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圖文:“管理新思維”論壇(實錄)

http://www.sina.com.cn  2011年09月24日 16:27  新浪財經微博
“2011中國CEO年會”于2011年9月24日在北京舉行。上圖為“管理新思維”論壇。(圖片來源:新浪財經 梁斌 攝)   “2011中國CEO年會”于2011年9月24日在北京舉行。上圖為“管理新思維”論壇。(圖片來源:新浪財經 梁斌 攝)

  新浪財經訊 “2011中國CEO年會”于2011年9月24日在北京舉行。上圖為“管理新思維”論壇。

  以下為演講實錄:

  閆同柱:大家下午好,很高興有這個機會主持這個分論壇,我叫閆同柱,是管理咨詢業的一個老兵,我到現在目前做了12年的咨詢,所以也看了近千家企業的成敗和得失。今天論壇主題就是探討管理,在管理方面我們來探索一些,管理到底對企業產生什么價值,管理到底對企業的效益產生哪些幫助,管理的難點在什么地方。會來做一個探討,我們可以看到我們現在目前整個經濟環境,中國經濟環境正處在一個轉型階段,中國整個經濟環境就跟我們企業生命周期一樣,我們度過了一個快速發展期,現在進入一個成熟期。我們很多企業它的成長和增長速度是要大于對利潤的追求。我們很多嘉賓的講解,我們國家進入增速減緩通道之后,我們的企業下一步在這個轉型條件下,對我們企業提出什么樣的要求呢,進行管理的創新,而且更加要精耕細作。怎么通過我們管理創新,和管理精細化的精耕細作,來實現我們效率的增長。管理實際就是借助于別人能夠完成企業目標的行為。管理怎么樣有效益,怎么通過管理提高效率問題,另外一個怎么通過管理提高利潤的問題。

  下面很高興我們有請6位對講嘉賓,首先有請雷士照明董事長吳長江,吳總;還有紅桃網徐凱祥,徐總;還有我們如家快捷酒店CEO孫堅,孫總;還有香港教授;鐘潤良,鐘總,呂良,呂總。

  嘉賓:剛才吳總也講,給我很多啟發他們一些理念,管理方面的,我們說管理背后是什么東西,管理背后是管理理念和管理方法,還有管理的思想,管理體系,管理怎么創造價值。在這個問題上我想首先請吳總給大家講解一下。

  吳總:我對管理理解就是如何把你的團隊調動起來,讓他主動做事。

  閆同柱:信息還有戰略管理,還有業務的管理,我們說業務管理里頭,吳總也講了,它的渠道管理方面,營銷管理方面都有一些做法。我們說還有文化的管理,剛才也講了文化的管理,最核心的部分在哪兒,實際在人,人的背后是什么,人的背后是文化。人就能管住事,謝謝吳總分析。下面徐總。

  徐凱祥:你們對管理都有什么看法,剛剛聽到吳總的分享。對于員工的愛所表現出來管理的氣度和氣魄。紅桃網還很年輕,我們團隊平均年齡還不到30歲。從開始到今天,我們這個團隊核心成員大家都是不離不棄的走在一起,我們是有社會價值的一家企業。我覺得其實這個階段來說,像紅桃網,包括像吳總的企業,我們還是初級階段的企業,我們的管理理念怎么凝聚這樣的企業,其他的方面我覺得研究尚早,所以我覺得像我們這樣階段的企業,管理都是讓大家同心協力,一條心去做事。

  閆同柱:包括團隊凝聚力和他未來愿景的塑造,來提升整個組織的管理水平。下面有請孫總,因為孫總是如家,如家在我們的快捷酒店已經做這個行業龍頭企業。今天我們在一桌吃飯的時候說他如家有五萬多人,開酒店最后開到五萬多人,基本可以跟我們大的集團公司規模相當了。所以這個方面酒店看著比較簡單,實際這么大的規模它的管理在其中起非常大的作用。有請我們的孫總,他首先做一個自我介紹,然后把他在如家管理上給我們大家做一個介紹。

  孫堅:我也是早上從上海趕過來,因為我想有更多的中小企業,更多的管理者希望能夠分享在管理當中的機會。事實上本身還是蠻個性化的,每個企業的資源,包括每個企業的戰略有很多的不同,如果籠統的講管理買兩本書就行,最難的是什么樣的時間,用什么樣的管理方法,什么時間去做這件事情,變得比較難去把握。但是我想怎么去講管理,從我這十幾年的管理經驗,把一個從28家酒店的公司打造到今天一千三百多家酒店,中國一百八十多個城市,五萬多名員工的企業。我的經驗告訴我,有很多可以用,在今天講不完的,第一管理者必須真誠,今天社會人與人不那么細分你是管理者,還是員工,大家都是人,大家必須建立一個真誠的,互相能夠溝通的環境,這是我的第一體會。

  第二體會就是我們必須要盡可能公正,公平什么樣的管理方法放到任何的組織,其實最重要的讓你的員工能夠感受到,或者能夠愿意被管理,被管理很大的一個要素就是他覺得是不是公正和公平,這一點上我想也是非常重要的。

  第三點我的體會就是你必須要去用心讀懂被管理者的心。我覺得方法上,為什么這里不講方法,我去機場一坐可以買十本書,二十本書,三十本書,最終是人與人之間的,如果我們離開了本質,所以它只是一些機械的。在這么短的時間里,你必須是真誠,必須是用心讀懂。換一句話說,在很多管理學的角度書上說能夠換位思考。

  閆同柱:我們說西方的文化是一個研究事的文化,東方的文化是研究人的文化。一個好的做事方法,最后所有的設想都是由人來操作的。下面我們有香港中文大學教授,勞教授,在管理方面又是專門的教授,所以管理方面肯定研究過很多方面,我們分享他的一些智慧。

  勞教授:我可以用我一門課的主要部分來講講今天重要的環節,我創業的想法,第一個先是從發現一個機會談起。發現一個機會是一個基本點,第二作為一個創新,這個創新在我的微薄里面有這個創新。是一些想法,一些想法,你才能真正變成一個商業模式。所以作為一個創業者,第三部分必須要去組織不同的能力,把它連起來,但是有了這三部分,公司有商業公司,建了一個團隊了,也做了一些工作。最后一部分就是它的執行力,跟管理有關系,這個管理必須要根據你所有東西配合起來。都是一個動態,不可能一個人做,怎么用你的團隊做創新的事情,我覺得創新最大的機會應該是商業模式。

  閆同柱:風險管理和控制方面,他們也有一些工具和理念,我們來分享一下他在這方面的經驗。

  呂陽:謝謝主持人,謝謝在座的各位,出了一個小風險,因為我這個公司叫北京?所以這一點首先做一下介紹,說到管理來講其實我突然想起一個事,管理就像打仗。如果從另外角度來講,管理就是要結合著當時的情況,做最有效的選擇。作為剛起步的企業,比如說現在風險管理公司,這個是我們,但是我們這個公司是我們英大,現在落實幾年的時間,我們強調的是能夠生存,初期能夠活下來方法就是管理的最好方法。

  比如說公司發展的比較大了,有的有家族發展,也有是有小企業發展,這個管理需要的是什么呢,可能更多是標準化,需要可能更多咱們常說的中小企業,這會問題就是管理,什么樣的領導最關注的管理,最高境界是什么,一個叫年年有增長。第二句話叫做永遠不出事,年年有增長就是各方面發展都有進步;第二個就是保障企業,年年不出事,我對管理的理解就是這個。謝謝。

  閆同柱:年年有增長。一方面是開元,一方面是節流,堵住漏洞,防范風險,誰也不喜歡被管,但是企業作為組織。約束的背后我們更需要有機遇,怎么對組織,對企業產生效益呢,在推動企業效益的提升呢,我會聽各位成功企業家來給我們分享他們在管理過程中,對他們企業發展和效益產生影響的管理故事。我先把管理這幾個方面,推動企業組織效益方面,主要是通過哪些方法呢。

  第一個管理是一種機制,機制背后是什么,我們說人管人,如何讓人發揮出更大的效率。把潛力挖掘出來,包括讓我們資產保持增值的問題,這些東西都是資源,把這些能夠活化下來。

  第二管理怎么去推動組織或者是企業效率提升,第二管理是一條系統,管理是一個一個的孤島,每一個環節都是一個珠子,整個組織系統化的推動,整個組織得到提升。標準化是什么東西,標準化實際就是把我們成功理念,方法,模式化,最后能夠復制。在標準化方面,他們形成一套標準。另外一點我們理解管理是什么,對企業來講能夠提高效率,提高整個組織的一個績效,有一個績效管理的動作,提升管理效率問題。通過成本的管理,管理要通過風險的防范,最后推動我們企業的發展。這是我想的一些點,通過在座的幾個企業家。首先請吳總。

  吳剛:剛才講的非常對,其實管理就是這樣,我認識兩個方面,你要目標清晰,為了你的目標,為了你的規劃,朝著目標要走,這個要清晰。這兩個做法,其實制度我認為不是太重要的,你用了一個好的文化。如果說他被認可的文化再好的制度,上有政策,下有制度。我的一些體會,第一個就是你要了解團隊需求是什么。一些團隊說富人難管,窮人好管,其實他是不了解人的需求,我說不對,其實窮人也好管,富人也好管,但是窮人和富人的方法不一樣。如果你把管理窮人的理論去管富人肯定管不好的,我的觀點是了解需求,一定有共贏的理念,別以為你是老板,價值問題。以及現在開始上升到資本的層次,你要達到什么目的。我認為這是第二個觀點。

  第三個你要不斷認識到遠景的規劃,如果說一個人把要求目標定的很低,他很容易達到。不斷提升他的需求,有什么目標,不斷的往前做。很大層面通過你的一些行為,理論,理念,讓這些人團隊高效率的運作,來完成這個指標。

  閆同柱:有的企業家,我見過很多企業家他把員工管的非常緊,不僅8小時之內,8小時之外不準打麻將,不準打撲克,剛才吳總說的從人性的本身,這樣大大降低了管理的成本。下面聽一下徐總的精彩演講,又是互聯網,又是高端人群共享,或者是一個人脈高端人群服務的。我覺得他在客戶方面分類了,在客戶管理方面分了類,這一方面我也想聽聽徐總在客戶管理方面一些精彩的管理細節。

  徐凱祥:對我們來說團隊的管理并不是?而是支持我的團隊去達成目標,公司管理者他要站在一個角度,要實施的,要給予他充分的支持。同時大環境上要創造一個什么樣的環境。創造一個怎樣的環境,能夠激發我們團隊的自主性和創造性,目標是死的,人是活的,如果我們能夠創造這樣一個氛圍,創造一個環境。員工他不只會完成,更會自主性去超越它,因為這樣的環境他喜歡,這樣一家公司不是一個老板的公司,而是屬于我們整個團隊的公司。

  所以我個人認為好,其實我相信我們所創造一個企業并不希望它牢牢被一個公司掌控。基于紅桃網怎么去服務于它的客戶,為什么要分客戶,我們的會員各種級別。紅桃網是上游社會的縮影,像今天我們在位的人士都屬于商業社會里頭百分之多少以上的階層,就像一個三角層的頂尖。對于紅桃網來說這樣一個會員分級,所以通過這樣的會員分等級管理和服務模式。更有效的,按照他們實際需求出發。我覺得公司的管理也是如此,無論如何管理者要做到支持。

  閆同柱:徐總分享他管理方面的體會,管理本身是要通過管理未來發展的方向,吳總還有徐總,而且我們現在這些員工大部分是80后和90后,他們適合什么樣的管理模式,和管理方式,一共共贏,共享,而且更多管理者扮演一個引導者,去做支持,去做服務,給他們搭建一個平臺,讓我們人才在這個平臺上施展他們更大的能力。孫總我們有五萬人如家公司里頭,他在管理里頭最深的體會是什么?

  孫堅:我想五萬多人的酒店是一個跨度很大的企業。我把它分為兩組,自主性的管理,第一目標,精細的目標,我想每個企業都會有非常精細的,今年完成什么,這個目標一定要清晰。這是十年來我們的經驗,大家很清楚我們要什么。

  第二是一個組織架構,為完成這樣的目標如何去搭建。組織架構也不是一成不變的,它比的管理結構并不是你,所以整個過程當中組織架構的搭建,從一家到一百家店一次一次的變化,每一種變化一定在它背后有它的道理,不管效率,還是溝通上,這是第二個環節。

  第三個環節你一定要有明確評估的系統。最后這個目標,通過這個組織架構的成員去完成,你用什么樣的東西去衡量,去評估,每個公司都會有,API也好,任何一個考核的標準,必須是更加的公正和公開,很多的企業其實講管理大家都會管,高和低,管理的效能在于它里面每一個環節當中你的目標是不是清晰的,還是模糊的,溝通徹底的,還是并不是所有人都明白。是不是可以在執行面上更加接近你終端管理的組織。你的評估系統是不是公正的,公開的,在這一點上我會舉一些例子,都是在系統里面,所以每個酒店的,我現在在每一個范疇里面。在管理當中其實還有一個精力。

  現在講精力的大與小,我的經驗告訴我,大與小固然重要,兌現承諾。很多公司講的績效考核,最后都可以變化。一個組織在管理當中最不能容忍的是不確定,對于這個我就想傳統的管理概念,從組織架構到明確的系統,到最后的正向,如何周而復始,有糾錯能力去提高它。大家不要是管理大師,比我們早一點發現,而且去糾正了這個。所以這是一個層面。

  第二個層面,我認為今天的管理,一個管理者不僅僅建立這樣一個系統,整個系統性的組織架構,但是所有的管理強調效率,它是通過制度,標準,流程。具體的量化的東西,但是我們畢竟是在人事管理的問題。對于今天的管理我們不僅要強調管理的技術性,也要關注人性的角度。作為管理者如何營造適合今天你這個組織管理的環境。這個環境當中包括人與人之間的尊敬,人與人的關愛。企業做好最終的目的是企業中的人做好,對于外援性的如何能夠催化我們管理的效果。剛才長江講的非常好,文化,企業的價值觀,和企業的文化一定是管理效能的一個潤滑,流程與流程之間,程序與程序之間齒輪般的潤滑。

  我今天只講管理的體系,流程,而沒有人性化的環境,我相信這都不是真正意義上好的管理的綜合。所以我還是這句話,管理是實踐,在這十幾年的過程當中,每每都是學習的過程,都是糾錯的過程當中,沒有最好,都是相對來說最合適你今天這個企業行業的特征,制造業,服務業,有不同,你今天的資源,今天的人是創業背景,是執行背景,是研究背景,還是我們說的其他的背景都不一樣。所以管理本身沒有定勢。放到整個系統里面你才會找到適合你,適合你這個企業的東西。謝謝。

  閆同柱:孫總也講了,我們的管理是要根據我們自身的問題出發。另外管理本身是一個糾錯系統,它是有1.0,2.0,逐漸升級的過程。主要從兩大方面,一個我認為解決人的問題,解決人的思想文化的問題,就是道德問題。另外一個就是解決事的問題。然后評價信息,這是道和道和術的問題。下面請我們勞教授。

  勞教授:說明這個情況,我覺得跟管理層,所以我想舉一個例子,大家知道蘋果有多少個專利。蘋果公司,這個專利是什么呢,樓梯的結構,喬布斯怎么可能有那么多時間,在那么多領域發明的時候,我覺得這是他個人的風格。有什么東西,所以我覺得這個也是一個非常有利的。現在很多公司里面覺得不可思議,1/5的時間可以自由去想,沒有跟企業有關系。但是他這種創新的能力到谷歌,不同的方法讓創新怎么管理創新。

  閆同柱:我們從文化來講,文化核心的價值觀,最后和它外在的一些標志,相互形成一個連接,我們怎么說就怎么做,我們怎么做就怎么講,把這些東西串聯在一起。下面請呂總跟我們分享一下他在管理方面的體系。

  呂總:具體的管理,方法很多,管理就是行散很神不散。等發展到一定時間,我們要創造一個文化叫風險文化,因為我們做風險咨詢做了50多個,大企業往往有風險文化,中國傳統文化有一個特點,叫做報喜不報憂,但是風險的一個特點?從08年到2010年?這個公司整個全年可能會有什么大的問題,又出現什么風險,如果出了怎么解決,要產生多大的損失,要提前預測。大企業都會覺得各個部門,包括相關的。再做風險管理的時候各個部門都很主動的,我這個企業有什么風險,上升到部門層面的風險,上升到公司層面的風險。減少波動的一個效果,所以我想還是提倡兩種文化,創業文化,另外一個是風險文化。大家做企業要注意這些,謝謝。

  閆同柱:限于時間問題很多嘉賓分享了他們精彩的觀點。今天在這里我也感謝大家,謝謝大家。

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