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吳長江:企業應與員工共贏

http://www.sina.com.cn  2011年09月24日 16:20  新浪財經微博
“2011中國CEO年會”于2011年9月24日在北京舉行。上圖為雷士照明董事長吳長江。(圖片來源:新浪財經 梁斌 攝)   “2011中國CEO年會”于2011年9月24日在北京舉行。上圖為雷士照明董事長吳長江。(圖片來源:新浪財經 梁斌 攝)

  新浪財經訊 “2011中國CEO年會”于2011年9月24日在北京舉行。上圖為雷士照明董事長吳長江。

  以下為演講實錄:

  吳長江:剛才主持人介紹,我是雷士照明董事長,也是創始人,但是我告訴大家,其實我也是CEO。很多人稱我是老板,我一直把自己當成CEO,因為在我眼里老板可以不干事,但CEO一定要干事,所以我這么多年發展,企業的規模越來越大,總感覺自己事越來越多。擔子越來越重,我一直把自己當成職業經理人。把自己定位為老板,這不是我的觀點。今年是企業成立的13個年頭,大家知道我們起步是比較低的,但發展速度比較快,那么做到今天,我們在這個行業里做到了最大。雷士照明是一個上市公司,我們上市這一塊,大家看具體的數據,那么我們集團這短短的十多年做到今天行業的地位,是很不容易的。

  第一個也是這么多年不斷的創新,這是原因之一;第二我認為是文化。很多朋友說雷士文化會是你的核心競爭力嗎,我說是的。比如說我舉一個簡單的例子,我們雷士上市一年多了,在我的管理團隊里面,十多個千萬富翁,到現在一年多了,我們中國有很多優秀的企業,他不敢說這個話,你可以看到,他們一些高管上市之后,還有行業競爭很激烈,也看到這個蛋糕,包括中午我們吃飯的時候也說,這個行業是不是很弱,為什么這個局面,我告訴大家我們這個行業門檻是比較低,但是不能說我們的對手弱。美國的GE公司弱嗎,松下弱嗎,國內的像我們剛成立的時候已經有上市公司,還有國內一些很知名的企業,TCL,夏華,包括海爾,我也了解了,都進入了照明行業,現在的美的,比亞迪都進入這個行業。還有富士康,你說我們這個行業對手弱嗎,我認為他們不弱。

  那么在現在雷士照明應該說是老大,挖人,他挖不走的,公司待遇,福利,都挖不走。很奇怪,包括我們這么多年不斷的創新變革,營銷特別好,我們渠道特別好。我們管理特別好,他們看到表面。但是為什么做的好,創新的時候很多人是不看好的。股東,行業講,過去大家對企業家,叫做商人,認為商人客戶和商人就是買賣的關系。這是大家講的很多的,我一直否定這些觀點,我說大家講的不是替商人說話,今天我們提到企業家。那么企業家我認為應該遵循一些商業準則,一些游戲規則。我的文化是什么,為什么說我的文化,剛才我提的核心競爭力,共贏的理念,一種模式。跟自己的員工,跟股東,跟客戶,包括我們的上游,以及供應商我們都是這樣一個理念,共贏,就是大家一起發展,一起賺錢。這是我們的文化。我們雷士照明打造家族文化,我這個家族是一個引號的,就是大家互相信任,互相支持,互相幫助。我們是基于這個文化我們才能發展這么多年。我們對公司內部,我跟所有的股東,我做不到。怎么做,我不謙虛講,我是學工出身的,我不是管理出身的。

  很多人說我是一個什么戰略,什么管理,不是,我只是把問題看的更明白一點。其實西方對管理這塊提的很多,不同理論,大家知道不同理論存在多少,存在短版。有漏洞怎么辦,包括西方很多提出來一些科學管理,制度化管理,對企業的管理有很大的幫助。中國兩千多年的文化,尤其是很推崇我們中國的文化。世界上哪一個文化能夠兩千年還可以傳承,就是中國的文化。無論是成功,失敗,所以我們中國文化能夠傳承這么久,現在西方國家就是中國文化肯定有幫助的。所以這么多年我們公司里面就是這個文化,員工這一塊大家知道雷士照明有一個習慣,很多同事講進入雷士就可以跟領導談,不斷講你的待遇。我跟我所有的員工,我承諾了,我對高管承諾,后來董事會不同意,那么怎么辦,我跟員工承諾了,董事會不同意怎么辦。我們有能力讓董事會改變。

  公司這些管理層面,共贏,包括我舉的簡單例子,對員工的激勵,這一塊,過去有很多大的創新。我跟員工提一個好的指標,如果他完成了,我給他的獎勵是非常高的,但是KPI指標股東滿意的。我舉一個簡單的,打一個比方一百萬,一千萬投資了,你的這個團隊在這一年內賺一百萬,一千萬你滿不滿意。一直保持持續增長,30%的增長大家都覺得是好公司了,如果是50%,80%的增長,你對你的團隊怎么獎勵。多的這部分我就跟員工共同分享,曾經這個分享比例員工拿大頭,公司拿小頭,因為我認為我達到這個目標很滿意了,他可以做到超額的價值,這是額外的。大家還是對雷士的文化認可的。

  另外我舉一個例子我對經銷商的管理,我一直把經銷商當成自己的員工來管理。朋友就奇怪你怎么去管理他,他是業務的伙伴你憑什么把他當成員工。為什么,包括當初我提到變革,運營中心,實際我的運營中心就是一個分公司的模式,公司發展了,壯大了,我的客戶多了我怎么管理。我是自己設的分公司,還是找一個總代理模式;我自己設立一個分公司,我對分公司老總也是外面招聘的。我相信我的員工,為什么不相信我的經銷商,我的經銷商還有業務關系,他在當地有很多資源。他不會說不干就走,這種不負責任,所以當時我就決定在當地找最優秀的,包括管理這個市場。分公司的總經理。你怎么控制,怎么有股權關系,你怎么控制他,為什么一定要股權關系才能控制呢,文化是一個手段,不一定有股權關系才能控制好他,如果你有好的文化,大家認可的文化,當時反問你的投資者,我說你們公司的高管,你怎么控制他,你那些高管他們掌握很多資源,這些高管跟你沒有什么血緣關系你怎么控制他。你用什么控制,是不是他走了,他離職了,研發集團就是一團糟,如果是這樣,那你公司管理真是一塌糊涂,太差了既然你有信心,如果你的研發老總,你把他當成親人,當成家人,當成朋友,支持他,幫助他,讓他認可你。

  所以我認為做什么事情要把這個看清楚,就是一個人的文化,我們怎么做人,你把人做對了,人家認可你了。比如說我是上市公司,我現在上市了,融資了,有銀行貸款,但是我的經銷商貸不了款,怎么辦,借錢這種模式都很不好,其實我也是看到銀行信用卡的管理,我就把這個模式借過來,如果說一個事情談,說沒有錢,下月必須換錢。這樣我就跟我的經銷商在07年開始,我跟他們說幾個億的管理,多的幾千萬,少的也是幾百萬。下個月20號,你必須把款還回來,你不還回來我就罰你。都是公司經營。所以在這方面我不斷的做一些管理上的創新。

  他說你現在上市公司一年多了,你們的董事會運作。其實這是一個有文化的,在一些西方的管理里面,只要他們認為是合法的,合規的,哪怕是不道德的,你也可以去做,但是我不可以這樣。必須我們做的事情要合法合規,中國的傳統文化,我們的道德觀,我們的價值觀,大家都認同。這樣共同的發展模式,作為自己的奮斗目標和遠景,共同發展。大家盡管在今年大環境下,今年跟08年,09年一樣,08年09年信心沒了,今年還能保持一個增長,這是來自于雷士上上下下共同打造的結果。他們說什么是什么,我們動動腦筋,只要把人做好了。

  我今天跟大家做這個交流,不知道對大家有沒有幫助。謝謝。

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