有必要，因為制度制訂得很科學，手下沒有執行，是另外一個部門去監管，他干什么？如果說手下人沒有按照制訂的制度去執行，導致的結果是什么？導致的結果是，我讓你當部門經理，我制訂的政策你不遵守，包庇不了你。這個崗位就叫企業的COO，當兩個部門發生沖突的時候，COO要考慮兩個部門為什么發生爭論，是不是企業的運營機制有問題呢？要改變管理流程，或者說機制，使這類問題不再出現，從根源上解決，這樣企業犄角旮旯的問題才能解決。COO聽總經理的，聽總裁的，COO如果監管，因為總經理的包庇行為過大，部門經理聽總經理的，COO也聽總經理的，還有一個機構叫監事會。

　　我們中國面臨的現象就是什么？董事不董事，監事無所事，所以經理老出事。問題在這兒，我們的監事會不知道該做什么，現代中國的翰林院這些所謂的經濟學家，把他分到公司去當董事，他也不知道董事該干什么，監事該什么？為什么？他們不是經濟學家，是吹牛學家，編出一大堆理論，把我們的經濟搞壞，就是這么簡單。如果按照他們炒股票，把我們的房子都要賠掉的，那個學術是偽學術。所以說人力資源總監要替老板解決的是什么？哪些人是人力資源，哪些人不是人力資源？為什么人力資源總監跟行政人事經理有重大的區別？行政人力經理是執行的權利，人力資源總監行使的是監管的權利，這是有區別的。所以說人力資源總監要推行企業的人力資源監管的政策。為什么叫人力資源董事？我告訴大家，如果說人力資源總監懂得公司治理上面的東西，人力資源總監真正的報告會上，領導人是一個集體，這個集體就叫董事局。純種的人資源總監是對董事局負責的，對老板負責的一個機構，而不是對總經理負責的一個機構。

　　所以說你們做不好人力資源總監，是沒有辦法，今天你們只不過得到一個真相，這個問題才是我們討論的焦點。大家說是不是這樣一個道理？原來是這么一回事，人力資源監管體系不是人力資源領導體系，不止區別在這個地方，監管是制度已經放在那里，所以說我們現在做一個簡單的小段的總結，這個世界上只有兩類人，有的人會說本來就是兩類人，男人、女人，但是泰國還有人妖呢。我說的一類人是制定規則的人，政治上，皇帝制定國家的規則，臣民按照法律，按照規則去做。所以說企業也一有制定游戲規則的人，這就是企業的老板，是企業的董事局。反過來，別人制定好規則，我來遵守他的規則去做事，因為什么？這個企業是他的，我到他的企業，當然要遵守他的游戲規則，按照他的游戲規則把事情做好，他給我薪水，這是去做事的人。人力資源總監要對董事長負責，對董事局負責。因為這里涉及到一個問題，如果我們的企業，游戲規則治理不好的話，再好的人才，到我們本土的一些企業，比如說把喬布斯請到中國來，做我們中石油的CEO，喬布斯要不變成貪污犯，要不走人，為什么？取決于氣候和土壤，這就是游戲規則的問題。

　　也就是說如果游戲規則制定得科學，壞人到這個企業，優秀的人到這個企業，都可以施展他的才華，給這個企業創造價值。游戲規則制定得科學，壞人到這個企業干不了壞事，只用做好事。壞人往往比較懶，懶的人不會有投機取巧的機會，必須努力，必須給企業創造價值，這才是人力資源總監做的事，這才是實實在在的。我們到很多企業去，我也經常在課堂上講，有什么現象？說我們這個企業里面能干的都走了，不能干的留下了，很多企業都面臨這種現象，變成了耍嘴皮子的工程。這本質上不是員工好與壞的問題，深層次是規則制定得科學不科學的問題。還有是職業經理人，企業管理培訓，我們動不動請教授到企業培訓。經理人階層研究的是如何做好事情的階層，企業的總經理就是帶兵打仗的，如果企業總經理是企業董事局成員，可以在董事局里面發表一些意見，說老板，這個游戲規則制定得會有問題。怎么樣把這個游戲規則改好？使這個游戲規則做得更好？為什么人力資源總監要對董事局負責？因為他要觀察，我們這一堆人，我們這一群人，按照什么樣的游戲規則可以干出一番驚天動地的偉業呢？今天我們企業做事情，新浪做微博，明天還有另外一個產業，你怎么知道新浪微博里面沒有一個人突然之間提出一個戰略，這就是偉大的產業，不做微博，賺的錢是今天的一百倍，一萬倍。現在我們的企業是什么？老板說干什么就干什么，自己的想法不重要。比如老板沒有指揮我這么做，錯，什么叫人才？如果有這樣的想法，你就是人數。

　　我要做的第一件事不是董事會安排我做事，因為人力資源總監的崗位，每個企業都有，真正合格的人力資源總監應該做什么？老板，你別說了，我了解這個企業有兩個星期了，我給自己布置好階段性任務。第一個季度階段性任務是什么，因為董事會很清楚，老板很清楚，根據你給自己布置的階段性任務，根據你自己的能力，把這一個季度階段性任務完成，這樣就證明你是真正專業的人力資源總監。根據你的專業，如果是老板安排你做事，老板根據自己的想法安排你的工作，你不把老板累死了嗎？李嘉誠都八十都歲的老頭了，如果說幾萬個員工都讓他告訴他要做什么，那這個企業就完蛋了。我今天講的是零星破碎的公司治理方面，只不過講了一些專業術語，大家有沒有感受？這就是專業的術語。

　　這個階段性任務要解決另外一個問題，你看我們的企業，聘用一個職業經理人，就面臨一個事，這個采購部經理干得很好，但是從公司領域一個角度，公司要再上一個新臺階，按照現在的采購部經理，跟不上企業的發展速度，現在有另外一個人才，如果坐這個崗位比他更強。采購部經理聽到風聲，馬上用人際關系把新來的人給趕怕，這也很正常，人都是私心的。有這個想法就是混蛋，這是人資源總監的問題，為什么？因為你之前一個高級職業經理人，中層到高層職業經理人，上任之前就把任期的階段性任務說清楚，到這個任期的階段性任務是什么，我給你這個錢是按照階段性任務設計的，因為你做得比較好，所以說公司會提拔你，或者說更加重用你，至于是否續聘是另外一個事。由于現任的采購部經理階段性任務完成了，下面布置的新的階段性任務如果更好，那還要用新的采購部經理干什么？

　　所以說我肯定跟你們說實話，我講的都是真才實料的東西。再講一個現象，大家也看到的一個現象，為什么我們華人在過去的30年內，我們中國大陸地區本土的華人很少進入跨國公司的高層，為什么？因為不懂公司治理，人家跟你沒有共同語言，怎么和你談戀愛？原來在中國臺灣地區，中國香港地區，中國澳門地區的職業經理人，跨國公司往往用他們，為什么？因為他們理解我剛剛說的那些事。盡管很簡單，比過去在大學里面讀的書有用。如果說那些書都是沒有用的，讀得用有什么用？要少而精，有用。企業是什么？就是一堆人和一堆錢組成的賺錢機器，企業就是這么簡單。

　　所以說，企業是一堆人和一堆錢組成的賺錢機器，那就決定了企業除了有財務監管體系之外，人力資源監管體系就是企業的任督二脈之一。人要活一口氣，企業就是一堆人。我們的報紙、雜志，都是記者寫的，記者也不可能是專業的，他只是記載了企業發生的現象，由你自己去判斷。我們國內很多真相都是記者報道出來的，我最喜歡的是記者，一定要知道真相本身的東西，才能解決真正的問題。

　　今天我不想過于冗長的作專業的演講，只是講基礎的概念，讓你們知道一件事，在中國未來的30年，中國將從硬實力競爭時代走向軟實力的競爭時代，也就是決定企業人力資源的改革，走向一種什么狀態？人力資源監管體系的狀態。過去的人力資源經理，人力資源總監，你可以懂企業管理，但是你不會有出息。未來人力資源總監如果不懂公司治理，今天是優秀的產品，明天就有可能是廢品，你才有機會對董事局負責，有機會躋身于企業董事局的成員，甚至是企業的CEO如果發生重大的事項以后，人力資源總監可以直接走馬上任。因為你對企業的人力資源環境特別的了解，每個人才價值的評價，你有一個科學的系統，知道哪些人能完成。

　　所以再往下延伸一步說，解決領導和監管定義的問題，這不是我發明的，這是一百多年，一百多年，資本主義發展過程中，已經把這個問題解決得很清楚，我們中國人到國外留學，沒有學到，沒有理解。企業領導不在企業也不會出事，因為有監管體系在運行，總經理，部門經理是企業的領導，領導是靠主觀意識的。當他們主管對市場的判斷，靠他們經商的天賦。那些制度的執行，那些規則的設定，是由監管層去設計、創造和推行，并且行使監管，監管的干預，監管的手段就是檢討和干預的過程，檢討就是檢查討論的問題。干預是什么？建議，抗議等手段來組成。

　　大家看一張圖，什么叫公司治理結構？企業是一堆人和一堆錢組成的賺錢機器，也就決定了企業也是一個人，企業這個人怎么去分解？我不想過多的深講，董事局是制定企業游戲規則的人，是決定公司重大事項的地方，那也就決定了董事局是企業的大佬，用策略去執行老板的愿景。每個部門經理就是企業的五臟六腑，監事會是什么？人有免疫力系統，監事會就是企業的免疫力系統，我們現在很多企業的管理架構都是人力資源總監設定的，你不懂不要做，老是給自己的無能找理由，我本人是不贊成的。如果你問我物理學的東西，數學的東西，我不懂，我馬上彎腰對不起，我不懂。企業的人力資源總監說白了，在某種程度上也擔任了企業董事長助理，老板不信任你，怎么會把用人的權利交給你呢？你是企業的內政部，企業的組織部，這個部門多重要呀。但是你知道董事局是做什么的？你不知道。所以說老板不信任你，讓人力資源總監聽命于總經理，這是你自找的。你要解決一個問題，董事會是干什么的，企業拍板決定公司的大事，你們問問企業經理，部門經理決定的事情，一個老板真正的助理，頭等大事是根據公司治理標準，結合本企業的先準，使董事局知道，可以拍板決定，公司再多的壞人也干不了壞事。

　　我暫時說到這里，如果有疑問的話，可以找主辦方算賬，我就是來“炸彈”的，你們可以去找他們解決問題，謝謝大家！